Đề 7 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nguồn nhân lực

1. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là thành phần của `đãi ngộ toàn diện` (Total Rewards)?

A. Lương và thưởng (Compensation).

B. Phúc lợi (Benefits).

C. Môi trường làm việc (Work Environment).

D. Chi phí văn phòng (Office Expenses).

2. Đâu là vai trò của QTNNL trong quản lý sự thay đổi của tổ chức?

A. Chống lại mọi sự thay đổi để duy trì ổn định.

B. Lãnh đạo quá trình thay đổi và hỗ trợ nhân viên thích ứng.

C. Hoàn toàn thụ động và không can thiệp vào quá trình thay đổi.

D. Chỉ tập trung vào khía cạnh kỹ thuật của sự thay đổi.

3. Hình thức kỷ luật lao động nào được xem là nghiêm khắc nhất?

A. Khiển trách bằng văn bản.

B. Sa thải.

C. Cảnh cáo.

D. Hạ bậc lương.

4. Phương pháp đánh giá 360 độ (360-degree feedback) thu thập thông tin phản hồi từ những nguồn nào?

A. Chỉ từ cấp trên trực tiếp.

B. Từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi cả khách hàng.

C. Chỉ từ bộ phận nhân sự.

D. Chỉ từ bản tự đánh giá của nhân viên.

5. Khái niệm `mức lương cạnh tranh` trong QTNNL đề cập đến điều gì?

A. Mức lương thấp nhất có thể trả cho nhân viên.

B. Mức lương cao nhất có thể trả cho nhân viên.

C. Mức lương tương đương hoặc cao hơn so với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành và khu vực.

D. Mức lương được trả theo năng lực của từng nhân viên, không quan tâm đến thị trường.

6. Điều gì là quan trọng nhất để đảm bảo quá trình hội nhập nhân viên mới (Employee Onboarding) thành công?

A. Chỉ cung cấp các tài liệu về quy định công ty.

B. Tạo ấn tượng tốt ban đầu, cung cấp đầy đủ thông tin và hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp.

C. Để nhân viên mới tự tìm hiểu và thích nghi.

D. Tập trung vào đào tạo kỹ năng chuyên môn ngay lập tức.

7. Tại sao doanh nghiệp cần quan tâm đến `sự gắn kết của nhân viên` (Employee Engagement)?

A. Để giảm chi phí lương thưởng.

B. Để tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao sự hài lòng của khách hàng.

C. Để kiểm soát nhân viên chặt chẽ hơn.

D. Để đơn giản hóa quy trình quản lý.

8. Trong QTNNL, `kiểm toán nhân sự` (HR Audit) nhằm mục đích gì?

A. Tuyển dụng nhân viên mới.

B. Đánh giá tính hiệu quả và tuân thủ của các hoạt động QTNNL.

C. Xây dựng hệ thống lương thưởng mới.

D. Giải quyết các tranh chấp lao động.

9. Điều gì KHÔNG phải là một phương pháp thu hút ứng viên thụ động (Passive Candidates)?

A. Đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm.

B. Tìm kiếm hồ sơ ứng viên trên LinkedIn.

C. Tham gia các hội chợ việc làm.

D. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh.

10. Đâu là mục tiêu chính của `phúc lợi nhân viên` (Employee Benefits)?

A. Giảm chi phí hoạt động của doanh nghiệp.

B. Tăng lợi nhuận ngắn hạn.

C. Thu hút, giữ chân nhân tài và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

D. Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.

11. Điều gì là quan trọng nhất khi xây dựng mô tả công việc (Job Description)?

A. Liệt kê càng nhiều nhiệm vụ càng tốt.

B. Sử dụng ngôn ngữ hoa mỹ và thu hút.

C. Mô tả rõ ràng trách nhiệm, kỹ năng và yêu cầu công việc.

D. Giữ mô tả công việc ngắn gọn và chung chung.

12. Đâu KHÔNG phải là lợi ích của việc xây dựng `thương hiệu nhà tuyển dụng` (Employer Branding) mạnh?

A. Thu hút được nhiều ứng viên tài năng hơn.

B. Giảm chi phí tuyển dụng.

C. Tăng tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên hiện tại.

D. Nâng cao hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp.

13. Trong QTNNL, `phân tích công việc` (Job Analysis) được sử dụng để làm gì?

A. Đánh giá hiệu suất của nhân viên hiện tại.

B. Xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng và kiến thức cần thiết cho một công việc cụ thể.

C. Lập kế hoạch tài chính cho bộ phận nhân sự.

D. Giải quyết các xung đột giữa nhân viên.

14. Hình thức đào tạo nào tập trung vào việc học hỏi thông qua thực hành trực tiếp tại nơi làm việc?

A. Đào tạo trực tuyến (E-learning).

B. Đào tạo tại chỗ (On-the-job training).

C. Đào tạo ngoại tuyến (Off-the-job training).

D. Đào tạo theo hình thức hội thảo (Seminar).

15. Phương pháp phỏng vấn `hành vi` (Behavioral Interview) tập trung vào điều gì?

A. Kiểm tra kiến thức chuyên môn của ứng viên.

B. Đánh giá kinh nghiệm làm việc trong quá khứ để dự đoán hành vi tương lai.

C. Tìm hiểu về tính cách và sở thích cá nhân của ứng viên.

D. Thảo luận về mục tiêu nghề nghiệp dài hạn của ứng viên.

16. Đâu là vai trò của công đoàn (Labor Union) trong quan hệ lao động?

A. Đại diện cho quyền lợi của người sử dụng lao động.

B. Đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

C. Quản lý trực tiếp hoạt động sản xuất của doanh nghiệp.

D. Xây dựng chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp.

17. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc lập kế hoạch nguồn nhân lực?

A. Giảm thiểu chi phí tuyển dụng.

B. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.

C. Đảm bảo luôn có đủ nhân lực phù hợp với nhu cầu kinh doanh.

D. Loại bỏ hoàn toàn tình trạng thiếu hụt nhân sự.

18. Khái niệm `đa dạng và hòa nhập` (Diversity and Inclusion) trong QTNNL nhấn mạnh điều gì?

A. Tuyển dụng nhân viên từ một số ít nguồn nhất định để dễ quản lý.

B. Tạo môi trường làm việc mà mọi nhân viên đều được tôn trọng, đánh giá cao và có cơ hội phát triển, bất kể sự khác biệt.

C. Ưu tiên tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm lâu năm.

D. Tập trung vào tuyển dụng nhân viên có cùng nền tảng văn hóa để tránh xung đột.

19. Trong quy trình tuyển dụng, bước nào sau đây thường được thực hiện ĐẦU TIÊN?

A. Phỏng vấn ứng viên.

B. Đăng tin tuyển dụng.

C. Sàng lọc hồ sơ ứng viên.

D. Xác định nhu cầu tuyển dụng.

20. Khái niệm `quản lý hiệu suất` (Performance Management) bao gồm những hoạt động nào?

A. Chỉ đánh giá hiệu suất cuối năm.

B. Thiết lập mục tiêu, đánh giá, phản hồi và phát triển hiệu suất liên tục.

C. Chỉ tập trung vào kỷ luật nhân viên có hiệu suất kém.

D. Chỉ thưởng cho nhân viên có hiệu suất cao.

21. Đâu là chức năng KHÔNG thuộc về QTNNL?

A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự.

B. Quản lý tài chính doanh nghiệp.

C. Đào tạo và phát triển nhân viên.

D. Đánh giá hiệu suất làm việc.

22. Nguyên tắc `trả lương theo năng lực` (Pay-for-performance) nhằm mục đích gì?

A. Giảm chi phí lương thưởng.

B. Đảm bảo công bằng nội bộ về lương.

C. Khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn và đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp.

D. Tăng sự hài lòng của nhân viên bằng cách trả lương cao cho tất cả mọi người.

23. Mục tiêu chính của Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là gì?

A. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.

B. Đảm bảo tuân thủ luật lao động.

C. Thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao động hiệu quả.

D. Giảm thiểu chi phí hoạt động của doanh nghiệp.

24. Đánh giá hiệu suất làm việc (Performance Appraisal) KHÔNG nhằm mục đích nào sau đây?

A. Xác định nhân viên có đủ năng lực để thăng tiến hay không.

B. Tìm ra những sai sót của nhân viên để kỷ luật.

C. Cung cấp phản hồi để nhân viên cải thiện hiệu suất.

D. Làm căn cứ để điều chỉnh lương thưởng.

25. Chỉ số `tỷ lệ nghỉ việc` (Employee Turnover Rate) cao có thể là dấu hiệu của vấn đề gì trong QTNNL?

A. Mức lương thưởng quá cao.

B. Văn hóa doanh nghiệp tích cực.

C. Môi trường làm việc không tốt, thiếu cơ hội phát triển, hoặc quản lý yếu kém.

D. Quy trình tuyển dụng quá hiệu quả.

26. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực?

A. Chính sách lương thưởng hấp dẫn.

B. Môi trường làm việc cạnh tranh cao.

C. Sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau giữa nhân viên và lãnh đạo.

D. Quy trình làm việc nghiêm ngặt và kỷ luật.

27. Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên?

A. Đào tạo trực tuyến (E-learning).

B. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (Mentoring).

C. Đào tạo tại chỗ (On-the-job training).

D. Hội thảo và workshop tương tác.

28. Khi nào doanh nghiệp nên sử dụng hình thức tuyển dụng bên ngoài (External Recruitment)?

A. Khi muốn tiết kiệm chi phí tuyển dụng.

B. Khi muốn tìm kiếm nhân sự có kinh nghiệm và kỹ năng đặc biệt mà nội bộ không có.

C. Khi muốn thăng tiến nhân viên nội bộ.

D. Khi muốn duy trì văn hóa doanh nghiệp hiện tại.

29. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `môi trường làm việc` trong QTNNL?

A. Văn phòng làm việc và trang thiết bị.

B. Chính sách lương thưởng và phúc lợi.

C. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và quản lý.

D. Cơ hội phát triển nghề nghiệp.

30. Phương pháp đào tạo `luân chuyển công việc` (Job Rotation) mang lại lợi ích gì?

A. Giúp nhân viên chỉ tập trung vào một công việc duy nhất.

B. Tăng tính chuyên môn hóa sâu trong một lĩnh vực.

C. Mở rộng kinh nghiệm và kỹ năng của nhân viên, tăng tính linh hoạt của tổ chức.

D. Giảm sự gắn kết của nhân viên với công việc.