Đề 7 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nguồn nhân lực

Đãi ngộ toàn diện bao gồm các yếu tố tài chính (lương, thưởng, phúc lợi) và phi tài chính (cơ hội phát triển, môi trường làm việc, sự cân bằng công việc - cuộc sống) nhằm thu hút và giữ chân nhân viên. Chi phí văn phòng không phải là một phần của đãi ngộ nhân viên.

QTNNL đóng vai trò quan trọng trong việc dẫn dắt và quản lý sự thay đổi trong tổ chức. Điều này bao gồm việc chuẩn bị cho nhân viên, đào tạo kỹ năng mới, và hỗ trợ họ vượt qua những khó khăn trong quá trình thay đổi.

Sa thải là hình thức kỷ luật chấm dứt hợp đồng lao động, đồng nghĩa với việc nhân viên mất việc làm, do đó là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất. Các hình thức khác nhẹ hơn và thường được áp dụng trước khi sa thải.

Đánh giá 360 độ là phương pháp thu thập phản hồi toàn diện từ nhiều nguồn khác nhau xung quanh nhân viên, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi cả khách hàng, để có cái nhìn đa chiều và khách quan về hiệu suất làm việc.

Mức lương cạnh tranh là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. Nó phải đảm bảo rằng doanh nghiệp trả lương tương đương hoặc tốt hơn so với thị trường để hấp dẫn ứng viên và giữ chân nhân viên giỏi.

Hội nhập nhân viên mới thành công đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng, cung cấp đầy đủ thông tin, tạo môi trường chào đón và hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập vào đội ngũ, văn hóa và công việc. Ấn tượng ban đầu rất quan trọng.

Nhân viên gắn kết thường làm việc hiệu quả hơn, ít nghỉ việc hơn, và tạo ra trải nghiệm tốt hơn cho khách hàng. Điều này mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp. Các lựa chọn khác không phản ánh đúng tầm quan trọng của sự gắn kết.

Kiểm toán nhân sự là quá trình đánh giá một cách hệ thống và khách quan các chính sách, quy trình và hoạt động QTNNL để xác định điểm mạnh, điểm yếu, mức độ tuân thủ pháp luật và hiệu quả đóng góp vào mục tiêu kinh doanh.

Đăng tin tuyển dụng là phương pháp thu hút ứng viên chủ động (Active Candidates) - những người đang tích cực tìm việc. Các lựa chọn còn lại là các phương pháp tiếp cận ứng viên thụ động - những người có thể không chủ động tìm việc nhưng có tiềm năng và có thể bị thu hút bởi cơ hội tốt.

Phúc lợi nhân viên là một phần quan trọng của tổng đãi ngộ, nhằm mục đích làm cho công việc trở nên hấp dẫn hơn, tăng sự gắn kết và giữ chân nhân viên giỏi. Nó không trực tiếp hướng đến giảm chi phí hay đơn giản hóa quản lý.

Mô tả công việc hiệu quả cần phải rõ ràng, cụ thể và chính xác về những gì công việc đòi hỏi, giúp ứng viên hiểu rõ và doanh nghiệp tuyển đúng người. Ngôn ngữ hoa mỹ, liệt kê quá nhiều hoặc quá chung chung đều không hiệu quả.

Thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh giúp doanh nghiệp trở nên hấp dẫn hơn trong mắt ứng viên và nhân viên, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài, giảm chi phí tuyển dụng và nâng cao uy tín. Tăng tỷ lệ nghỉ việc là điều ngược lại với lợi ích của thương hiệu nhà tuyển dụng.

Phân tích công việc là quá trình thu thập và phân tích thông tin chi tiết về một công việc, từ đó xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá hiệu suất.

Đào tạo tại chỗ (OJT) là phương pháp hiệu quả để nhân viên học hỏi và phát triển kỹ năng thông qua việc thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm ngay tại môi trường làm việc.

Phỏng vấn hành vi dựa trên giả định rằng hành vi trong quá khứ là chỉ báo tốt nhất cho hành vi trong tương lai. Câu hỏi tập trung vào các tình huống cụ thể trong quá khứ để đánh giá năng lực và phẩm chất của ứng viên.

Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động, mục tiêu chính là bảo vệ quyền lợi và cải thiện điều kiện làm việc cho các thành viên của mình thông qua thương lượng tập thể và các hoạt động khác.

Kế hoạch NNL giúp dự đoán và giảm thiểu tình trạng thiếu hụt, nhưng không thể loại bỏ hoàn toàn vì các yếu tố bất ngờ luôn có thể xảy ra. Các lựa chọn khác đều là lợi ích trực tiếp của việc lập kế hoạch NNL.

Đa dạng và hòa nhập hướng đến việc xây dựng một lực lượng lao động đa dạng về mọi mặt và tạo ra một môi trường mà mọi người cảm thấy được thuộc về, được tôn trọng và có cơ hội phát triển tối đa tiềm năng của mình.

Để tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu về vị trí, số lượng và tiêu chuẩn ứng viên trước khi tiến hành các bước tiếp theo như đăng tin, sàng lọc và phỏng vấn.

Quản lý hiệu suất là một quá trình liên tục, bao gồm việc xác định mục tiêu, theo dõi tiến độ, đánh giá kết quả, cung cấp phản hồi và hỗ trợ nhân viên phát triển để cải thiện hiệu suất làm việc.

Quản lý tài chính doanh nghiệp là chức năng thuộc về bộ phận tài chính - kế toán, không phải là chức năng của QTNNL. Các lựa chọn còn lại đều là các chức năng chính của QTNNL.

Nguyên tắc trả lương theo năng lực liên kết trực tiếp giữa hiệu suất làm việc và mức lương thưởng. Mục đích là tạo động lực cho nhân viên nâng cao năng lực và đóng góp để được hưởng mức lương xứng đáng.

Mục tiêu cốt lõi của QTNNL là xây dựng và quản lý một đội ngũ nhân viên giỏi, gắn bó và hiệu quả, từ đó góp phần vào thành công chung của tổ chức. Các mục tiêu khác có liên quan nhưng không phải là mục tiêu chính.

Mục đích chính của đánh giá hiệu suất là hỗ trợ phát triển nhân viên và cải thiện hiệu quả công việc, không phải để trừng phạt. Kỷ luật nhân viên dựa trên sai sót là mục đích khác, không thuộc mục tiêu chính của đánh giá hiệu suất.

Tỷ lệ nghỉ việc cao thường là tín hiệu cảnh báo về các vấn đề trong môi trường làm việc, quản lý, cơ hội phát triển, hoặc chế độ đãi ngộ không hấp dẫn. Nó cho thấy nhân viên không hài lòng và rời bỏ doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp tích cực được xây dựng trên nền tảng của sự tin tưởng, tôn trọng và hợp tác. Lương thưởng, cạnh tranh và kỷ luật có vai trò nhất định nhưng không quan trọng bằng yếu tố con người và mối quan hệ.

Hội thảo và workshop tương tác tạo môi trường thực hành và trao đổi, giúp nhân viên phát triển các kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề hiệu quả hơn so với các phương pháp khác tập trung vào truyền đạt kiến thức lý thuyết hoặc kỹ năng cứng.

Tuyển dụng bên ngoài phù hợp khi doanh nghiệp cần bổ sung những kỹ năng, kinh nghiệm hoặc quan điểm mới mà không có sẵn trong đội ngũ hiện tại. Tuyển dụng nội bộ phù hợp hơn cho việc thăng tiến và duy trì văn hóa.

Chính sách lương thưởng và phúc lợi là một phần của `chế độ đãi ngộ` chứ không phải `môi trường làm việc`. Môi trường làm việc tập trung vào các yếu tố vật chất, xã hội và văn hóa trong công việc.

Luân chuyển công việc giúp nhân viên tiếp xúc với nhiều vị trí và công việc khác nhau, từ đó phát triển kỹ năng đa dạng, hiểu rõ hơn về hoạt động của tổ chức và tăng tính linh hoạt trong công việc.