1. Điều gì là thách thức chính của làm việc nhóm đa văn hóa?
A. Thiếu nguồn lực tài chính để hỗ trợ hoạt động nhóm.
B. Khó khăn trong giao tiếp do khác biệt về ngôn ngữ và phong cách.
C. Sự trùng lặp về kỹ năng và kinh nghiệm giữa các thành viên.
D. Thiếu sự cạnh tranh giữa các thành viên trong nhóm.
2. Động lực (Motivation) được định nghĩa chính xác nhất là gì trong bối cảnh hành vi tổ chức?
A. Khả năng bẩm sinh của một cá nhân để hoàn thành công việc.
B. Các yếu tố bên ngoài thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.
C. Quy trình tác động đến cường độ, phương hướng và sự kiên trì của nỗ lực cá nhân hướng tới mục tiêu.
D. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và môi trường làm việc.
3. Khái niệm 'học tập tổ chức' (Organizational learning) đề cập đến điều gì?
A. Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên mới.
B. Quá trình tổ chức thu thập, chia sẻ và áp dụng kiến thức để cải thiện hiệu suất.
C. Đánh giá và đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức.
D. Xây dựng văn hóa tổ chức khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.
4. Phong cách lãnh đạo 'ủy quyền' (Laissez-faire) thể hiện đặc điểm chính nào?
A. Lãnh đạo đưa ra quyết định độc đoán và kiểm soát chặt chẽ nhân viên.
B. Lãnh đạo tham gia tích cực vào mọi quyết định và hướng dẫn chi tiết công việc.
C. Lãnh đạo cung cấp sự tự do tối đa cho nhân viên trong việc ra quyết định và thực hiện công việc.
D. Lãnh đạo tập trung vào xây dựng mối quan hệ cá nhân mạnh mẽ với từng nhân viên.
5. Khái niệm 'sự gắn kết của nhân viên' (Employee engagement) bao gồm yếu tố nào sau đây?
A. Mức lương và phúc lợi hấp dẫn.
B. Sự hài lòng với công việc và môi trường làm việc.
C. Mức độ nhiệt tình, tận tâm và gắn bó của nhân viên với công việc và tổ chức.
D. Khả năng thăng tiến và phát triển sự nghiệp.
6. Văn hóa tổ chức 'gia tộc' (Clan culture) thường nhấn mạnh vào yếu tố nào?
A. Tính cạnh tranh và đạt được kết quả cao.
B. Sự linh hoạt, đổi mới và chấp nhận rủi ro.
C. Sự hợp tác, thân thiện và gắn kết giữa các thành viên.
D. Tính ổn định, kiểm soát và tuân thủ quy trình.
7. Thiết kế tổ chức 'ma trận' (Matrix design) thường được áp dụng khi nào?
A. Khi tổ chức hoạt động trong môi trường ổn định và ít thay đổi.
B. Khi tổ chức tập trung vào một dòng sản phẩm hoặc dịch vụ duy nhất.
C. Khi tổ chức cần phối hợp nhiều dự án hoặc sản phẩm khác nhau cùng lúc.
D. Khi tổ chức muốn tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của các bộ phận chức năng riêng lẻ.
8. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về các thành phần chính của thái độ làm việc?
A. Nhận thức (Cognitive component).
B. Cảm xúc (Affective component).
C. Hành vi (Behavioral component).
D. Kỹ năng (Skill component).
9. Trong quản lý tài năng (Talent management), 'hoạch định kế nhiệm' (Succession planning) có vai trò gì?
A. Tuyển dụng nhân viên mới từ bên ngoài tổ chức.
B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại.
C. Xác định và phát triển nhân sự tiềm năng để thay thế các vị trí chủ chốt trong tương lai.
D. Giảm thiểu chi phí lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên.
10. Mô hình 'Kurt Lewin' về thay đổi tổ chức bao gồm mấy giai đoạn chính?
A. 2 giai đoạn.
B. 3 giai đoạn.
C. 4 giai đoạn.
D. 5 giai đoạn.
11. Chiến thuật 'tâng bốc' (Ingratiation) trong chính trị tổ chức nhằm mục đích gì?
A. Đe dọa hoặc sử dụng quyền lực để ép buộc người khác.
B. Tạo ấn tượng tốt và được yêu thích để đạt được mục tiêu cá nhân.
C. Cung cấp thông tin chính xác và thuyết phục dựa trên lý lẽ logic.
D. Tránh tham gia vào các hoạt động chính trị và giữ thái độ trung lập.
12. Sự đa dạng 'bề mặt' (Surface-level diversity) khác biệt với sự đa dạng 'chiều sâu' (Deep-level diversity) như thế nào?
A. Sự đa dạng bề mặt dễ dàng nhận thấy và đo lường hơn, trong khi sự đa dạng chiều sâu khó nhận thấy và đo lường hơn.
B. Sự đa dạng bề mặt liên quan đến các giá trị và tính cách, còn sự đa dạng chiều sâu liên quan đến tuổi tác và giới tính.
C. Sự đa dạng bề mặt ít ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc nhóm hơn so với sự đa dạng chiều sâu.
D. Không có sự khác biệt đáng kể giữa sự đa dạng bề mặt và sự đa dạng chiều sâu.
13. Đánh giá hiệu suất '360 độ' (360-degree feedback) thu thập thông tin phản hồi từ những nguồn nào?
A. Chỉ từ cấp trên trực tiếp của nhân viên.
B. Chỉ từ đồng nghiệp và khách hàng.
C. Từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng và tự đánh giá.
D. Chỉ từ bộ phận nhân sự và các chuyên gia đánh giá bên ngoài.
14. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về các cấp độ phân tích chính trong hành vi tổ chức?
A. Cá nhân.
B. Nhóm.
C. Tổ chức.
D. Quốc gia.
15. Phương pháp 'luân chuyển công việc' (Job rotation) có thể mang lại lợi ích nào cho tổ chức và nhân viên?
A. Giảm chi phí đào tạo và phát triển nhân viên.
B. Tăng cường sự chuyên môn hóa và hiệu quả làm việc.
C. Mở rộng kỹ năng, giảm sự nhàm chán và tăng tính linh hoạt cho nhân viên.
D. Đơn giản hóa quy trình làm việc và giảm sự phức tạp trong tổ chức.
16. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một đặc điểm của tổ chức 'học tập' (Learning organization)?
A. Văn hóa khuyến khích thử nghiệm và chấp nhận rủi ro.
B. Tập trung vào kiểm soát chặt chẽ và tuân thủ quy trình.
C. Chia sẻ kiến thức và học hỏi liên tục trong toàn tổ chức.
D. Khả năng thích ứng nhanh chóng với thay đổi môi trường.
17. Trong quản lý sự thay đổi, 'sức ì' (Resistance to change) thường xuất phát từ nguyên nhân nào?
A. Sự ủng hộ mạnh mẽ của nhân viên đối với thay đổi.
B. Nhận thức về lợi ích rõ ràng của thay đổi.
C. Sự lo sợ mất mát, không chắc chắn và thói quen khó thay đổi.
D. Giao tiếp hiệu quả và minh bạch về quá trình thay đổi.
18. Cấu trúc tổ chức 'trực tuyến' (Line structure) có ưu điểm chính nào?
A. Phân chia công việc phức tạp và chuyên môn hóa cao.
B. Linh hoạt và dễ dàng thích ứng với thay đổi.
C. Đơn giản, rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm.
D. Tập trung nhiều chuyên gia tư vấn và hỗ trợ các bộ phận chức năng.
19. Trong giao tiếp tổ chức, 'nhiễu' (Noise) có thể gây ra vấn đề gì?
A. Tăng cường sự hiểu biết và đồng thuận giữa các bên.
B. Làm chậm quá trình giao tiếp nhưng không ảnh hưởng đến nội dung.
C. Gây hiểu lầm, sai lệch thông tin và giảm hiệu quả giao tiếp.
D. Thúc đẩy sự sáng tạo và trao đổi ý tưởng tự do hơn.
20. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một nguồn gốc phổ biến của căng thẳng (stress) trong công việc?
A. Khối lượng công việc quá tải.
B. Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp.
C. Sự mơ hồ về vai trò và trách nhiệm.
D. Áp lực thời gian và deadline.
21. Mục tiêu SMART trong quản lý hiệu suất nên bao gồm yếu tố 'có thể đo lường được' (Measurable). Điều này có nghĩa là gì?
A. Mục tiêu phải được đặt ra một cách tham vọng và khó đạt được.
B. Mục tiêu phải có tiêu chí cụ thể để đánh giá tiến độ và mức độ hoàn thành.
C. Mục tiêu phải được thảo luận và thống nhất với nhân viên.
D. Mục tiêu phải phù hợp với nguồn lực và khả năng của tổ chức.
22. Đạo đức kinh doanh (Business ethics) trong hành vi tổ chức tập trung vào điều gì?
A. Tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông bằng mọi giá.
B. Tuân thủ luật pháp và quy định của chính phủ.
C. Các nguyên tắc và giá trị đạo đức hướng dẫn hành vi của tổ chức và nhân viên.
D. Chiến lược marketing và quảng bá sản phẩm một cách trung thực.
23. Loại quyền lực nào dựa trên khả năng kiểm soát và phân phối các nguồn lực có giá trị?
A. Quyền lực cưỡng chế (Coercive power).
B. Quyền lực tưởng thưởng (Reward power).
C. Quyền lực hợp pháp (Legitimate power).
D. Quyền lực chuyên gia (Expert power).
24. Trong quá trình ra quyết định nhóm, hiện tượng 'tư duy nhóm' (Groupthink) có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào?
A. Ra quyết định nhanh chóng và hiệu quả hơn.
B. Đưa ra nhiều ý tưởng sáng tạo và đa dạng hơn.
C. Giảm thiểu xung đột và bất đồng trong nhóm.
D. Quyết định kém chất lượng do thiếu phản biện và đánh giá khách quan.
25. Thuyết nhu cầu của Maslow sắp xếp các nhu cầu của con người theo thứ tự nào?
A. Sinh lý, Xã hội, An toàn, Tự trọng, Tự thể hiện.
B. Sinh lý, An toàn, Xã hội, Tự trọng, Tự thể hiện.
C. An toàn, Sinh lý, Xã hội, Tự trọng, Tự thể hiện.
D. Tự thể hiện, Tự trọng, Xã hội, An toàn, Sinh lý.
26. Phong cách giao tiếp 'quyết đoán' (Assertive communication) khác biệt với phong cách 'hung hăng' (Aggressive communication) ở điểm nào?
A. Giao tiếp quyết đoán tập trung vào nhu cầu của người khác, còn giao tiếp hung hăng tập trung vào nhu cầu của bản thân.
B. Giao tiếp quyết đoán thể hiện sự tôn trọng người khác, còn giao tiếp hung hăng thường thiếu tôn trọng và mang tính công kích.
C. Giao tiếp quyết đoán sử dụng ngôn ngữ mềm mỏng, còn giao tiếp hung hăng sử dụng ngôn ngữ mạnh mẽ và dứt khoát.
D. Không có sự khác biệt đáng kể giữa giao tiếp quyết đoán và giao tiếp hung hăng.
27. Hệ thống khen thưởng 'ngoại sinh' (Extrinsic rewards) trong tổ chức bao gồm những loại phần thưởng nào?
A. Cảm giác thành tựu và sự hài lòng từ công việc.
B. Sự công nhận và tôn trọng từ đồng nghiệp và cấp trên.
C. Tiền lương, thưởng, phúc lợi và các lợi ích vật chất.
D. Cơ hội phát triển kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp.
28. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) nghiên cứu về điều gì là chủ yếu?
A. Thị trường chứng khoán và các biến động tài chính.
B. Hành động và thái độ của con người trong tổ chức.
C. Thiết kế kỹ thuật và quy trình sản xuất.
D. Chiến lược marketing và quảng bá sản phẩm.
29. Trong quản lý xung đột, 'tránh né' (Avoiding) là một phong cách ứng phó. Nhược điểm chính của phong cách này là gì?
A. Có thể làm tổn thương mối quan hệ giữa các bên.
B. Thường dẫn đến kết quả 'thua - thua' cho cả hai bên.
C. Không giải quyết được vấn đề gốc rễ của xung đột, có thể tái diễn.
D. Mất nhiều thời gian và nguồn lực để đạt được thỏa thuận.
30. Thay đổi tổ chức 'tiến hóa' (Evolutionary change) khác biệt với thay đổi 'cách mạng' (Revolutionary change) chủ yếu ở điểm nào?
A. Thay đổi tiến hóa diễn ra nhanh chóng và đột ngột, còn thay đổi cách mạng diễn ra chậm rãi và dần dần.
B. Thay đổi tiến hóa là thay đổi nhỏ, từ từ và liên tục, còn thay đổi cách mạng là thay đổi lớn, triệt để và nhanh chóng.
C. Thay đổi tiến hóa thường do yếu tố bên ngoài tác động, còn thay đổi cách mạng do yếu tố bên trong tổ chức.
D. Không có sự khác biệt đáng kể giữa thay đổi tiến hóa và thay đổi cách mạng.
