Đề 8 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Hành vi tổ chức

Học tập tổ chức là quá trình tổ chức liên tục thu thập, chia sẻ, và sử dụng kiến thức để cải thiện hiệu suất và thích ứng với môi trường thay đổi. Duy trì trạng thái ổn định và tránh rủi ro không phải là đặc điểm của học tập tổ chức, mà ngược lại, học tập tổ chức khuyến khích sự thay đổi và cải tiến.

Động lực nội tại phát sinh từ bên trong cá nhân, khi người đó cảm thấy công việc thú vị, ý nghĩa hoặc mang lại cảm giác thành tựu cá nhân, không phụ thuộc vào phần thưởng bên ngoài.

Lý thuyết thiết lập mục tiêu khẳng định rằng mục tiêu cụ thể, thách thức (nhưng có thể đạt được) và có phản hồi sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn so với mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng.

Mặc dù nhóm làm việc có nhiều ưu điểm, một trong những nhược điểm lớn là nguy cơ `ăn không ngồi rồi` (khi một số thành viên giảm nỗ lực vì nghĩ rằng người khác sẽ bù đắp) và xung đột nhóm do khác biệt về ý kiến, mục tiêu hoặc tính cách.

Năm thuộc tính cốt lõi của tính cách (Big Five) bao gồm Hướng ngoại, Tận tâm, Dễ chịu, Ổn định cảm xúc (thường được gọi là Khả năng chống chịu stress hoặc Thần kinh bất ổn) và Sẵn sàng trải nghiệm. Sáng tạo không nằm trong mô hình Big Five.

OCB là hành vi tự nguyện của nhân viên, không nằm trong mô tả công việc chính thức, nhưng vẫn mang lại lợi ích cho tổ chức, như giúp đỡ đồng nghiệp, tích cực tham gia các hoạt động chung, và thể hiện tinh thần trách nhiệm.

Ra quyết định lý trí là một quá trình có hệ thống, bao gồm xác định vấn đề, xác định tiêu chí quyết định, phân tích các lựa chọn, đánh giá hậu quả và chọn lựa chọn tối ưu dựa trên thông tin và logic.

Thuyết kỳ vọng cho rằng động lực làm việc của cá nhân phụ thuộc vào kỳ vọng của họ về mối liên hệ giữa nỗ lực bỏ ra, hiệu suất đạt được và phần thưởng (kết quả) mà họ sẽ nhận được, cũng như giá trị mà họ đặt vào phần thưởng đó.

Theo Herzberg, các yếu tố duy trì (như chính sách công ty, lương, điều kiện làm việc) khi được đáp ứng đầy đủ sẽ ngăn chặn sự bất mãn, nhưng chúng không thực sự tạo ra động lực. Động lực thực sự đến từ các yếu tố `động viên` (motivators) như thành tựu, công nhận, trách nhiệm.

Hành vi tổ chức (OB) là lĩnh vực nghiên cứu về hành vi của con người ở cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức, nhằm mục tiêu cải thiện hiệu quả tổ chức.

Lãnh đạo giao dịch tập trung vào việc quản lý và duy trì hiệu suất thông qua các giao dịch, trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên. Họ sử dụng phần thưởng và kỷ luật để khuyến khích tuân thủ và đạt được mục tiêu đã định.

Giao tiếp phi ngôn ngữ bao gồm ngôn ngữ cơ thể. Dáng đi thẳng, chắc chắn và giao tiếp bằng mắt trực diện thường được liên kết với sự tự tin và quyền lực trong nhiều nền văn hóa.

Động não là một kỹ thuật nhóm được sử dụng để tạo ra một lượng lớn ý tưởng trong một thời gian ngắn. Mục tiêu là khuyến khích sự sáng tạo và tự do tư tưởng, không đánh giá ý tưởng trong giai đoạn đầu.

Giai đoạn `Bão tố` là giai đoạn thứ hai trong mô hình Tuckman, đặc trưng bởi sự xuất hiện của xung đột, cạnh tranh và sự khẳng định cá nhân khi các thành viên bắt đầu thể hiện ý kiến và phong cách làm việc riêng.

Ba cấp độ phân tích cơ bản trong hành vi tổ chức là cấp độ cá nhân, cấp độ nhóm và cấp độ tổ chức. Cấp độ thị trường không thuộc phạm vi nghiên cứu trực tiếp của OB.

Các yếu tố cấu trúc như sự mơ hồ trong vai trò, hệ thống khen thưởng không công bằng, hoặc cấu trúc tổ chức phức tạp có thể tạo ra xung đột tiềm ẩn do sự không chắc chắn, cạnh tranh hoặc giao tiếp kém hiệu quả.

Quản lý sự đa dạng hiệu quả tập trung vào việc tôn trọng và tận dụng sự khác biệt của nhân viên. Áp đặt các tiêu chuẩn đồng nhất đi ngược lại mục tiêu này và có thể gây ra sự bất mãn và loại trừ.

Phong cách tránh né xung đột thường được sử dụng khi vấn đề không quá quan trọng, hoặc khi việc duy trì mối quan hệ hòa hảo được ưu tiên hơn việc giải quyết vấn đề ngay lập tức, đặc biệt khi cá nhân cảm thấy không có khả năng thắng hoặc vấn đề sẽ tự giải quyết.

Hiệu ứng hào quang là một lỗi nhận thức, khi một ấn tượng chung (tích cực hoặc tiêu cực) về một người, thường dựa trên một đặc điểm nổi bật, ảnh hưởng đến đánh giá của chúng ta về các khía cạnh khác của người đó.

Quyền lực hợp pháp (Legitimate power) là loại quyền lực có được do vị trí chính thức của một người trong hệ thống phân cấp tổ chức. Nó dựa trên quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với vị trí đó.

Văn hóa tổ chức mạnh, nơi các giá trị cốt lõi được chia sẻ rộng rãi và sâu sắc, thường dẫn đến sự gắn kết và cam kết cao hơn của nhân viên, vì họ cảm thấy mình là một phần của một cộng đồng chung mục tiêu.

Rào cản ngữ nghĩa xảy ra khi người gửi và người nhận diễn giải từ ngữ và biểu tượng khác nhau do sự khác biệt về ngôn ngữ, từ vựng, hoặc cách sử dụng thuật ngữ chuyên môn.

Thay đổi tiến hóa là thay đổi từ từ, gia tăng, diễn ra theo thời gian thông qua các cải tiến và điều chỉnh nhỏ. Nó trái ngược với thay đổi cách mạng, là thay đổi nhanh chóng và triệt để.

Lãnh đạo ủy thác là phong cách lãnh đạo mà nhà lãnh đạo ít can thiệp, trao quyền tự chủ cho nhân viên, và để nhân viên tự đưa ra quyết định và giải quyết vấn đề trong phạm vi công việc của họ.

Người hướng ngoại thường năng động, thích giao tiếp, hòa đồng, thích tương tác với người khác và làm việc nhóm. Họ thường tìm kiếm sự kích thích từ môi trường bên ngoài.

Vốn xã hội là giá trị có được từ mạng lưới quan hệ xã hội. Trong tổ chức, nó bao gồm các mối quan hệ, lòng tin, sự hợp tác và nguồn lực có thể truy cập thông qua các mối quan hệ đó.

Quá trình nhận thức bắt đầu bằng giai đoạn lựa chọn và chú ý đến một phần thông tin từ vô số kích thích xung quanh. Sau đó là giai đoạn tổ chức và giải thích thông tin đã chọn để tạo ra ý nghĩa.

Quản lý hiệu suất là một quá trình liên tục nhằm thiết lập mục tiêu, theo dõi tiến độ, cung cấp phản hồi và hỗ trợ phát triển để cải thiện hiệu suất của cá nhân và tổ chức. Nó không chỉ đơn thuần là đánh giá hoặc kỷ luật.

Lãnh đạo chuyển đổi là phong cách lãnh đạo tập trung vào việc truyền cảm hứng, tạo tầm nhìn, và thúc đẩy nhân viên vượt qua mong đợi để đạt được sự thay đổi và phát triển lớn cho tổ chức. Họ tập trung vào giá trị, đạo đức và sự phát triển cá nhân của nhân viên.

Căng thẳng nghề nghiệp là phản ứng thể chất và tinh thần của nhân viên khi họ cảm thấy áp lực và căng thẳng do yêu cầu công việc và môi trường làm việc vượt quá khả năng đối phó của họ.