Đề 13 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Hành vi tổ chức

Hội chứng kiệt sức (Burnout) là trạng thái căng thẳng kéo dài trong công việc, dẫn đến mệt mỏi về cảm xúc, mất động lực, cảm giác xa lánh công việc, và giảm hiệu suất làm việc.

Xã hội hóa là quá trình giúp nhân viên mới làm quen và hòa nhập vào môi trường tổ chức, học hỏi về văn hóa, giá trị, chuẩn mực, và cách thức làm việc của tổ chức, giúp họ trở thành thành viên hiệu quả và gắn bó.

Động não là kỹ thuật nhóm được sử dụng để tạo ra một lượng lớn ý tưởng trong một thời gian ngắn. Mục tiêu chính là khuyến khích sự sáng tạo và đa dạng hóa ý tưởng, không tập trung vào việc đánh giá hoặc phê bình ý tưởng trong giai đoạn đầu.

Giá trị (Valence) trong lý thuyết kỳ vọng của Vroom là mức độ mong muốn hoặc hấp dẫn của một kết quả hoặc phần thưởng đối với một cá nhân. Nó thể hiện giá trị chủ quan mà người đó gán cho phần thưởng.

Lãnh đạo giao dịch dựa trên sự trao đổi giữa nhà lãnh đạo và nhân viên. Nhà lãnh đạo thiết lập mục tiêu, đưa ra phần thưởng khi đạt mục tiêu và kỷ luật khi không đạt, tập trung vào việc quản lý và duy trì hiệu suất hiện tại.

Hành vi công dân tổ chức (OCB) là những hành động tự nguyện của nhân viên, không nằm trong mô tả công việc chính thức, nhưng đóng góp tích cực vào hiệu quả và bầu không khí làm việc của tổ chức, ví dụ như giúp đỡ đồng nghiệp, tình nguyện tham gia các hoạt động của công ty.

Giao tiếp chính thức, thường thông qua văn bản, báo cáo, email chính thức, được ưu tiên khi cần truyền đạt thông tin quan trọng, chính thức, cần được ghi lại để làm bằng chứng hoặc tuân thủ quy trình, đảm bảo tính chính xác và rõ ràng.

Căng thẳng kéo dài có hại cho cả nhân viên và tổ chức, dẫn đến giảm năng suất, tăng tỷ lệ vắng mặt, nghỉ việc, sai sót, tai nạn lao động và chi phí y tế liên quan đến sức khỏe tinh thần và thể chất.

Yếu tố duy trì (Hygiene factors) theo Herzberg là những yếu tố ngoại cảnh như chính sách công ty, điều kiện làm việc, lương, và mối quan hệ với đồng nghiệp. Chúng ngăn chặn sự bất mãn nhưng không tạo ra động lực tích cực.

Đa dạng và hòa nhập (D&I) không chỉ là việc có nhiều người khác nhau trong tổ chức, mà quan trọng hơn là tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó mọi người, bất kể xuất thân, giới tính, chủng tộc, tôn giáo, v.v., đều cảm thấy được tôn trọng, được đánh giá cao và có cơ hội đóng góp và phát triển toàn diện.

Đánh giá hiệu suất nhân viên nhằm mục đích chính là cung cấp phản hồi về hiệu suất làm việc, xác định điểm mạnh và điểm cần cải thiện, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, và đưa ra các quyết định nhân sự công bằng và hiệu quả, chứ không chỉ đơn thuần là trừng phạt hay giảm chi phí.

Văn hóa tổ chức được xây dựng và củng cố thông qua việc chia sẻ và truyền đạt các giá trị cốt lõi, niềm tin, phong tục, nghi lễ, và các chuẩn mực hành vi được chấp nhận trong tổ chức.

Quyền lực hợp pháp xuất phát từ vị trí chính thức mà một người nắm giữ trong tổ chức. Nó là quyền lực được ủy quyền bởi cơ cấu tổ chức và được chấp nhận bởi các thành viên.

Mô hình thay đổi 3 giai đoạn của Kurt Lewin bao gồm: Unfreezing (Làm tan băng - nhận ra sự cần thiết thay đổi), Changing (Thay đổi - thực hiện thay đổi), và Refreezing (Tái đóng băng - củng cố và ổn định thay đổi).

Giao tiếp bằng mắt thường thể hiện sự tự tin, sự tôn trọng đối với người đối diện và cho thấy người nói đang chú ý lắng nghe. Tuy nhiên, ý nghĩa của ánh mắt có thể thay đổi tùy theo văn hóa và ngữ cảnh.

Động lực nội tại đến từ sự thỏa mãn bên trong khi thực hiện công việc, như cảm giác thành tựu, thú vị, hoặc được thử thách, chứ không phải từ các yếu tố bên ngoài như tiền bạc hay áp lực.

Xung đột thường phát sinh khi có sự khác biệt về quan điểm, mục tiêu, giá trị, hoặc khi có sự cạnh tranh về nguồn lực hạn chế. Sự đồng nhất về quan điểm và thông tin thường làm giảm xung đột chứ không phải gây ra nó.

Ra quyết định lý trí là quá trình tiếp cận vấn đề một cách có hệ thống, thu thập và phân tích thông tin đầy đủ, đánh giá các lựa chọn một cách khách quan và lựa chọn giải pháp tối ưu dựa trên logic và bằng chứng.

Tính cách hướng ngoại (Extraversion) trong Big Five phản ánh xu hướng thích giao tiếp xã hội, năng động, thích đám đông, và tìm kiếm sự kích thích từ bên ngoài.

Nhóm có kích thước quá lớn thường gặp khó khăn trong việc xây dựng sự gắn kết do giao tiếp kém hiệu quả, giảm sự tương tác cá nhân và khó khăn trong việc duy trì sự đồng thuận và mục tiêu chung.

Theo lý thuyết mục tiêu, mục tiêu hiệu quả nhất là mục tiêu cụ thể (Specific), thách thức (Challenging), có tính đo lường (Measurable), khả thi (Achievable), và có thời hạn (Time-bound), đồng thời cần có phản hồi (Feedback) để nhân viên biết tiến độ và điều chỉnh hành vi.

Học tập tổ chức là quá trình mà tổ chức không ngừng thu thập, chia sẻ, và ứng dụng kiến thức để cải thiện hiệu suất và khả năng thích ứng với môi trường thay đổi, trở thành một tổ chức linh hoạt và đổi mới.

Nhóm chức năng tập hợp những người có kỹ năng và chuyên môn tương tự nhau, thường làm việc trong cùng một bộ phận hoặc chức năng của tổ chức (ví dụ: nhóm marketing, nhóm nhân sự).

Hành vi tổ chức tập trung vào việc nghiên cứu các hành động, thái độ và hiệu suất của con người trong môi trường làm việc, bao gồm cả cá nhân và nhóm.

Thái độ làm việc thường được cấu thành từ ba yếu tố: nhận thức (niềm tin, suy nghĩ), cảm xúc (cảm xúc, tình cảm), và hành vi (xu hướng hành động). Năng lực không phải là thành phần của thái độ mà là khả năng thực hiện công việc.

Theo Tuckman, giai đoạn đầu tiên trong phát triển nhóm là Forming, giai đoạn các thành viên mới tập hợp, tìm hiểu về nhau và mục tiêu nhóm, thường có sự lịch sự và dè dặt ban đầu.

Phong cách lãnh đạo ủy quyền, hay Laissez-faire, đặc trưng bởi việc nhà lãnh đạo trao quyền tự chủ cao cho nhân viên, can thiệp tối thiểu và để nhân viên tự quyết định.

Mô hình ABC về thái độ thường được gọi là mô hình `ABC` hoặc `Three-Component Model`, trong đó `A` là Affect (Cảm xúc), `B` là Behavior (Hành vi), và `C` là Cognition (Nhận thức). Tuy nhiên, trong câu hỏi này, thứ tự ABC có thể bị đảo lộn, nhưng theo logic phổ biến nhất, `C` vẫn thường đại diện cho Behavior (Hành vi).

Phong cách hợp tác hiệu quả khi cả hai bên xung đột đều muốn tìm kiếm một giải pháp mà cả hai đều hài lòng, bằng cách làm việc cùng nhau để xác định và đáp ứng nhu cầu của cả hai bên, tạo ra kết quả win-win.

Nhiễu trong giao tiếp là bất cứ điều gì làm sai lệch, cản trở hoặc gây khó khăn cho việc truyền tải và tiếp nhận thông tin một cách chính xác, có thể bao gồm tiếng ồn vật lý, khác biệt văn hóa, hoặc ngôn ngữ cơ thể không rõ ràng.