Đề 15 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Tâm lý học lao động

1. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần chính của `trí tuệ cảm xúc′ (emotional intelligence) tại nơi làm việc?

A. Tự nhận thức về cảm xúc bản thân

B. Khả năng quản lý cảm xúc của bản thân

C. Khả năng nhận biết và thấu hiểu cảm xúc của người khác

D. Khả năng sử dụng công nghệ thông tin thành thạo

2. Phong cách lãnh đạo `ủy quyền′ (delegative leadership) còn được gọi là phong cách lãnh đạo nào khác?

A. Lãnh đạo độc đoán

B. Lãnh đạo dân chủ

C. Lãnh đạo tự do (laissez-faire)

D. Lãnh đạo định hướng nhiệm vụ

3. Phương pháp `phỏng vấn nhóm′ (panel interview) trong tuyển dụng có thể mang lại lợi ích nào sau đây?

A. Tiết kiệm thời gian và chi phí phỏng vấn

B. Giảm thiểu sự thiên vị của người phỏng vấn

C. Đánh giá ứng viên từ nhiều góc độ khác nhau của các thành viên hội đồng

D. Tạo môi trường phỏng vấn thoải mái và thân thiện hơn cho ứng viên

4. Điều gì là mục tiêu chính của việc `phân tích công việc′ (job analysis) trong Tâm lý học lao động?

A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

B. Xác định yêu cầu, kỹ năng và trách nhiệm cần thiết cho một vị trí công việc

C. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên

D. Giảm thiểu xung đột trong nhóm làm việc

5. Trong `mô hình cân bằng giữa công việc và cuộc sống′ (work-life balance), điều gì được xem là quan trọng nhất?

A. Dành nhiều thời gian nhất có thể cho công việc

B. Phân chia thời gian làm việc và thời gian cá nhân một cách cứng nhắc và tách biệt

C. Đạt được sự hài hòa và thỏa mãn ở cả lĩnh vực công việc và cuộc sống cá nhân

D. Ưu tiên tuyệt đối cho sự nghiệp và hy sinh các khía cạnh khác của cuộc sống

6. Trong các yếu tố sau, yếu tố nào thuộc về `động lực bên trong′ (intrinsic motivation) thúc đẩy nhân viên làm việc?

A. Tiền thưởng và hoa hồng

B. Sự công nhận từ cấp trên

C. Cảm giác thành tựu và thỏa mãn từ công việc

D. Áp lực từ đồng nghiệp

7. Phương pháp `quan sát tham dự` (participant observation) trong nghiên cứu Tâm lý học lao động có ưu điểm nổi bật nào sau đây?

A. Thu thập dữ liệu định lượng dễ dàng

B. Đảm bảo tính khách quan tuyệt đối

C. Hiểu sâu sắc hành vi và trải nghiệm của nhân viên trong môi trường tự nhiên

D. Tiết kiệm thời gian và chi phí nghiên cứu

8. Thuyết `hai yếu tố` (two-factor theory) của Herzberg phân biệt hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Nhóm yếu tố `vệ sinh′ (hygiene factors) chủ yếu liên quan đến điều gì?

A. Nội dung công việc và cơ hội phát triển

B. Môi trường làm việc và các yếu tố ngoại cảnh của công việc

C. Sự công nhận và trách nhiệm trong công việc

D. Thành tựu và sự tiến bộ trong sự nghiệp

9. Khái niệm `kiệt sức trong công việc′ (burnout) trong Tâm lý học lao động thường được đặc trưng bởi ba yếu tố chính. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc ba yếu tố đó?

A. Cảm giác cạn kiệt năng lượng

B. Thái độ hoài nghi, xa lánh công việc

C. Giảm hiệu quả công việc

D. Mong muốn thăng tiến nhanh chóng

10. Loại hình `lãnh đạo chuyển đổi′ (transformational leadership) thường tập trung vào việc gì?

A. Duy trì trật tự và kiểm soát chặt chẽ hoạt động của nhân viên

B. Thúc đẩy nhân viên vượt qua lợi ích cá nhân để hướng tới mục tiêu chung của tổ chức

C. Trao đổi phần thưởng và sự công nhận để đổi lấy hiệu suất làm việc

D. Tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình và quy định

11. Hình thức `đào tạo tại chỗ` (on-the-job training) có ưu điểm chính nào?

A. Cung cấp kiến thức lý thuyết chuyên sâu

B. Đảm bảo môi trường học tập tách biệt hoàn toàn với công việc thực tế

C. Tạo cơ hội học tập thực hành trực tiếp trong môi trường làm việc

D. Tiết kiệm chi phí đào tạo so với các hình thức khác

12. Trong quản lý nhóm làm việc, `sự lười biếng xã hội′ (social loafing) xảy ra khi nào?

A. Khi các thành viên trong nhóm cạnh tranh gay gắt với nhau

B. Khi các thành viên trong nhóm làm việc quá chăm chỉ dẫn đến kiệt sức

C. Khi các thành viên trong nhóm giảm bớt nỗ lực cá nhân vì cho rằng đóng góp của mình không được nhận ra trong nhóm

D. Khi các thành viên trong nhóm quá phụ thuộc vào sự hướng dẫn của trưởng nhóm

13. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `văn hóa tổ chức′ (organizational culture)?

A. Các giá trị và niềm tin chung

B. Các quy tắc và thủ tục chính thức

C. Phong cách giao tiếp và tương tác

D. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ phòng ban

14. Trong thiết kế công việc, `làm phong phú công việc′ (job enrichment) nhằm mục đích chính là gì?

A. Đơn giản hóa các nhiệm vụ để nhân viên dễ thực hiện hơn

B. Tăng cường sự đa dạng của các kỹ năng cần sử dụng trong công việc

C. Tăng quyền tự chủ, trách nhiệm và cơ hội phát triển cho nhân viên trong công việc

D. Giảm khối lượng công việc và áp lực cho nhân viên

15. Khái niệm `văn hóa học tập′ (learning culture) trong tổ chức nhấn mạnh điều gì?

A. Sự ổn định và tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình

B. Việc liên tục học hỏi, đổi mới và thích ứng với thay đổi

C. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các nhân viên để đạt thành tích cao

D. Việc duy trì văn hóa truyền thống và ít thay đổi

16. Trong `lý thuyết kỳ vọng′ (expectancy theory) về động lực, yếu tố `phương tiện′ (instrumentality) đề cập đến điều gì?

A. Niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất tốt

B. Giá trị mà cá nhân đặt vào kết quả đạt được

C. Niềm tin rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến phần thưởng hoặc kết quả mong muốn

D. Mức độ hấp dẫn của phần thưởng hoặc kết quả đối với cá nhân

17. Trong `lý thuyết tự quyết′ (self-determination theory), nhu cầu `quan hệ` (relatedness) đề cập đến điều gì?

A. Nhu cầu cảm thấy có năng lực và hiệu quả trong công việc

B. Nhu cầu được tự chủ và kiểm soát công việc của mình

C. Nhu cầu cảm thấy được kết nối, thuộc về và được quan tâm trong các mối quan hệ xã hội

D. Nhu cầu được công nhận và đánh giá cao về thành tích

18. Trong `mô hình đặc điểm công việc′ (job characteristics model) của Hackman và Oldham, `tính đa dạng kỹ năng′ (skill variety) đề cập đến điều gì?

A. Mức độ công việc cho phép nhân viên tự do và độc lập

B. Mức độ công việc đòi hỏi sử dụng nhiều kỹ năng và tài năng khác nhau

C. Mức độ công việc có tác động đáng kể đến cuộc sống hoặc công việc của người khác

D. Mức độ nhân viên nhận được thông tin phản hồi rõ ràng về hiệu suất của mình

19. Trong Tâm lý học lao động, yếu tố nào sau đây được xem là nền tảng, bao trùm lên mọi khía cạnh khác, quyết định đến hiệu quả và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức?

A. Mức lương và phúc lợi

B. Mối quan hệ với đồng nghiệp

C. Môi trường làm việc tâm lý an toàn và được tôn trọng

D. Cơ hội thăng tiến rõ ràng

20. Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, phong cách `né tránh′ (avoiding) thường phù hợp nhất trong tình huống nào?

A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết ngay

B. Khi duy trì mối quan hệ quan trọng hơn việc giải quyết vấn đề cụ thể

C. Khi bạn tin rằng mình đúng và muốn thắng trong xung đột

D. Khi vấn đề xung đột không quan trọng và chi phí giải quyết lớn hơn lợi ích

21. Trong quá trình tuyển dụng, `phỏng vấn hành vi′ (behavioral interview) tập trung vào việc đánh giá điều gì?

A. Kiến thức chuyên môn và kỹ năng hiện tại của ứng viên

B. Tiềm năng phát triển và khả năng học hỏi của ứng viên

C. Kinh nghiệm làm việc quá khứ và cách ứng viên đã hành xử trong các tình huống cụ thể

D. Tính cách và sở thích cá nhân của ứng viên

22. Trong `lý thuyết công bằng′ (equity theory) của Adams, nhân viên so sánh tỷ lệ `đầu vào∕đầu ra′ của mình với ai để đánh giá sự công bằng?

A. Với tiêu chuẩn tuyệt đối về công bằng

B. Với tỷ lệ `đầu vào∕đầu ra′ của chính họ trong quá khứ

C. Với tỷ lệ `đầu vào∕đầu ra′ của đồng nghiệp hoặc nhóm tham chiếu phù hợp

D. Với mục tiêu lý tưởng về công bằng trong xã hội nói chung

23. Trong các loại hình phỏng vấn tuyển dụng, `phỏng vấn tình huống′ (situational interview) thường được sử dụng để đánh giá điều gì?

A. Kinh nghiệm làm việc quá khứ của ứng viên

B. Khả năng giải quyết vấn đề và ứng phó với các tình huống giả định trong công việc tương lai

C. Tính cách và sở thích cá nhân của ứng viên

D. Kiến thức chuyên môn hiện tại của ứng viên

24. Khái niệm `căng thẳng nghề nghiệp′ (occupational stress) phát sinh khi nào?

A. Khi nhân viên có quá nhiều thời gian rảnh rỗi tại nơi làm việc

B. Khi yêu cầu của công việc vượt quá khả năng hoặc nguồn lực của nhân viên

C. Khi nhân viên cảm thấy quá thoải mái và không có áp lực

D. Khi nhân viên hoàn toàn hài lòng với mọi khía cạnh của công việc

25. Trong bối cảnh thay đổi tổ chức, `sự kháng cự thay đổi′ (resistance to change) từ nhân viên thường bắt nguồn từ nguyên nhân tâm lý nào?

A. Sự thiếu kiến thức và thông tin về thay đổi

B. Sợ hãi mất mát, không chắc chắn và phá vỡ thói quen

C. Mong muốn duy trì hiện trạng và tránh rủi ro

D. Tất cả các phương án trên

26. Trong tâm lý học lao động, `hội chứng Stockholm′ có thể xuất hiện trong môi trường làm việc độc hại như thế nào?

A. Nhân viên trở nên bất mãn và chủ động tìm kiếm công việc mới

B. Nhân viên phát triển lòng trung thành và sự đồng cảm với người gây áp bức (ví dụ, quản lý độc đoán)

C. Nhân viên đoàn kết lại để chống lại môi trường làm việc độc hại

D. Nhân viên trở nên thờ ơ và giảm hiệu suất làm việc

27. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `sức khỏe tâm thần nghề nghiệp′ (occupational mental health)?

A. Mức độ căng thẳng và kiệt sức liên quan đến công việc

B. Sự hài lòng và gắn kết với công việc

C. Khả năng quản lý thời gian và tổ chức công việc hiệu quả

D. Tình trạng thể chất và sức khỏe tim mạch

28. Trong `lý thuyết thiết lập mục tiêu′ (goal-setting theory) của Locke và Latham, loại mục tiêu nào có xu hướng dẫn đến hiệu suất cao nhất?

A. Mục tiêu chung chung và dễ đạt được

B. Mục tiêu cụ thể, thách thức nhưng có thể đạt được

C. Mục tiêu mơ hồ và không có thời hạn cụ thể

D. Mục tiêu quá dễ dàng và không đòi hỏi nhiều nỗ lực

29. Phương pháp `đánh giá 360 độ` (360-degree feedback) trong đánh giá hiệu suất có đặc điểm nổi bật nào?

A. Chỉ sử dụng ý kiến đánh giá từ cấp trên trực tiếp

B. Thu thập ý kiến đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau: cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng (nếu có)

C. Chủ yếu tập trung vào đánh giá các kỹ năng cứng của nhân viên

D. Chỉ sử dụng các tiêu chí đánh giá định lượng

30. Trong đánh giá hiệu suất nhân viên, lỗi `thiên vị gần đây′ (recency bias) là gì?

A. Đánh giá dựa trên ấn tượng ban đầu về nhân viên

B. Đánh giá quá cao hoặc quá thấp hiệu suất của tất cả nhân viên

C. Đánh giá dựa trên hiệu suất gần đây nhất của nhân viên, bỏ qua hiệu suất trong quá khứ

D. So sánh hiệu suất của nhân viên này với nhân viên khác thay vì tiêu chuẩn công việc