1. Khi nào nên sử dụng phương pháp 'thay đổi triệt để' (radical change)?
A. Khi tổ chức hoạt động tốt và không có vấn đề gì.
B. Khi thay đổi nhỏ không đủ để giải quyết vấn đề nghiêm trọng.
C. Khi muốn duy trì hiện trạng một cách nhanh chóng.
D. Khi nhân viên hoàn toàn phản đối mọi thay đổi.
2. Vai trò của lãnh đạo trong quản trị sự thay đổi là gì?
A. Chỉ đạo và kiểm soát mọi hoạt động thay đổi một cách độc đoán.
B. Ủy thác hoàn toàn quá trình thay đổi cho nhân viên.
C. Truyền đạt tầm nhìn, tạo động lực và hỗ trợ nhân viên vượt qua thay đổi.
D. Giữ im lặng và quan sát quá trình thay đổi diễn ra tự nhiên.
3. Phương pháp nào sau đây giúp giảm thiểu sự không chắc chắn cho nhân viên trong quá trình thay đổi?
A. Giữ bí mật thông tin thay đổi càng lâu càng tốt.
B. Cung cấp thông tin chi tiết, rõ ràng và kịp thời về sự thay đổi.
C. Chỉ thông báo thay đổi cho một số ít nhân viên chủ chốt.
D. Tập trung vào lợi ích của tổ chức, bỏ qua mối quan tâm của nhân viên.
4. Trong giai đoạn 'Refreezing′ (Tái đóng băng) của mô hình 3 bước Lewin, mục tiêu chính là gì?
A. Quay trở lại trạng thái trước khi thay đổi.
B. Ổn định và củng cố trạng thái thay đổi mới để nó trở thành chuẩn mực.
C. Tiếp tục thực hiện các thay đổi mới.
D. Đánh giá kết quả thay đổi và chuẩn bị cho thay đổi tiếp theo.
5. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc sử dụng mô hình quản trị sự thay đổi?
A. Cung cấp cấu trúc và phương pháp tiếp cận có hệ thống cho thay đổi.
B. Đảm bảo 100% dự án thay đổi thành công.
C. Giúp dự đoán và giảm thiểu rủi ro trong quá trình thay đổi.
D. Tăng cường sự tham gia và cam kết của nhân viên.
6. Mục đích của việc 'neo đậu′ (anchor) sự thay đổi trong tổ chức là gì?
A. Ngăn chặn sự thay đổi xảy ra.
B. Đảm bảo sự thay đổi trở thành một phần văn hóa và bền vững theo thời gian.
C. Làm chậm quá trình thay đổi để kiểm soát tốt hơn.
D. Cô lập sự thay đổi để tránh ảnh hưởng đến các bộ phận khác.
7. Lợi ích của việc quản trị sự thay đổi hiệu quả là gì?
A. Gia tăng sự hỗn loạn và bất ổn trong tổ chức.
B. Giảm năng suất và tinh thần làm việc của nhân viên.
C. Tăng khả năng thành công của dự án thay đổi, giảm rủi ro và tối ưu hóa lợi ích.
D. Đảm bảo mọi thay đổi đều diễn ra chậm chạp và tốn kém.
8. Trong mô hình '3 bước′ của Kurt Lewin, bước 'Unfreezing′ (Làm tan băng) có nghĩa là gì?
A. Củng cố sự thay đổi để duy trì trạng thái mới.
B. Thực hiện các hành động để tạo ra sự thay đổi.
C. Chuẩn bị cho sự thay đổi bằng cách giảm thiểu sự kháng cự và tạo động lực.
D. Đánh giá kết quả của sự thay đổi.
9. Ví dụ nào sau đây là 'thay đổi phản ứng′ (reactive change)?
A. Chủ động tái cấu trúc tổ chức để đón đầu xu hướng thị trường.
B. Đầu tư vào công nghệ mới để tăng năng lực cạnh tranh.
C. Sa thải nhân viên hàng loạt để đối phó với khủng hoảng kinh tế.
D. Xây dựng tầm nhìn dài hạn và kế hoạch chiến lược cho 5 năm tới.
10. Đâu là định nghĩa chính xác nhất về 'Quản trị sự thay đổi′ trong tổ chức?
A. Quá trình duy trì trạng thái ổn định của tổ chức.
B. Quá trình lập kế hoạch, thực hiện và ổn định sự chuyển đổi của tổ chức khỏi trạng thái hiện tại sang trạng thái mong muốn.
C. Quá trình phản ứng thụ động với các yếu tố bên ngoài buộc tổ chức phải thay đổi.
D. Quá trình tập trung vào thay đổi công nghệ trong tổ chức.
11. Trong giai đoạn 'Moving′ (Di chuyển) của mô hình 3 bước Lewin, hoạt động chính là gì?
A. Xác định sự cần thiết phải thay đổi.
B. Thực hiện các hành động để tạo ra sự thay đổi mong muốn.
C. Củng cố sự thay đổi để duy trì trạng thái mới.
D. Đánh giá sự kháng cự thay đổi.
12. Giao tiếp hiệu quả trong quản trị sự thay đổi nên tập trung vào điều gì?
A. Thông báo thay đổi một lần duy nhất và không cần lặp lại.
B. Giữ bí mật thông tin thay đổi để tránh gây hoang mang.
C. Minh bạch, thường xuyên, hai chiều và giải đáp thắc mắc.
D. Chỉ giao tiếp với quản lý cấp cao, không cần thông báo cho nhân viên.
13. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố của 'văn hóa học hỏi′ (learning culture) hỗ trợ quản trị sự thay đổi?
A. Khuyến khích thử nghiệm và chấp nhận rủi ro có tính toán.
B. Trừng phạt nghiêm khắc các sai sót và thất bại.
C. Tạo cơ hội học hỏi và chia sẻ kiến thức.
D. Liên tục cải tiến và đổi mới quy trình.
14. Văn hóa tổ chức 'trơ' với thay đổi (inertia) có đặc điểm nào?
A. Luôn sẵn sàng đón nhận cái mới.
B. Linh hoạt và dễ thích nghi với môi trường.
C. Khó thay đổi, bảo thủ và duy trì hiện trạng.
D. Khuyến khích thử nghiệm và đổi mới.
15. Kháng cự sự thay đổi thường bắt nguồn từ đâu?
A. Mong muốn thử nghiệm điều mới.
B. Sự hài lòng tuyệt đối với hiện trạng.
C. Sợ mất mát, không chắc chắn và thói quen.
D. Nhu cầu thay đổi liên tục.
16. Mục tiêu chính của quản trị sự thay đổi là gì?
A. Giảm thiểu chi phí hoạt động.
B. Tối đa hóa sự gián đoạn trong tổ chức.
C. Đảm bảo sự thay đổi diễn ra suôn sẻ và đạt được lợi ích mong đợi.
D. Duy trì quyền lực của ban lãnh đạo trong quá trình thay đổi.
17. Khi nào nên sử dụng phương pháp 'thay đổi từ trên xuống′ (top-down change)?
A. Khi cần thay đổi văn hóa tổ chức một cách sâu rộng.
B. Khi cần hành động nhanh chóng và quyết liệt, đặc biệt trong tình huống khẩn cấp.
C. Khi muốn tạo sự đồng thuận và tham gia rộng rãi từ nhân viên.
D. Khi thay đổi chỉ ảnh hưởng đến một nhóm nhỏ nhân viên.
18. Công cụ nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá mức độ sẵn sàng thay đổi của tổ chức?
A. Báo cáo tài chính hàng năm.
B. Phân tích SWOT về đối thủ cạnh tranh.
C. Khảo sát nhân viên và phỏng vấn nhóm tập trung.
D. Lịch sử thay đổi của tổ chức trong quá khứ.
19. Điều gì phân biệt 'Quản trị thay đổi′ với 'Quản lý dự án′ trong bối cảnh thay đổi?
A. Quản lý dự án tập trung vào yếu tố con người, còn Quản trị thay đổi tập trung vào tiến độ và ngân sách.
B. Quản trị thay đổi tập trung vào yếu tố con người và sự chấp nhận thay đổi, còn Quản lý dự án tập trung vào mục tiêu, tiến độ và nguồn lực.
C. Quản lý dự án bao gồm Quản trị thay đổi.
D. Quản trị thay đổi chỉ áp dụng cho các dự án công nghệ, còn Quản lý dự án áp dụng cho mọi loại dự án.
20. Trong bối cảnh quản trị sự thay đổi, 'sự gắn kết′ (engagement) của nhân viên có vai trò gì?
A. Không quan trọng, vì thay đổi là quyết định của lãnh đạo.
B. Giảm hiệu quả của quá trình thay đổi.
C. Tăng cường sự chấp nhận, hợp tác và đóng góp của nhân viên vào thành công của thay đổi.
D. Gây ra sự chậm trễ trong quá trình thực hiện thay đổi.
21. Điều gì có thể gây ra thất bại cho các dự án quản trị sự thay đổi?
A. Kế hoạch thay đổi được xây dựng quá chi tiết.
B. Giao tiếp hiệu quả và minh bạch trong suốt quá trình.
C. Thiếu sự tham gia và cam kết từ lãnh đạo cấp cao.
D. Nhân viên quá nhiệt tình với sự thay đổi.
22. Đâu là rủi ro chính của việc quản lý sự thay đổi kém hiệu quả?
A. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
B. Đạt được mục tiêu thay đổi nhanh chóng hơn.
C. Giảm năng suất, tinh thần làm việc sa sút và dự án thất bại.
D. Tiết kiệm chi phí và nguồn lực.
23. Khi nào thì việc sử dụng 'đại lý thay đổi′ (change agent) bên ngoài tổ chức là phù hợp?
A. Khi tổ chức có đủ nguồn lực và kinh nghiệm quản trị thay đổi nội bộ.
B. Khi cần một góc nhìn khách quan và chuyên môn cao, không bị ảnh hưởng bởi văn hóa nội bộ.
C. Khi muốn tiết kiệm chi phí tư vấn bên ngoài.
D. Khi nhân viên hoàn toàn tin tưởng vào ban lãnh đạo hiện tại.
24. Trong mô hình ADKAR, 'Ability′ (Khả năng) đề cập đến điều gì?
A. Nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi.
B. Mong muốn tham gia và hỗ trợ sự thay đổi.
C. Kiến thức về cách thức thay đổi.
D. Năng lực thực hiện các kỹ năng và hành vi mới cần thiết cho sự thay đổi.
25. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về 'tam giác thay đổi′ (change triangle)?
A. Lãnh đạo (Leadership)
B. Văn hóa (Culture)
C. Quy trình (Process)
D. Công nghệ (Technology)
26. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để xây dựng 'sức mạnh phục hồi′ (resilience) cho tổ chức trước những thay đổi?
A. Giữ nguyên các quy trình và cấu trúc tổ chức hiện tại.
B. Xây dựng văn hóa linh hoạt, thích nghi và khả năng học hỏi liên tục.
C. Tập trung vào kiểm soát và giảm thiểu mọi rủi ro.
D. Tránh thử nghiệm và đổi mới để duy trì sự ổn định.
27. Điều gì KHÔNG nên làm khi đối phó với sự kháng cự thay đổi từ nhân viên?
A. Lắng nghe và thấu hiểu mối quan ngại của họ.
B. Cung cấp thông tin rõ ràng và giải thích lý do thay đổi.
C. Bỏ qua sự kháng cự và áp đặt thay đổi bằng mệnh lệnh.
D. Thu hút nhân viên tham gia vào quá trình thay đổi.
28. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là thành phần cơ bản của mô hình ADKAR?
A. Awareness (Nhận thức)
B. Desire (Mong muốn)
C. Knowledge (Kiến thức)
D. Responsibility (Trách nhiệm)
29. Khi giao tiếp về sự thay đổi, thông điệp nên tập trung vào điều gì để tạo động lực cho nhân viên?
A. Nhấn mạnh những khó khăn và thách thức của quá trình thay đổi.
B. Tập trung vào những mất mát và bất lợi mà nhân viên có thể phải đối mặt.
C. Làm nổi bật lợi ích của sự thay đổi đối với cả tổ chức và cá nhân nhân viên.
D. Giảm thiểu tầm quan trọng của sự thay đổi để tránh gây lo lắng.
30. Ví dụ nào sau đây thể hiện 'thay đổi tiến hóa′ (evolutionary change)?
A. Sáp nhập hai công ty lớn.
B. Thay đổi hoàn toàn hệ thống công nghệ thông tin trong một đêm.
C. Cải tiến quy trình làm việc hiện tại từng bước một.
D. Đóng cửa một bộ phận kinh doanh thua lỗ.
