Đề 11 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nguồn nhân lực

Để hệ thống đánh giá hiệu suất được nhân viên chấp nhận và tin tưởng, điều quan trọng là nó phải minh bạch về tiêu chí đánh giá, công bằng trong quá trình thực hiện, và liên kết rõ ràng với mục tiêu chung của tổ chức. Sự công bằng và minh bạch tạo niềm tin và động lực cho nhân viên.

Chính sách lương thưởng và phúc lợi hợp lý là một trong những yếu tố quan trọng nhất để thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được trả công xứng đáng và được quan tâm, họ sẽ gắn bó và cống hiến hơn cho tổ chức.

Sự gắn kết của nhân viên vượt xa sự hài lòng. Nó thể hiện mức độ nhân viên cảm thấy kết nối về mặt cảm xúc với công việc và tổ chức, từ đó sẵn sàng nỗ lực và cống hiến hết mình để đạt được mục tiêu chung.

Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai, từ đó có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên một cách chủ động, đảm bảo nguồn nhân lực luôn đáp ứng được mục tiêu kinh doanh.

Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức. Quản lý tài chính và ngân sách là chức năng của bộ phận tài chính, không thuộc vai trò chính của quản trị nguồn nhân lực.

Thay đổi văn hóa là một quá trình dài hạn và phức tạp. Bước đầu tiên và quan trọng nhất là phải xác định rõ văn hóa mục tiêu và truyền thông một cách rõ ràng, nhất quán đến tất cả nhân viên để tạo sự hiểu biết và đồng thuận.

Phân tích công việc cung cấp thông tin nền tảng về các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết cho mỗi vị trí công việc. Thông tin này rất quan trọng cho nhiều hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, và thiết kế công việc.

Đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội là yếu tố nền tảng cho quản trị nguồn nhân lực bền vững. Nó định hướng các quyết định và hoạt động nhân sự, đảm bảo sự công bằng, minh bạch, tôn trọng quyền lợi người lao động, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, góp phần tạo dựng uy tín và thu hút nhân tài.

Kế hoạch kế nhiệm là một quá trình chủ động xác định và chuẩn bị nhân sự kế thừa cho các vị trí lãnh đạo và quản lý chủ chốt trong tương lai. Mục đích là đảm bảo sự ổn định và liên tục trong hoạt động của tổ chức khi có sự ra đi hoặc thăng tiến của các lãnh đạo hiện tại.

Môi trường làm việc từ xa mang lại nhiều lợi ích nhưng cũng đặt ra thách thức trong việc duy trì sự gắn kết, giao tiếp và tinh thần đồng đội giữa các nhân viên khi họ không làm việc cùng địa điểm. Quản trị nguồn nhân lực cần có các giải pháp để vượt qua thách thức này.

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Hình thức này chỉ được áp dụng trong những trường hợp vi phạm đặc biệt nghiêm trọng theo quy định của pháp luật.

Tuyển dụng nhân viên phù hợp văn hóa là quan trọng, nhưng nếu quá chú trọng yếu tố này mà bỏ qua sự đa dạng về kinh nghiệm, quan điểm và nền tảng, tổ chức có thể mất đi cơ hội đổi mới sáng tạo và trở nên kém linh hoạt trong môi trường cạnh tranh.

Bộ phận nhân sự đóng vai trò quan trọng trong quản trị sự thay đổi. Họ cần truyền thông về sự thay đổi, đào tạo nhân viên, giải quyết các lo ngại và kháng cự, và tạo điều kiện để nhân viên thích ứng thành công với sự thay đổi, đảm bảo quá trình thay đổi diễn ra suôn sẻ.

Quản trị nguồn nhân lực quốc tế phải đối mặt với sự phức tạp của việc quản lý nhân sự ở nhiều quốc gia khác nhau, với các nền văn hóa, ngôn ngữ, pháp luật lao động và điều kiện kinh tế - xã hội khác biệt. Việc quản lý sự đa dạng này là một thách thức lớn.

Đánh giá 360 độ là phương pháp toàn diện, cung cấp cái nhìn đa chiều về hiệu suất của nhân viên bằng cách thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, giúp giảm thiểu sự thiên vị và đưa ra đánh giá khách quan hơn.

Quản lý tài năng tập trung vào việc xác định, thu hút, phát triển và giữ chân những nhân viên tài năng, có tiềm năng phát triển và đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đây không phải là quản lý tất cả nhân viên một cách đại trà.

HR Analytics là việc sử dụng dữ liệu nhân sự để phân tích, tìm ra các xu hướng, mối quan hệ và thông tin có giá trị, từ đó hỗ trợ việc ra quyết định nhân sự dựa trên bằng chứng thực tế, thay vì chỉ dựa vào trực giác hay kinh nghiệm cá nhân.

Công nghệ nhân sự giúp tự động hóa nhiều quy trình thủ công, lặp đi lặp lại trong quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, quản lý hồ sơ nhân viên, tính lương, đào tạo trực tuyến... Điều này giúp tăng hiệu quả, giảm sai sót và chi phí, đồng thời giải phóng nhân sự để tập trung vào các công việc chiến lược hơn.

Đào tạo kèm cặp (coaching) và tư vấn (mentoring) là các phương pháp hiệu quả để phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý. Thông qua việc làm việc trực tiếp với người có kinh nghiệm hơn, nhân viên có thể học hỏi, nhận phản hồi và phát triển bản thân một cách cá nhân hóa.

Tuyển dụng nội bộ thường tiết kiệm chi phí và thời gian hơn vì ứng viên đã quen thuộc với văn hóa và quy trình của công ty. Ngoài ra, nó còn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên hiện tại, tăng động lực làm việc.

Đào tạo và phát triển giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực, từ đó làm việc hiệu quả hơn, đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.

Employer branding là quá trình xây dựng và quảng bá hình ảnh của công ty như một nhà tuyển dụng hấp dẫn, nhằm thu hút ứng viên tài năng và giữ chân nhân viên hiện tại. Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh giúp công ty cạnh tranh tốt hơn trên thị trường lao động.

Văn hóa tổ chức bao gồm các giá trị, niềm tin, chuẩn mực, biểu tượng và nghi lễ được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Cơ cấu tổ chức là cách thức phân chia và sắp xếp công việc, không phải là một thành phần của văn hóa tổ chức, mặc dù nó có thể bị ảnh hưởng bởi văn hóa.

Luật lao động được thiết kế để tạo ra một khuôn khổ pháp lý điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, bảo vệ quyền lợi của cả hai bên, đồng thời đảm bảo sự hài hòa và ổn định trong thị trường lao động.

Chương trình phúc lợi linh hoạt cho phép nhân viên tự lựa chọn các phúc lợi phù hợp nhất với nhu cầu cá nhân của họ, thay vì nhận một gói phúc lợi cố định. Điều này giúp tăng sự hài lòng của nhân viên, vì họ cảm thấy được quan tâm và có quyền kiểm soát đối với phúc lợi của mình.

Môi trường làm việc tích cực được xây dựng trên sự tôn trọng, tin tưởng, giao tiếp hiệu quả, cơ hội phát triển và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Áp lực công việc cao liên tục có thể dẫn đến căng thẳng, kiệt sức và ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và hiệu suất của nhân viên, do đó không phải là yếu tố của môi trường làm việc tích cực.

Bài kiểm tra năng lực được thiết kế để đo lường tiềm năng của ứng viên trong việc học hỏi và phát triển các kỹ năng cần thiết cho công việc trong tương lai, chứ không phải chỉ dựa trên kinh nghiệm đã có.

Phong cách hợp tác là phong cách giải quyết xung đột hiệu quả nhất, trong đó các bên cùng nhau tìm kiếm giải pháp sáng tạo để đáp ứng nhu cầu của cả hai bên. Đây là phong cách hướng tới sự hợp tác và xây dựng mối quan hệ lâu dài.

Quan hệ lao động bao gồm các hoạt động nhằm xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và người sử dụng lao động, giải quyết các tranh chấp lao động, và đảm bảo môi trường làm việc công bằng, hợp tác.

Mục tiêu SMART là một khung tiêu chí giúp thiết lập mục tiêu hiệu quả. SMART là viết tắt của Specific (Cụ thể), Measurable (Đo lường được), Achievable (Có thể đạt được), Relevant (Liên quan) và Time-bound (Có thời hạn). Mục tiêu SMART giúp nhân viên hiểu rõ kỳ vọng và tập trung nỗ lực vào những điều quan trọng.