1. Quản trị đa văn hoá trong doanh nghiệp đề cập đến điều gì?
A. Quản lý nhân viên đến từ các quốc gia khác nhau.
B. Quản lý sự đa dạng về chủng tộc trong một quốc gia.
C. Quản lý lực lượng lao động bao gồm nhiều nền văn hoá khác nhau.
D. Quản lý các chi nhánh của công ty ở nước ngoài.
2. Khái niệm 'văn hoá doanh nghiệp′ ảnh hưởng đến quản trị đa văn hoá như thế nào?
A. Làm giảm sự cần thiết của quản trị đa văn hoá.
B. Văn hoá doanh nghiệp có thể thống nhất các giá trị và hành vi, nhưng cần tôn trọng sự đa dạng văn hoá của nhân viên.
C. Văn hoá doanh nghiệp nên loại bỏ mọi khác biệt văn hoá cá nhân.
D. Văn hoá doanh nghiệp không liên quan đến quản trị đa văn hoá.
3. Văn hoá 'coi trọng tập thể' (collectivistic culture) khác biệt với văn hoá 'coi trọng cá nhân′ (individualistic culture) như thế nào?
A. Văn hoá tập thể chú trọng mục tiêu cá nhân, văn hoá cá nhân chú trọng mục tiêu nhóm.
B. Văn hoá tập thể đề cao sự hợp tác và lợi ích nhóm, văn hoá cá nhân đề cao sự độc lập và thành tựu cá nhân.
C. Văn hoá tập thể ít coi trọng giao tiếp, văn hoá cá nhân coi trọng giao tiếp.
D. Không có sự khác biệt đáng kể giữa hai loại văn hoá này.
4. Trong quản trị đa văn hoá, 'khoảng cách quyền lực′ (power distance) đề cập đến điều gì?
A. Khoảng cách địa lý giữa các chi nhánh công ty.
B. Mức độ chấp nhận sự bất bình đẳng trong phân phối quyền lực trong một xã hội.
C. Khoảng cách giữa quản lý và nhân viên về tuổi tác.
D. Khoảng cách về kinh nghiệm làm việc giữa các thành viên nhóm.
5. Khi thiết kế chương trình phúc lợi cho nhân viên đa văn hoá, doanh nghiệp cần cân nhắc điều gì?
A. Chỉ cung cấp các phúc lợi cơ bản giống nhau cho tất cả nhân viên.
B. Cân nhắc sự khác biệt về giá trị và nhu cầu phúc lợi giữa các nền văn hoá để thiết kế chương trình phù hợp.
C. Tập trung vào phúc lợi tài chính mà bỏ qua các yếu tố văn hoá.
D. Chỉ tham khảo ý kiến của nhân viên quản lý khi thiết kế phúc lợi.
6. Tại sao việc xây dựng đội ngũ đa văn hoá lại quan trọng trong môi trường kinh doanh toàn cầu?
A. Để giảm chi phí nhân sự.
B. Để tăng cường khả năng tiếp cận thị trường toàn cầu và hiểu khách hàng đa dạng.
C. Để đơn giản hóa quản lý nhân sự.
D. Để tuân thủ luật pháp quốc tế.
7. Để đánh giá hiệu quả của quản trị đa văn hoá, doanh nghiệp nên tập trung vào yếu tố nào?
A. Số lượng nhân viên đa quốc tịch.
B. Mức độ hài lòng của nhân viên từ các nền văn hoá khác nhau và hiệu suất làm việc của các nhóm đa văn hoá.
C. Chi phí đầu tư vào chương trình đa dạng văn hoá.
D. Số lượng ngôn ngữ được sử dụng trong công ty.
8. Trong quản trị đa văn hoá, 'đa dạng bề mặt′ (surface-level diversity) khác với 'đa dạng chiều sâu′ (deep-level diversity) như thế nào?
A. Đa dạng bề mặt dễ nhận thấy (như chủng tộc, giới tính), đa dạng chiều sâu khó nhận thấy hơn (như giá trị, niềm tin).
B. Đa dạng bề mặt quan trọng hơn đa dạng chiều sâu.
C. Đa dạng chiều sâu chỉ liên quan đến kinh nghiệm làm việc, đa dạng bề mặt liên quan đến văn hoá.
D. Không có sự khác biệt giữa hai loại đa dạng này.
9. Để tránh 'sốc văn hoá' (culture shock) cho nhân viên khi làm việc ở nước ngoài, doanh nghiệp nên làm gì?
A. Không cần chuẩn bị gì, nhân viên sẽ tự thích nghi.
B. Cung cấp đào tạo trước khi đi, hỗ trợ trong quá trình thích nghi và tạo môi trường làm việc thân thiện.
C. Cách ly nhân viên khỏi văn hoá địa phương để tránh xung đột.
D. Yêu cầu nhân viên nhanh chóng đồng hóa văn hoá mới.
10. Khi xây dựng chính sách tuyển dụng đa dạng, doanh nghiệp nên tập trung vào điều gì?
A. Chỉ tuyển dụng nhân viên từ các quốc gia phát triển.
B. Thu hút ứng viên từ nhiều nền văn hoá, kinh nghiệm và quan điểm khác nhau, đảm bảo công bằng và không phân biệt đối xử.
C. Ưu tiên tuyển dụng nhân viên có cùng văn hoá với ban lãnh đạo.
D. Chỉ tập trung vào kỹ năng chuyên môn mà bỏ qua yếu tố văn hoá.
11. Trong quản trị đa văn hoá, 'tôn trọng lẫn nhau′ (mutual respect) là nền tảng cho điều gì?
A. Sự đồng nhất văn hoá.
B. Xung đột văn hoá liên tục.
C. Hợp tác hiệu quả, giao tiếp cởi mở và xây dựng lòng tin giữa các thành viên đa văn hoá.
D. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các nhóm văn hoá.
12. Ví dụ nào sau đây thể hiện sự 'thiên vị vô thức′ trong môi trường làm việc đa văn hoá?
A. Tuyển dụng nhân viên từ nhiều quốc gia khác nhau.
B. Ưu tiên đề bạt nhân viên có phong cách giao tiếp giống với quản lý.
C. Tổ chức các buổi đào tạo về nhận thức văn hoá.
D. Thành lập nhóm làm việc đa văn hoá.
13. Lợi ích chính của quản trị đa văn hoá hiệu quả là gì?
A. Giảm chi phí tuyển dụng.
B. Tăng cường sự đổi mới và sáng tạo.
C. Đơn giản hóa quy trình làm việc.
D. Cải thiện quan hệ đối ngoại.
14. Trong quản trị đa văn hoá, 'đồng hóa văn hoá' (cultural assimilation) có nghĩa là gì?
A. Tôn trọng và duy trì sự đa dạng văn hoá.
B. Khuyến khích nhân viên giữ lại văn hoá gốc của họ.
C. Yêu cầu nhân viên từ bỏ văn hoá gốc và chấp nhận văn hoá chủ đạo.
D. Kết hợp các yếu tố văn hoá khác nhau để tạo ra một văn hoá mới.
15. Điều gì là quan trọng khi đưa ra phản hồi cho nhân viên đến từ nền văn hoá khác?
A. Phản hồi nên luôn trực tiếp và công khai để đảm bảo sự minh bạch.
B. Phong cách phản hồi nên phù hợp với giá trị văn hoá của nhân viên, ví dụ gián tiếp hơn với văn hoá coi trọng thể diện.
C. Phản hồi chỉ nên tập trung vào lỗi sai để nhân viên cải thiện nhanh chóng.
D. Không cần điều chỉnh phong cách phản hồi theo văn hoá.
16. Điều gì có thể xảy ra nếu doanh nghiệp bỏ qua yếu tố văn hoá trong quản lý?
A. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
B. Giảm thiểu xung đột và hiểu lầm.
C. Gây ra xung đột, hiểu lầm, giảm hiệu suất và mất cơ hội kinh doanh.
D. Tăng cường sự sáng tạo.
17. Khi một công ty đa quốc gia mở rộng hoạt động sang một quốc gia mới, điều quan trọng nhất cần xem xét trong quản trị đa văn hoá là gì?
A. Áp dụng mô hình quản lý giống như ở trụ sở chính.
B. Nghiên cứu và thích ứng với văn hoá kinh doanh, luật pháp và phong tục địa phương.
C. Chỉ thuê quản lý cấp cao từ trụ sở chính.
D. Bỏ qua sự khác biệt văn hoá để tiết kiệm chi phí.
18. Phong cách lãnh đạo nào phù hợp nhất với môi trường làm việc đa văn hoá?
A. Lãnh đạo độc đoán.
B. Lãnh đạo tập trung vào kết quả ngắn hạn.
C. Lãnh đạo linh hoạt, thích ứng và tôn trọng sự khác biệt.
D. Lãnh đạo theo kiểu 'ra lệnh và kiểm soát′.
19. Yếu tố 'bối cảnh giao tiếp′ (communication context) ảnh hưởng đến giao tiếp đa văn hoá như thế nào?
A. Bối cảnh giao tiếp không quan trọng bằng nội dung thông điệp.
B. Trong văn hoá 'bối cảnh cao′ (high-context), giao tiếp phụ thuộc nhiều vào ngữ cảnh và mối quan hệ hơn là lời nói trực tiếp.
C. Trong văn hoá 'bối cảnh thấp′ (low-context), giao tiếp luôn trực tiếp và rõ ràng.
D. Văn hoá nào cũng có bối cảnh giao tiếp giống nhau.
20. Khi giải quyết xung đột trong nhóm đa văn hoá, điều quan trọng nhất là gì?
A. Tránh đối đầu trực tiếp.
B. Tìm ra nguyên nhân gốc rễ của xung đột, thường liên quan đến khác biệt văn hoá.
C. Áp đặt quan điểm của người quản lý.
D. Chỉ tập trung vào giải pháp nhanh chóng.
21. Thách thức lớn nhất trong quản trị đa văn hoá thường xuất phát từ đâu?
A. Sự khác biệt về múi giờ.
B. Sự khác biệt về ngôn ngữ và phong cách giao tiếp.
C. Sự khác biệt về công nghệ sử dụng.
D. Sự khác biệt về cơ cấu tổ chức.
22. Trong quản trị đa văn hoá, 'nhạy cảm văn hoá' có nghĩa là gì?
A. Phớt lờ sự khác biệt văn hoá để tránh xung đột.
B. Nhận thức và tôn trọng sự khác biệt văn hoá.
C. Cho rằng văn hoá của mình là tốt nhất.
D. Áp đặt văn hoá của mình lên người khác.
23. Mô hình 'tảng băng văn hoá' (cultural iceberg model) giúp chúng ta hiểu điều gì?
A. Chỉ có một phần nhỏ của văn hoá là hữu hình, phần lớn là vô hình và tiềm ẩn.
B. Văn hoá luôn thay đổi và biến động như tảng băng trôi.
C. Văn hoá chỉ là bề nổi, không có chiều sâu.
D. Văn hoá của các quốc gia phương Tây là phần nổi của tảng băng, quan trọng hơn các văn hoá khác.
24. Trong quản trị dự án đa văn hoá, điều gì có thể gây ra sự chậm trễ hoặc thất bại dự án?
A. Sự khác biệt về múi giờ.
B. Sự khác biệt trong phong cách quản lý thời gian và kỳ vọng về tiến độ công việc.
C. Sử dụng công nghệ khác nhau.
D. Sự khác biệt về ngân sách dự án.
25. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, quản trị đa văn hoá trở nên:
A. Ít quan trọng hơn do sự đồng nhất văn hoá.
B. Quan trọng hơn bao giờ hết do sự gia tăng tương tác giữa các nền văn hoá.
C. Chỉ quan trọng đối với các công ty đa quốc gia.
D. Không cần thiết nếu doanh nghiệp hoạt động trong nước.
26. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một khía cạnh của đa dạng văn hoá?
A. Dân tộc.
B. Tuổi tác.
C. Phong cách làm việc cá nhân.
D. Tôn giáo.
27. Chiến lược nào sau đây giúp vượt qua rào cản giao tiếp trong môi trường đa văn hoá?
A. Sử dụng ngôn ngữ cơ thể.
B. Sử dụng ngôn ngữ đơn giản, rõ ràng và trực tiếp.
C. Sử dụng thành ngữ và tiếng lóng.
D. Tránh giao tiếp bằng văn bản.
28. Để xây dựng 'năng lực văn hoá' (cultural competence) cho nhân viên, doanh nghiệp nên làm gì?
A. Chỉ tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm quốc tế.
B. Cung cấp đào tạo về nhận thức văn hoá, kỹ năng giao tiếp đa văn hoá và trải nghiệm thực tế.
C. Áp đặt văn hoá doanh nghiệp lên tất cả nhân viên.
D. Tránh giao tiếp với nhân viên từ các nền văn hoá khác.
29. Để đo lường mức độ 'hòa nhập′ (inclusion) trong tổ chức đa văn hoá, chỉ số nào sau đây là phù hợp nhất?
A. Tỷ lệ nhân viên nữ.
B. Mức độ nhân viên cảm thấy được trân trọng, được lắng nghe và có cơ hội phát triển, bất kể nền văn hoá của họ.
C. Số lượng chương trình đào tạo về đa dạng văn hoá.
D. Số lượng ngôn ngữ được sử dụng trong công ty.
30. Đào tạo về 'đa dạng và hòa nhập′ (Diversity & Inclusion) trong doanh nghiệp nhằm mục đích gì?
A. Tăng cường sự cạnh tranh nội bộ.
B. Nâng cao nhận thức về sự đa dạng và tạo môi trường làm việc hòa nhập, tôn trọng mọi cá nhân.
C. Giảm bớt sự khác biệt văn hoá.
D. Tạo ra các nhóm làm việc đồng nhất về văn hoá.
