Đề 13 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nguồn nhân lực

Phỏng vấn thôi việc giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn lý do nhân viên rời đi, từ đó nhận diện các vấn đề tiềm ẩn trong quản lý nhân sự và cải thiện môi trường làm việc.

Rủi ro về biến động tỷ giá hối đoái là rủi ro tài chính, thuộc phạm vi quản lý tài chính doanh nghiệp. Các lựa chọn còn lại (tuân thủ pháp luật, mất nhân tài, thiếu hụt kỹ năng) đều là các rủi ro chính trong quản trị nguồn nhân lực.

Vốn nhân lực xem nhân viên và các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của họ như là một loại tài sản quý giá của doanh nghiệp, có thể tạo ra giá trị và lợi thế cạnh tranh.

HRIS là hệ thống công nghệ thông tin hỗ trợ bộ phận nhân sự trong việc quản lý dữ liệu nhân viên, tự động hóa các quy trình (như quản lý lương, phúc lợi, tuyển dụng), và cung cấp thông tin cho việc ra quyết định.

Hội thảo và workshop thường tập trung vào việc tương tác, thực hành và trao đổi kinh nghiệm, rất phù hợp để phát triển các kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, lãnh đạo.

Mục tiêu của quản lý xung đột không phải là loại bỏ hoàn toàn xung đột (điều này thường không thực tế và đôi khi không mong muốn), mà là quản lý và giải quyết xung đột một cách hiệu quả để giảm thiểu tác động tiêu cực và tận dụng các khía cạnh tích cực của nó.

Quan hệ lao động tập trung vào việc xây dựng và duy trì mối quan hệ hài hòa, hợp tác giữa các bên liên quan trong môi trường làm việc, đặc biệt là giữa người lao động, người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn (nếu có), đảm bảo tuân thủ luật pháp và giải quyết các tranh chấp lao động.

Đa dạng hóa lực lượng lao động mang lại nhiều lợi ích về sáng tạo, giải quyết vấn đề và tiếp cận thị trường. Tuy nhiên, việc quản lý lực lượng lao động đa dạng có thể phức tạp hơn và không trực tiếp làm giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo; thậm chí có thể đòi hỏi đầu tư thêm vào đào tạo về đa dạng và hòa nhập.

Assessment center là một phương pháp đánh giá ứng viên chuyên sâu, thường được sử dụng ở giai đoạn cuối của quy trình tuyển dụng để đánh giá toàn diện các kỹ năng, năng lực và tiềm năng của ứng viên thông qua nhiều bài tập mô phỏng và tình huống thực tế.

Luật lao động quy định các vấn đề cơ bản liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, trong đó có thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội, v.v. để bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Trả lương theo sản phẩm hoặc hoa hồng gắn thu nhập trực tiếp với kết quả công việc của nhân viên, tạo động lực để họ làm việc hiệu quả hơn và tăng năng suất để tăng thu nhập.

KPI là các chỉ số đo lường hiệu suất chính, được sử dụng để định lượng và theo dõi mức độ hoàn thành mục tiêu và hiệu quả hoạt động của các đối tượng khác nhau trong doanh nghiệp.

Phương pháp so sánh cặp (paired comparison) là một phương pháp đánh giá công việc định tính, tập trung vào việc so sánh từng cặp công việc với nhau để xác định công việc nào có giá trị tương đối cao hơn, từ đó thiết lập hệ thống thứ bậc giá trị công việc.

Mô hình ADDIE (Analyze, Design, Develop, Implement, Evaluate) là một quy trình có hệ thống được sử dụng rộng rãi trong thiết kế và phát triển các chương trình đào tạo hiệu quả.

Màu sắc văn phòng làm việc là yếu tố môi trường vật lý, ít ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc sâu bên trong của nhân viên so với các yếu tố như lương thưởng, cơ hội phát triển và sự công nhận.

Quản lý tài chính doanh nghiệp là một lĩnh vực chức năng riêng biệt, không thuộc phạm vi trực tiếp của Quản trị nguồn nhân lực. Các lựa chọn còn lại đều là các chức năng chính của QLNNL.

Theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố `Thành tựu` thuộc nhóm yếu tố `động viên` (motivators), tạo ra sự hài lòng và động lực. Các yếu tố còn lại (chính sách công ty, điều kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp) thuộc nhóm `duy trì` (hygiene factors), ngăn ngừa sự bất mãn nhưng không tạo ra động lực tích cực.

Thương hiệu nhà tuyển dụng giúp doanh nghiệp tạo dựng hình ảnh tích cực trong mắt ứng viên tiềm năng, từ đó thu hút được nhiều ứng viên chất lượng và tăng khả năng giữ chân nhân viên hiện tại.

Làm việc từ xa đòi hỏi sự thay đổi trong cách quản lý nhân sự, từ kiểm soát thời gian sang tập trung vào kết quả công việc, cũng như cần các công cụ và kỹ năng giao tiếp hiệu quả từ xa. Văn hóa doanh nghiệp vẫn quan trọng, nhưng cần được xây dựng và duy trì theo hình thức phù hợp với môi trường làm việc từ xa.

Coaching là hình thức đào tạo cá nhân, tập trung vào việc người coach (thường là quản lý hoặc chuyên gia) hướng dẫn, hỗ trợ và đồng hành cùng nhân viên (coachee) để phát triển kỹ năng, năng lực và đạt được mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp.

Headhunting là phương pháp chủ động tìm kiếm và tiếp cận trực tiếp các ứng viên tiềm năng, thường được sử dụng cho các vị trí quản lý cấp cao hoặc chuyên gia có kỹ năng đặc biệt.

`Expat` (expatriate) thường dùng để chỉ nhân viên là công dân của một quốc gia, được công ty cử đến làm việc dài hạn tại một quốc gia khác.

Phân tích công việc tập trung vào việc mô tả chi tiết các yêu cầu của công việc, bao gồm kỹ năng, kiến thức và trách nhiệm, để phục vụ cho các hoạt động QLNNL khác như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá.

Quản lý sự đa dạng văn hóa, phong tục tập quán và sự khác biệt về luật pháp lao động giữa các quốc gia là một thách thức lớn đối với quản trị nguồn nhân lực quốc tế, đòi hỏi sự am hiểu và linh hoạt trong cách tiếp cận.

HR Business Partner đóng vai trò chiến lược hơn, làm việc chặt chẽ với các bộ phận kinh doanh để hiểu nhu cầu nhân sự và xây dựng các giải pháp nhân sự hỗ trợ đạt được mục tiêu kinh doanh chung của doanh nghiệp.

Kháng cự sự thay đổi là phản ứng tự nhiên của con người khi đối diện với những điều không quen thuộc hoặc đe dọa đến sự ổn định hiện tại. Các nguyên nhân chính thường là sợ mất mát, sự không chắc chắn về tương lai và thói quen khó thay đổi.

Quấy rối tại nơi làm việc bao gồm các hành vi không mong muốn, mang tính phân biệt đối xử hoặc tạo ra môi trường làm việc thù địch, dựa trên các đặc điểm cá nhân như giới tính, chủng tộc, tôn giáo, v.v.

Phương pháp 360 độ thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau xung quanh nhân viên, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi cả khách hàng, để có cái nhìn toàn diện về hiệu suất.

Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi chung của các thành viên trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách thức hoạt động và tương tác của doanh nghiệp.

Mục tiêu chính của onboarding là giúp nhân viên mới hòa nhập và làm quen với công việc và môi trường mới, tạo điều kiện để họ làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài. Đánh giá năng lực thường là một quy trình riêng biệt, diễn ra song song hoặc sau giai đoạn onboarding.