Đề 5 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Hành vi tổ chức

1. Thái độ làm việc bao gồm những thành phần nào?

A. Nhận thức, cảm xúc, hành vi.

B. Kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm.

C. Giá trị, niềm tin, động lực.

D. Tính cách, sở thích, nhu cầu.

2. Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) chủ yếu tập trung nghiên cứu về điều gì?

A. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ tổ chức.

B. Hành vi của cá nhân và nhóm trong tổ chức.

C. Các quy trình sản xuất và quản lý chất lượng.

D. Chiến lược kinh doanh và lợi thế cạnh tranh.

3. Loại xung đột nào thường mang tính xây dựng và có thể dẫn đến cải tiến trong tổ chức?

A. Xung đột cá nhân.

B. Xung đột nhiệm vụ.

C. Xung đột quan hệ.

D. Xung đột giá trị.

4. Loại hình giao tiếp nào thường được sử dụng để truyền đạt thông tin chính thức, mệnh lệnh, và chính sách trong tổ chức?

A. Giao tiếp phi ngôn ngữ.

B. Giao tiếp bằng văn bản.

C. Giao tiếp truyền miệng.

D. Giao tiếp không chính thức (grapevine).

5. Trong mô hình `Năm giai đoạn phát triển nhóm` của Tuckman, giai đoạn nào đặc trưng bởi xung đột và tranh cãi giữa các thành viên?

A. Giai đoạn hình thành (Forming).

B. Giai đoạn xung đột (Storming).

C. Giai đoạn ổn định (Norming).

D. Giai đoạn thực hiện (Performing).

6. Mô hình tổ chức `Ma trận` (Matrix structure) có ưu điểm chính là gì?

A. Đơn giản hóa cơ cấu tổ chức và giảm chi phí quản lý.

B. Tăng cường tính chuyên môn hóa và kiểm soát chặt chẽ.

C. Tăng tính linh hoạt và khả năng phối hợp giữa các bộ phận.

D. Tạo ra chuỗi mệnh lệnh rõ ràng và trách nhiệm giải trình đơn giản.

7. Trong quản lý sự thay đổi tổ chức, giai đoạn `Đông cứng lại` (Refreezing) nhằm mục đích gì?

A. Xác định sự cần thiết phải thay đổi.

B. Thực hiện các thay đổi đã được lên kế hoạch.

C. Ổn định và duy trì các thay đổi đã thực hiện.

D. Đánh giá hiệu quả của quá trình thay đổi.

8. Trong quản lý căng thẳng (stress) tại nơi làm việc, biện pháp `can thiệp thứ cấp` (secondary intervention) tập trung vào điều gì?

A. Loại bỏ các nguồn gây căng thẳng từ môi trường làm việc.

B. Giúp nhân viên đối phó hiệu quả hơn với căng thẳng.

C. Giảm thiểu hậu quả tiêu cực của căng thẳng.

D. Tái thiết kế công việc để giảm áp lực.

9. Phong cách lãnh đạo `Giao dịch` (Transactional leadership) tập trung vào điều gì?

A. Truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên theo đuổi tầm nhìn chung.

B. Thiết lập mục tiêu rõ ràng, phần thưởng và trừng phạt để kiểm soát nhân viên.

C. Trao quyền tự chủ tối đa cho nhân viên và ít can thiệp.

D. Xây dựng mối quan hệ cá nhân thân thiết với nhân viên.

10. Trong thiết kế công việc, `Làm phong phú công việc` (Job enrichment) nhằm mục đích gì?

A. Tăng cường chuyên môn hóa và giảm sự đa dạng của công việc.

B. Mở rộng phạm vi công việc theo chiều ngang, thêm nhiều nhiệm vụ tương tự.

C. Mở rộng phạm vi công việc theo chiều dọc, tăng quyền tự chủ và trách nhiệm.

D. Giảm bớt khối lượng công việc và thời gian làm việc.

11. Trong giao tiếp tổ chức, `nhiễu` (noise) đề cập đến yếu tố nào?

A. Thông tin không chính xác hoặc sai lệch.

B. Bất kỳ yếu tố nào cản trở quá trình truyền đạt và tiếp nhận thông tin.

C. Sự thiếu hụt thông tin cần thiết.

D. Quá tải thông tin.

12. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về cấp độ phân tích cá nhân trong hành vi tổ chức?

A. Tính cách.

B. Động lực làm việc.

C. Văn hóa nhóm.

D. Nhận thức.

13. Phong cách lãnh đạo `ủy quyền` (Laissez-faire leadership) thể hiện đặc điểm nào?

A. Nhà lãnh đạo đưa ra quyết định độc đoán và kiểm soát chặt chẽ.

B. Nhà lãnh đạo tham gia sâu vào mọi hoạt động và hướng dẫn chi tiết.

C. Nhà lãnh đạo ít can thiệp, trao quyền tự chủ cao cho nhân viên.

D. Nhà lãnh đạo tập trung vào phần thưởng và trừng phạt để thúc đẩy nhân viên.

14. Khái niệm `Quyền lực hợp pháp` (Legitimate power) trong tổ chức xuất phát từ đâu?

A. Khả năng kiểm soát nguồn lực khan hiếm.

B. Vị trí chính thức trong cơ cấu tổ chức.

C. Sự ngưỡng mộ và kính trọng từ người khác.

D. Kiến thức và kỹ năng chuyên môn.

15. Thuyết `Hai yếu tố` (Two-factor theory) của Herzberg phân biệt giữa yếu tố `động viên` (motivators) và yếu tố `duy trì` (hygiene factors). Yếu tố nào sau đây thuộc nhóm `duy trì`?

A. Thành tựu.

B. Sự công nhận.

C. Trách nhiệm.

D. Điều kiện làm việc.

16. Yếu tố nào sau đây KHÔNG ảnh hưởng đến `Sự hài lòng trong công việc` (Job Satisfaction)?

A. Tiền lương và phúc lợi.

B. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.

C. Điều kiện làm việc vật chất.

D. Giá cổ phiếu của công ty.

17. Hạn chế chính của phương pháp `phỏng vấn` trong thu thập thông tin về hành vi tổ chức là gì?

A. Tốn nhiều thời gian và chi phí.

B. Dễ bị ảnh hưởng bởi sự chủ quan của người phỏng vấn.

C. Thông tin thu thập có thể không khách quan và chính xác do thiên kiến báo cáo của người được phỏng vấn.

D. Khó định lượng và phân tích dữ liệu.

18. Phương pháp ra quyết định nhóm nào có thể bị ảnh hưởng bởi `Tư duy nhóm` (Groupthink)?

A. Bão não (Brainstorming).

B. Kỹ thuật nhóm danh nghĩa (Nominal Group Technique).

C. Kỹ thuật Delphi.

D. Ra quyết định theo đa số.

19. Thuyết nào sau đây nhấn mạnh rằng con người được thúc đẩy bởi nhu cầu được công nhận và tôn trọng từ người khác?

A. Thuyết hệ thống.

B. Thuyết phân quyền.

C. Thuyết nhu cầu của Maslow.

D. Thuyết kỳ vọng.

20. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là nguồn gốc của `Quyền lực cá nhân`?

A. Quyền lực khen thưởng.

B. Quyền lực ép buộc.

C. Quyền lực tham chiếu.

D. Quyền lực chuyên gia.

21. Điều gì là `Học tập tổ chức` (Organizational Learning)?

A. Quá trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

B. Quá trình tổ chức thu thập, chia sẻ, và sử dụng kiến thức để cải thiện hiệu suất.

C. Quá trình đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức.

D. Quá trình thay đổi cơ cấu và quy trình làm việc của tổ chức.

22. Văn hóa tổ chức mạnh có tác động như thế nào đến hành vi của nhân viên?

A. Giảm sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên.

B. Tăng sự đa dạng trong hành vi và giá trị của nhân viên.

C. Định hướng hành vi của nhân viên theo các giá trị và chuẩn mực chung.

D. Không có tác động đáng kể đến hành vi của nhân viên.

23. Điều gì là quan trọng nhất để xây dựng một nhóm làm việc hiệu quả?

A. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các thành viên.

B. Mục tiêu chung rõ ràng và sự cam kết của các thành viên.

C. Sự đa dạng tuyệt đối về kỹ năng và kinh nghiệm.

D. Sự kiểm soát chặt chẽ từ người quản lý.

24. Chiến lược quản lý xung đột `Hợp tác` (Collaborating) phù hợp nhất khi nào?

A. Khi vấn đề không quan trọng và cần giải quyết nhanh chóng.

B. Khi cần duy trì mối quan hệ hòa hảo và tránh xung đột.

C. Khi cả hai bên đều có mục tiêu quan trọng và muốn tìm giải pháp đôi bên cùng có lợi.

D. Khi một bên có quyền lực lớn hơn và muốn áp đặt giải pháp của mình.

25. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `Văn hóa tổ chức` hữu hình?

A. Logo và biểu tượng của công ty.

B. Nghi lễ và lễ kỷ niệm của công ty.

C. Giá trị cốt lõi của công ty.

D. Cách bố trí văn phòng làm việc.

26. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố của `Cấu trúc tổ chức`?

A. Phân công lao động.

B. Chuỗi mệnh lệnh.

C. Văn hóa doanh nghiệp.

D. Cơ chế phối hợp.

27. Điều gì là `Định kiến` (Stereotyping) trong nhận thức?

A. Quá trình lựa chọn và tổ chức thông tin để hiểu thế giới xung quanh.

B. Đánh giá một người dựa trên nhận thức về nhóm mà người đó thuộc về.

C. Xu hướng đánh giá người khác quá cao hoặc quá thấp.

D. Khả năng nhận biết và hiểu cảm xúc của người khác.

28. Điều gì là `Động lực nội tại` (Intrinsic Motivation)?

A. Động lực xuất phát từ phần thưởng bên ngoài như tiền lương, thưởng.

B. Động lực xuất phát từ sự yêu thích, hứng thú với công việc.

C. Động lực dựa trên sự sợ hãi bị trừng phạt.

D. Động lực do áp lực từ đồng nghiệp.

29. Trong quản lý xung đột, phong cách `Tránh né` (Avoiding) thường được sử dụng khi nào?

A. Khi vấn đề rất quan trọng và cần giải quyết triệt để.

B. Khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng và dứt khoát.

C. Khi vấn đề không quan trọng hoặc chi phí giải quyết xung đột lớn hơn lợi ích.

D. Khi cần thể hiện sự quan tâm và tôn trọng đối với người khác.

30. Khái niệm `Quyền lực chuyên gia` (Expert power) dựa trên yếu tố nào?

A. Khả năng trừng phạt người khác.

B. Khả năng khen thưởng người khác.

C. Kiến thức và kỹ năng chuyên môn sâu rộng.

D. Mối quan hệ cá nhân tốt với cấp trên.