Đề 5 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Tâm lý học lao động

Biện pháp can thiệp ở cấp độ tổ chức tập trung vào thay đổi môi trường làm việc. Thiết kế lại công việc (job redesign) là một biện pháp tổ chức giúp giảm căng thẳng bằng cách cải thiện yếu tố công việc như khối lượng và quyền tự chủ.

Chiến lược né tránh xung đột phù hợp khi vấn đề không quá quan trọng, hoặc khi nguồn lực hạn chế và việc giải quyết xung đột có thể tốn kém hơn lợi ích. Trong trường hợp này, trì hoãn hoặc bỏ qua xung đột có thể là lựa chọn thực tế.

Căng thẳng nghề nghiệp là phản ứng tiêu cực về thể chất và tinh thần khi yêu cầu công việc vượt quá khả năng hoặc nguồn lực của người lao động. Nó khác với áp lực tích cực hoặc mong muốn thăng tiến.

Độ tin cậy (reliability) của bài kiểm tra tuyển chọn đề cập đến tính nhất quán của kết quả. Một bài kiểm tra có độ tin cậy cao sẽ cho kết quả tương tự khi được thực hiện lại hoặc đánh giá bởi nhiều người khác nhau, không phụ thuộc vào thời điểm hoặc người chấm.

Giai đoạn `Storming′ (Xung đột) trong mô hình Tuckman là giai đoạn mà các thành viên bắt đầu bộc lộ cá tính, cạnh tranh để xác định vai trò và quyền lực trong nhóm, dẫn đến xung đột và thử thách sự lãnh đạo.

Giao tiếp trực tiếp mặt đối mặt là hình thức giao tiếp giàu thông tin nhất vì nó kết hợp cả ngôn ngữ nói, ngôn ngữ cơ thể, và ngữ điệu, cho phép phản hồi tức thì và giảm thiểu hiểu lầm so với các hình thức khác.

Văn hóa tổ chức bao gồm các giá trị, niềm tin, chuẩn mực, và biểu tượng chung định hình cách mọi người hành xử và tương tác trong tổ chức. Các quy trình và thủ tục hành chính thuộc về cấu trúc và hệ thống quản lý, không trực tiếp thuộc về văn hóa.

Gắn kết nhân viên (employee engagement) vượt xa sự hài lòng. Nó thể hiện sự cam kết, nhiệt huyết, và nỗ lực tự nguyện của nhân viên đóng góp cho thành công của tổ chức, phản ánh sự kết nối cảm xúc và trí tuệ với công việc.

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham bao gồm 5 đặc điểm cốt lõi: Đa dạng kỹ năng, Tính trọn vẹn nhiệm vụ (Task Identity), Tính quan trọng của nhiệm vụ, Tính tự chủ, và Phản hồi từ công việc. `Tính đồng nhất nhiệm vụ` không nằm trong mô hình này.

Hội chứng Stockholm là hiện tượng nạn nhân phát triển cảm xúc tích cực đối với kẻ ngược đãi. Trong môi trường làm việc, nó có thể xảy ra khi nhân viên bị lạm dụng nhưng lại thể hiện lòng trung thành hoặc bảo vệ người lạm dụng.

Phỏng vấn tình huống tập trung vào việc đặt ứng viên vào các tình huống giả định liên quan đến công việc và hỏi họ sẽ hành động như thế nào. Mục đích là dự đoán hiệu suất và hành vi của ứng viên trong tương lai, không chỉ dựa vào kinh nghiệm quá khứ.

Sự kháng cự thay đổi thường bắt nguồn từ tâm lý con người muốn duy trì sự ổn định và quen thuộc. Thay đổi thường gây ra sự bất an, lo sợ mất kiểm soát hoặc mất đi những gì đang có, dẫn đến kháng cự.

Ergonomics (Công thái học) là khoa học về thiết kế công việc và môi trường làm việc sao cho phù hợp với con người. Nó tập trung vào sự tương tác giữa con người và hệ thống làm việc để tối ưu hóa sức khỏe, an toàn và hiệu suất.

Nhóm làm việc hiệu quả dựa trên sự hợp tác, tin tưởng và mục tiêu chung. Cạnh tranh gay gắt cá nhân có thể phá vỡ sự gắn kết và hiệu quả của nhóm, vì vậy không phải là đặc điểm của nhóm hiệu quả.

Mục tiêu SMART là cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), có thể đạt được (Achievable), phù hợp (Relevant), và có thời hạn (Time-bound). `Hoàn thành báo cáo dự án vào cuối tuần này′ đáp ứng các tiêu chí SMART, khác với các mục tiêu chung chung hoặc thiếu thời hạn.

Lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) nhấn mạnh vào việc truyền cảm hứng, tạo động lực và thay đổi nhân viên bằng cách thiết lập tầm nhìn, truyền đạt giá trị và khuyến khích sự sáng tạo, khác với lãnh đạo giao dịch tập trung vào trao đổi phần thưởng và kỷ luật.

Hợp đồng tâm lý (psychological contract) là những kỳ vọng và nghĩa vụ không chính thức, ngầm hiểu giữa nhân viên và tổ chức. Nó bao gồm niềm tin về những gì nhân viên và tổ chức sẽ đóng góp và nhận lại từ nhau, vượt ra ngoài hợp đồng chính thức.

Quấy rối tình dục bao gồm các hành vi có tính chất tình dục không được chào đón và gây khó chịu hoặc đe dọa. Khen ngợi năng lực và thành tích công việc là hành vi tích cực và chuyên nghiệp, không phải quấy rối tình dục.

Làm phong phú công việc (job enrichment) tập trung vào việc tăng động lực nội tại bằng cách thêm vào các yếu tố như trách nhiệm, sự tự chủ, và tính thách thức cho công việc, làm cho công việc trở nên ý nghĩa và thú vị hơn.

Phân biệt đối xử (discrimination) là đối xử bất công hoặc bất lợi với một cá nhân hoặc nhóm dựa trên các đặc điểm như giới tính, chủng tộc, tôn giáo, tuổi tác, mà không liên quan đến khả năng hoặc hiệu suất công việc.

Đánh giá hiệu suất chủ yếu tập trung vào phát triển và cải thiện hiệu suất nhân viên. Sa thải nhân viên là biện pháp cuối cùng và không phải mục đích chính của đánh giá hiệu suất. Mục đích chính là phản hồi, khen thưởng, và phát triển.

Kiệt sức (burnout) là trạng thái suy kiệt về thể chất, tinh thần và cảm xúc do căng thẳng kéo dài. Triệu chứng bao gồm cạn kiệt cảm xúc, giảm thành tích, và thái độ tiêu cực. Tăng cường sự gắn kết và nhiệt huyết là dấu hiệu ngược lại với kiệt sức.

Tư duy nhóm (groupthink) xảy ra khi nhóm quá tập trung vào sự đồng thuận mà bỏ qua việc đánh giá khách quan các ý kiến khác biệt và rủi ro tiềm ẩn. Điều này dẫn đến quyết định kém chất lượng do thiếu phê phán và đa dạng góc nhìn.

Đánh giá 360 độ thu thập phản hồi từ nhiều nguồn xung quanh nhân viên, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, và đôi khi cả khách hàng hoặc đối tác, để có cái nhìn toàn diện về hiệu suất và hành vi của nhân viên.

Thuyết hai yếu tố của Herzberg phân biệt yếu tố duy trì (hygiene factors) và yếu tố động viên (motivators). Yếu tố duy trì (như chính sách công ty, điều kiện làm việc, lương) ngăn chặn sự bất mãn nhưng không tạo động lực. Sự thừa nhận và thành tựu thuộc nhóm yếu tố động viên, thúc đẩy sự hài lòng và động lực.

Chương trình cân bằng công việc - cuộc sống nhằm giúp nhân viên quản lý tốt hơn giữa công việc và cuộc sống cá nhân, từ đó giảm căng thẳng, cải thiện sức khỏe tinh thần và tăng sự hài lòng, chứ không phải để tăng thời gian làm việc hay giảm chi phí.

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng động lực là hàm số của ba yếu tố: Kỳ vọng (Expectancy - nỗ lực dẫn đến hiệu suất), Phương tiện (Instrumentality - hiệu suất dẫn đến phần thưởng), và Giá trị (Valence - giá trị của phần thưởng).

Yếu tố gây căng thẳng (stressor) là bất kỳ yếu tố nào trong môi trường làm việc có thể gây ra căng thẳng. Khối lượng công việc quá tải và thời hạn gấp rút là ví dụ điển hình về yếu tố gây căng thẳng, khác với các yếu tố tích cực như khen ngợi hoặc đào tạo.

Brainstorming (động não) là kỹ thuật nhóm nhằm mục đích tạo ra càng nhiều ý tưởng càng tốt trong một khoảng thời gian ngắn. Mục tiêu chính là số lượng ý tưởng, không phải chất lượng hay đánh giá ban đầu.

Quyền lực hợp pháp (legitimate power) bắt nguồn từ vị trí chính thức hoặc vai trò mà người lãnh đạo nắm giữ trong cơ cấu tổ chức. Nhân viên tuân thủ vì họ nhận ra quyền của người lãnh đạo dựa trên vị trí đó.