Đề 5 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Tâm lý học lao động

1. Đâu là một biện pháp can thiệp ở cấp độ tổ chức để giảm căng thẳng nghề nghiệp cho nhân viên?

A. Hướng dẫn nhân viên các kỹ năng quản lý thời gian và giảm căng thẳng cá nhân

B. Tổ chức các buổi tư vấn tâm lý cá nhân cho nhân viên

C. Thiết kế lại công việc để giảm khối lượng công việc và tăng quyền tự chủ

D. Khuyến khích nhân viên tập thể dục và duy trì lối sống lành mạnh

2. Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, chiến lược `né tránh′ (avoiding) thường được sử dụng khi nào?

A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để

B. Khi mối quan hệ giữa các bên quan trọng hơn vấn đề xung đột

C. Khi nguồn lực và thời gian có hạn để giải quyết xung đột

D. Khi các bên liên quan sẵn sàng hợp tác để tìm giải pháp

3. Trong tâm lý học lao động, `căng thẳng nghề nghiệp′ (occupational stress) được định nghĩa là gì?

A. Áp lực từ công việc giúp nhân viên đạt hiệu suất cao hơn

B. Phản ứng tiêu cực của con người khi phải đối mặt với các yêu cầu và áp lực từ công việc

C. Mong muốn được thăng tiến và đạt được thành công trong sự nghiệp

D. Sự cạnh tranh lành mạnh giữa các đồng nghiệp trong môi trường làm việc

4. Trong tuyển dụng, `độ tin cậy′ (reliability) của một bài kiểm tra tuyển chọn nhân viên đề cập đến điều gì?

A. Khả năng bài kiểm tra đo lường chính xác kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc

B. Mức độ nhất quán của kết quả bài kiểm tra khi được thực hiện nhiều lần hoặc bởi các người chấm khác nhau

C. Khả năng bài kiểm tra dự đoán chính xác hiệu suất làm việc của ứng viên trong tương lai

D. Sự công bằng và khách quan của bài kiểm tra đối với tất cả các ứng viên

5. Theo mô hình `5 giai đoạn phát triển nhóm′ của Tuckman, giai đoạn `Storming′ (Xung đột) thể hiện điều gì?

A. Các thành viên bắt đầu làm quen và hình thành nhóm

B. Xung đột và cạnh tranh xuất hiện khi các thành viên khẳng định vai trò cá nhân

C. Nhóm bắt đầu hoạt động hiệu quả và phối hợp nhịp nhàng

D. Nhóm hoàn thành nhiệm vụ và chuẩn bị kết thúc

6. Trong các loại hình giao tiếp sau, loại nào được xem là giàu thông tin nhất và ít bị hiểu lầm nhất?

A. Giao tiếp bằng văn bản (email, báo cáo)

B. Giao tiếp phi ngôn ngữ (ngôn ngữ cơ thể)

C. Giao tiếp trực tiếp mặt đối mặt

D. Giao tiếp qua điện thoại

7. Khái niệm `văn hóa tổ chức′ (organizational culture) KHÔNG bao gồm yếu tố nào sau đây?

A. Các giá trị và niềm tin được chia sẻ

B. Các quy trình và thủ tục hành chính

C. Các chuẩn mực và hành vi ứng xử

D. Các biểu tượng và nghi lễ

8. Khái niệm `gắn kết nhân viên′ (employee engagement) thể hiện điều gì?

A. Mức độ hài lòng của nhân viên với mức lương và phúc lợi

B. Sự cam kết và nhiệt huyết của nhân viên đối với công việc và tổ chức

C. Khả năng nhân viên hoàn thành công việc đúng thời hạn và đạt chỉ tiêu

D. Mức độ tuân thủ nội quy và quy định của công ty

9. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `mô hình đặc điểm công việc′ (Job Characteristics Model) của Hackman và Oldham?

A. Tính đa dạng kỹ năng

B. Tính đồng nhất nhiệm vụ

C. Tính quan trọng của nhiệm vụ

D. Phản hồi từ công việc

10. Trong tâm lý học lao động, `hội chứng Stockholm′ có thể xuất hiện trong tình huống nào tại nơi làm việc?

A. Khi nhân viên được khen thưởng và công nhận thường xuyên

B. Khi nhân viên làm việc trong môi trường cạnh tranh cao

C. Khi nhân viên bị lạm dụng hoặc đối xử tồi tệ bởi cấp trên nhưng vẫn trung thành

D. Khi nhân viên có mức lương và phúc lợi rất cao

11. Trong quá trình tuyển dụng, phương pháp phỏng vấn theo tình huống (situational interview) nhằm mục đích chính là gì?

A. Đánh giá kinh nghiệm làm việc quá khứ của ứng viên

B. Dự đoán hành vi của ứng viên trong các tình huống công việc tương lai

C. Kiểm tra kiến thức chuyên môn và kỹ năng cứng của ứng viên

D. Tìm hiểu về tính cách và giá trị cá nhân của ứng viên

12. Trong quản lý sự thay đổi tổ chức, `sự kháng cự thay đổi′ thường xuất phát từ nguyên nhân chính nào?

A. Mong muốn thử nghiệm những điều mới mẻ và thú vị

B. Sợ hãi mất đi sự ổn định và những điều quen thuộc

C. Tin tưởng tuyệt đối vào khả năng thành công của sự thay đổi

D. Nhận thức rõ ràng về lợi ích của sự thay đổi đối với cá nhân và tổ chức

13. Ergonomics (Công thái học) trong tâm lý học lao động tập trung nghiên cứu về điều gì?

A. Tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua các chương trình đào tạo

B. Thiết kế công việc và môi trường làm việc phù hợp với khả năng và giới hạn của con người

C. Nghiên cứu các yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng trong công việc

D. Phân tích và cải thiện các quy trình giao tiếp và làm việc nhóm trong tổ chức

14. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là đặc điểm của một `nhóm làm việc hiệu quả`?

A. Mục tiêu chung rõ ràng và được chia sẻ

B. Giao tiếp cởi mở và tin tưởng lẫn nhau

C. Cạnh tranh gay gắt giữa các thành viên để thể hiện năng lực cá nhân

D. Phân công vai trò và trách nhiệm rõ ràng

15. Đâu là ví dụ về `mục tiêu SMART′ trong thiết lập mục tiêu công việc?

A. Cải thiện kỹ năng giao tiếp

B. Tăng doanh số bán hàng

C. Hoàn thành báo cáo dự án vào cuối tuần này

D. Trở thành nhân viên xuất sắc nhất

16. Trong các phong cách lãnh đạo sau, phong cách nào tập trung chủ yếu vào việc thiết lập tầm nhìn và truyền cảm hứng cho nhân viên đạt được mục tiêu chung?

A. Lãnh đạo độc đoán

B. Lãnh đạo dân chủ

C. Lãnh đạo chuyển đổi

D. Lãnh đạo giao dịch

17. Trong tâm lý học lao động, `hợp đồng tâm lý` (psychological contract) đề cập đến điều gì?

A. Hợp đồng lao động chính thức bằng văn bản giữa nhân viên và công ty

B. Những kỳ vọng và nghĩa vụ ngầm hiểu giữa nhân viên và tổ chức

C. Các quy định và chính sách nhân sự được công bố công khai

D. Thỏa thuận về mức lương và phúc lợi giữa nhân viên và người quản lý

18. Đâu là ví dụ KHÔNG phải về `quấy rối tình dục′ (sexual harassment) tại nơi làm việc?

A. Đưa ra những lời nhận xét tục tĩu hoặc gợi ý tình dục không mong muốn

B. Thường xuyên khen ngợi đồng nghiệp về năng lực và thành tích công việc

C. Gửi tin nhắn hoặc email có nội dung khiêu dâm cho đồng nghiệp

D. Đe dọa hoặc trừng phạt nhân viên nếu họ không đáp ứng yêu cầu tình dục

19. Phương pháp `làm phong phú công việc′ (job enrichment) tập trung vào việc cải thiện yếu tố nào để tăng động lực cho nhân viên?

A. Mức lương và phúc lợi

B. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

C. Tính thách thức và sự tự chủ trong công việc

D. Điều kiện làm việc và môi trường vật chất

20. Trong tâm lý học lao động, `phân biệt đối xử` (discrimination) tại nơi làm việc đề cập đến hành vi nào?

A. Đối xử khác biệt với nhân viên dựa trên năng lực và hiệu suất làm việc

B. Đối xử bất công với nhân viên dựa trên các đặc điểm cá nhân không liên quan đến công việc

C. Đưa ra những nhận xét tiêu cực về công việc của nhân viên để thúc đẩy họ cải thiện

D. Áp dụng các tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất khác nhau cho các vị trí công việc khác nhau

21. Mục đích chính của đánh giá hiệu suất (performance appraisal) KHÔNG bao gồm điều nào sau đây?

A. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về điểm mạnh và điểm cần cải thiện

B. Xác định cơ sở để tăng lương, thưởng hoặc thăng tiến cho nhân viên

C. Tìm ra lý do sa thải nhân viên có hiệu suất làm việc kém

D. Phát triển kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên

22. Hiện tượng `kiệt sức′ (burnout) trong công việc thường KHÔNG biểu hiện qua triệu chứng nào sau đây?

A. Cảm thấy cạn kiệt năng lượng về mặt cảm xúc

B. Giảm sút thành tích cá nhân và hiệu quả công việc

C. Tăng cường sự gắn kết và nhiệt huyết với công việc

D. Thái độ hoài nghi, tiêu cực về công việc và đồng nghiệp

23. Trong tâm lý học nhóm, hiện tượng `tư duy nhóm′ (groupthink) có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào?

A. Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới trong nhóm

B. Đưa ra quyết định chất lượng cao và khách quan hơn

C. Giảm khả năng phê phán và đánh giá các ý kiến khác biệt

D. Nâng cao tinh thần đoàn kết và gắn bó giữa các thành viên

24. Phương pháp `đánh giá 360 độ` (360-degree feedback) thu thập thông tin phản hồi từ những nguồn nào?

A. Chỉ từ cấp trên trực tiếp của nhân viên

B. Chỉ từ đồng nghiệp và khách hàng của nhân viên

C. Từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, và đôi khi cả khách hàng hoặc đối tác

D. Chỉ từ bản tự đánh giá của nhân viên và đánh giá của cấp trên

25. Yếu tố nào sau đây **KHÔNG** thuộc về nhóm yếu tố duy trì (hygiene factors) trong Thuyết hai yếu tố của Herzberg?

A. Chính sách công ty và quản lý

B. Điều kiện làm việc

C. Sự thừa nhận và thành tựu

D. Mức lương

26. Đâu là mục tiêu chính của chương trình `cân bằng công việc - cuộc sống′ (work-life balance)?

A. Tăng cường thời gian làm việc của nhân viên để nâng cao năng suất

B. Giảm thiểu căng thẳng và cải thiện sức khỏe tinh thần của nhân viên

C. Tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp bằng cách giảm chi phí phúc lợi

D. Đảm bảo nhân viên luôn sẵn sàng làm việc ngoài giờ khi cần thiết

27. Theo lý thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Vroom, động lực làm việc của nhân viên được quyết định bởi sự kết hợp của yếu tố nào?

A. Kỳ vọng, phương tiện và giá trị

B. Nhu cầu, kỳ vọng và phần thưởng

C. Mục tiêu, phản hồi và sự công bằng

D. Khả năng, cơ hội và động lực

28. Đâu là ví dụ về `yếu tố gây căng thẳng′ (stressor) trong môi trường làm việc?

A. Được đồng nghiệp khen ngợi về thành tích

B. Khối lượng công việc quá tải và thời hạn gấp rút

C. Tham gia một khóa đào tạo nâng cao kỹ năng

D. Nhận được phản hồi tích cực từ khách hàng

29. Phương pháp `brainstorming′ (động não) được sử dụng chủ yếu để làm gì trong làm việc nhóm?

A. Đánh giá và lựa chọn ý tưởng tốt nhất

B. Giải quyết xung đột giữa các thành viên

C. Tạo ra nhiều ý tưởng sáng tạo trong thời gian ngắn

D. Phân công công việc và trách nhiệm cho các thành viên

30. Trong tâm lý học lãnh đạo, `quyền lực hợp pháp′ (legitimate power) có nguồn gốc từ đâu?

A. Khả năng khen thưởng hoặc trừng phạt nhân viên

B. Kiến thức chuyên môn và kỹ năng của người lãnh đạo

C. Vị trí chính thức của người lãnh đạo trong tổ chức

D. Sự ngưỡng mộ và tôn trọng của nhân viên đối với người lãnh đạo