1. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của quản trị sự thay đổi?
A. Giảm thiểu sự gián đoạn trong hoạt động kinh doanh.
B. Tối đa hóa sự kháng cự của nhân viên để thử thách lãnh đạo.
C. Đảm bảo sự thay đổi được chấp nhận và duy trì.
D. Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức sau thay đổi.
2. Thách thức lớn nhất trong quản trị sự thay đổi thường liên quan đến yếu tố nào?
A. Thiếu công nghệ hiện đại.
B. Kháng cự từ con người và văn hóa tổ chức.
C. Thiếu nguồn lực tài chính.
D. Sự phức tạp của quy trình thay đổi.
3. Trong bối cảnh thay đổi, 'sự linh hoạt′ (agility) của tổ chức thể hiện điều gì?
A. Khả năng né tránh mọi thay đổi để duy trì sự ổn định.
B. Khả năng phản ứng nhanh chóng và hiệu quả với các thay đổi của môi trường.
C. Khả năng dự đoán chính xác tương lai để lập kế hoạch thay đổi dài hạn.
D. Khả năng duy trì quy trình làm việc cũ bất chấp thay đổi.
4. Đâu là định nghĩa chính xác nhất về quản trị sự thay đổi trong tổ chức?
A. Quá trình né tránh mọi sự thay đổi để duy trì sự ổn định.
B. Quá trình loại bỏ hoàn toàn các yếu tố truyền thống trong tổ chức.
C. Quá trình có cấu trúc để chuyển đổi cá nhân, đội nhóm và tổ chức từ trạng thái hiện tại sang trạng thái mong muốn.
D. Quá trình thay đổi ngẫu nhiên, không có kế hoạch trước để thích ứng nhanh với môi trường.
5. Lợi ích chính của quản trị sự thay đổi hiệu quả là gì?
A. Giảm thiểu chi phí hoạt động.
B. Tăng cường sự ổn định tuyệt đối trong tổ chức.
C. Tăng khả năng thích ứng và đạt được mục tiêu chiến lược trong môi trường biến động.
D. Loại bỏ hoàn toàn rủi ro trong kinh doanh.
6. Văn hóa tổ chức 'đóng′ có đặc điểm gì khi đối diện với sự thay đổi?
A. Dễ dàng chấp nhận và thích ứng với thay đổi.
B. Khuyến khích sự sáng tạo và thử nghiệm.
C. Có xu hướng kháng cự mạnh mẽ và duy trì trạng thái hiện tại.
D. Linh hoạt và nhanh chóng thay đổi theo yêu cầu của thị trường.
7. Hiện tượng 'mệt mỏi vì thay đổi′ (change fatigue) xảy ra khi nào?
A. Khi tổ chức không có bất kỳ sự thay đổi nào trong thời gian dài.
B. Khi nhân viên phải đối mặt với quá nhiều thay đổi liên tục trong thời gian ngắn.
C. Khi sự thay đổi diễn ra quá chậm và không có kết quả rõ ràng.
D. Khi nhân viên được tham gia vào quá trình lập kế hoạch thay đổi.
8. Công cụ 'phân tích trường lực′ (force field analysis) được sử dụng để làm gì trong quản trị sự thay đổi?
A. Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên.
B. Xác định và phân tích các yếu tố thúc đẩy và cản trở sự thay đổi.
C. Lập kế hoạch truyền thông chi tiết.
D. Đánh giá rủi ro tài chính của dự án thay đổi.
9. Lãnh đạo đóng vai trò như thế nào trong quản trị sự thay đổi thành công?
A. Không cần thiết, vì thay đổi là do bộ phận chuyên trách thực hiện.
B. Chỉ cần phê duyệt ngân sách cho các dự án thay đổi.
C. Truyền cảm hứng, dẫn dắt và tạo tầm nhìn rõ ràng về sự thay đổi.
D. Giám sát chặt chẽ từng bước thực hiện thay đổi.
10. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là động lực bên ngoài thúc đẩy sự thay đổi trong tổ chức?
A. Thay đổi trong công nghệ.
B. Thay đổi trong sở thích của khách hàng.
C. Mâu thuẫn nội bộ giữa các phòng ban.
D. Thay đổi trong luật pháp và quy định của chính phủ.
11. Sự 'sẵn sàng thay đổi′ (change readiness) của tổ chức được đánh giá dựa trên yếu tố nào?
A. Quy mô và lợi nhuận của tổ chức.
B. Mức độ hài lòng của khách hàng.
C. Năng lực, nguồn lực và động lực của tổ chức để thực hiện thay đổi.
D. Tuổi đời trung bình của nhân viên.
12. Ví dụ nào sau đây thể hiện 'thay đổi phản ứng′ (reactive change) trong tổ chức?
A. Chủ động đầu tư vào nghiên cứu và phát triển để đón đầu xu hướng thị trường.
B. Thay đổi quy trình sản xuất để đáp ứng yêu cầu mới từ khách hàng sau khi nhận được phản hồi tiêu cực.
C. Xây dựng kế hoạch chuyển đổi số toàn diện trước khi đối thủ cạnh tranh thực hiện.
D. Đào tạo kỹ năng mới cho nhân viên để chuẩn bị cho sự thay đổi công nghệ trong tương lai.
13. Kháng cự sự thay đổi thường bắt nguồn từ điều gì ở nhân viên?
A. Sự hiểu biết đầy đủ về lợi ích của sự thay đổi.
B. Sự thoải mái với tình trạng hiện tại và lo sợ điều không chắc chắn.
C. Mong muốn được thử thách và học hỏi điều mới.
D. Niềm tin tuyệt đối vào khả năng lãnh đạo của tổ chức.
14. Yếu tố nào sau đây KHÔNG góp phần tạo nên một nền văn hóa tổ chức 'hướng đến thay đổi′?
A. Khuyến khích sự sáng tạo và thử nghiệm.
B. Tôn trọng sự ổn định và duy trì quy trình hiện tại một cách tuyệt đối.
C. Sẵn sàng chấp nhận rủi ro và học hỏi từ thất bại.
D. Giao tiếp cởi mở và minh bạch về thông tin.
15. Đâu là yếu tố quan trọng nhất để đo lường sự thành công của một dự án quản trị sự thay đổi?
A. Hoàn thành dự án đúng thời hạn và ngân sách.
B. Mức độ hài lòng của nhân viên sau thay đổi.
C. Đạt được các mục tiêu kinh doanh và chiến lược đã đề ra sau thay đổi.
D. Số lượng thay đổi đã được thực hiện trong tổ chức.
16. Đánh giá hiệu quả của quản trị sự thay đổi giúp tổ chức điều gì?
A. Chứng minh sự thay đổi luôn thành công.
B. Xác định các bài học kinh nghiệm và cải thiện quy trình thay đổi trong tương lai.
C. Trừng phạt các cá nhân gây ra sự chậm trễ trong thay đổi.
D. Đảm bảo sự thay đổi diễn ra đúng theo kế hoạch ban đầu, không cần điều chỉnh.
17. Chiến lược giao tiếp 'kéo′ (pull communication) trong quản trị sự thay đổi là gì?
A. Chủ động cung cấp thông tin liên tục đến nhân viên.
B. Cho phép nhân viên chủ động tìm kiếm thông tin khi cần.
C. Giao tiếp thông tin một cách bí mật để tránh rò rỉ.
D. Sử dụng các kênh giao tiếp không chính thức.
18. Khi nào thì việc sử dụng 'đại lý thay đổi′ (change agent) bên ngoài tổ chức là phù hợp?
A. Khi tổ chức có đủ nguồn lực và kinh nghiệm quản trị thay đổi nội bộ.
B. Khi cần một góc nhìn khách quan, chuyên nghiệp và kinh nghiệm từ bên ngoài để dẫn dắt sự thay đổi.
C. Khi muốn tiết kiệm chi phí tư vấn.
D. Khi muốn giữ bí mật tuyệt đối về kế hoạch thay đổi.
19. Điều gì là quan trọng nhất để xây dựng 'liên minh dẫn dắt′ (guiding coalition) hiệu quả trong quản trị sự thay đổi?
A. Tuyển chọn những người có cùng quan điểm và dễ dàng đồng ý với lãnh đạo.
B. Đảm bảo sự đa dạng về kỹ năng, kinh nghiệm và vị trí trong tổ chức.
C. Giữ bí mật thông tin về thay đổi với các thành viên liên minh.
D. Chọn những người có quyền lực cao nhất trong tổ chức, bất kể thái độ của họ với thay đổi.
20. Bước đầu tiên quan trọng nhất trong quá trình thực hiện thay đổi là gì?
A. Thông báo rộng rãi về sự thay đổi cho tất cả nhân viên.
B. Xây dựng một liên minh dẫn dắt sự thay đổi mạnh mẽ.
C. Phân tích kỹ lưỡng tình hình hiện tại và xác định rõ nhu cầu thay đổi.
D. Tuyển dụng chuyên gia tư vấn quản trị sự thay đổi.
21. Mô hình '3 bước′ của Kurt Lewin trong quản trị sự thay đổi bao gồm các giai đoạn nào?
A. Lập kế hoạch - Thực hiện - Đánh giá.
B. Xác định - Thay đổi - Củng cố.
C. Rã đông - Thay đổi - Đông cứng lại.
D. Phân tích - Thiết kế - Triển khai.
22. Điều gì là quan trọng nhất trong giao tiếp về sự thay đổi với nhân viên?
A. Chỉ tập trung vào thông tin tích cực để tránh gây lo lắng.
B. Giao tiếp một chiều từ lãnh đạo xuống nhân viên.
C. Sự minh bạch, rõ ràng và nhất quán trong thông tin.
D. Giao tiếp càng ít thông tin càng tốt để tránh gây xao nhãng.
23. Trong giai đoạn 'đông cứng lại′ (refreezing) của mô hình Lewin, hoạt động nào là quan trọng nhất?
A. Lập kế hoạch chi tiết cho sự thay đổi.
B. Truyền thông rộng rãi về sự thay đổi.
C. Củng cố và duy trì sự thay đổi, đảm bảo nó trở thành một phần của văn hóa tổ chức.
D. Đánh giá sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi.
24. Vai trò của 'người khởi xướng thay đổi′ (change sponsor) là gì trong quản trị sự thay đổi?
A. Thực hiện các hoạt động thay đổi hàng ngày.
B. Lãnh đạo và ủy quyền cho sự thay đổi từ cấp cao nhất của tổ chức.
C. Phân tích dữ liệu và đánh giá hiệu quả thay đổi.
D. Giao tiếp thông tin về thay đổi đến nhân viên.
25. Khi nào thì nên sử dụng phương pháp 'thay đổi triệt để' (transformational change) thay vì 'thay đổiIncremental′ (incremental change)?
A. Khi chỉ cần cải thiện nhỏ quy trình làm việc hiện tại.
B. Khi tổ chức cần thay đổi toàn diện về chiến lược, văn hóa hoặc mô hình kinh doanh để tồn tại và phát triển.
C. Khi không có đủ nguồn lực để thực hiện thay đổi lớn.
D. Khi nhân viên kháng cự mạnh mẽ với bất kỳ sự thay đổi nào.
26. Phương pháp 'thay đổi có sự tham gia′ (participative change) mang lại lợi ích gì?
A. Đảm bảo thay đổi diễn ra nhanh chóng và không tốn thời gian.
B. Tăng cường sự chấp nhận và cam kết của nhân viên với sự thay đổi.
C. Giảm thiểu sự can thiệp của lãnh đạo vào quá trình thay đổi.
D. Tiết kiệm chi phí tư vấn và đào tạo về thay đổi.
27. Tác động tiêu cực tiềm ẩn của sự thay đổi không được quản lý tốt đối với nhân viên là gì?
A. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
B. Nâng cao hiệu suất làm việc và sự sáng tạo.
C. Gây ra căng thẳng, lo lắng, giảm động lực và năng suất làm việc.
D. Tạo ra sự đồng thuận tuyệt đối với mọi quyết định của lãnh đạo.
28. Trong quản trị sự thay đổi, 'neo đậu′ (anchoring) là một hình thức của điều gì?
A. Sự ủng hộ nhiệt tình đối với thay đổi.
B. Sự kháng cự ngầm và thụ động đối với thay đổi.
C. Sự chấp nhận và thích nghi nhanh chóng với thay đổi.
D. Sự thờ ơ và không quan tâm đến thay đổi.
29. Trong mô hình ADKAR, chữ 'R′ đại diện cho yếu tố nào cần thiết để sự thay đổi thành công?
A. Resource (Nguồn lực).
B. Reinforcement (Củng cố).
C. Responsibility (Trách nhiệm).
D. Readiness (Sẵn sàng).
30. Quản lý các bên liên quan (stakeholder management) trong thay đổi tập trung vào điều gì?
A. Loại bỏ hoàn toàn ảnh hưởng của các bên liên quan tiêu cực.
B. Đảm bảo tất cả các bên liên quan đều đồng ý với mọi quyết định thay đổi.
C. Xác định, phân tích và quản lý kỳ vọng và ảnh hưởng của các bên liên quan đến sự thay đổi.
D. Chỉ tập trung vào các bên liên quan ủng hộ sự thay đổi.
