Đề 9 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nguồn nhân lực

1. Đâu là vai trò chính của `công đoàn` trong quan hệ lao động?

A. Đại diện cho người sử dụng lao động để thương lượng với người lao động

B. Đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động

C. Quản lý các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên

D. Xây dựng và thực thi các chính sách nhân sự của doanh nghiệp

2. Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, `phong cách né tránh` (avoiding style) thường được sử dụng khi nào?

A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để

B. Khi mối quan hệ với người khác quan trọng hơn việc giải quyết xung đột ngay lập tức

C. Khi nguồn lực hạn chế và không đủ để giải quyết xung đột

D. Khi vấn đề xung đột nhỏ, không quan trọng và tự có thể lắng xuống

3. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là yếu tố thuộc về `Môi trường làm việc` trong mô hình 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên (Mô hình Herzberg)?

A. Chính sách công ty và quản trị

B. Điều kiện làm việc

C. Sự công nhận và khen thưởng

D. Quan hệ với đồng nghiệp

4. Khái niệm `văn hóa doanh nghiệp` đề cập đến điều gì?

A. Hệ thống các quy định, quy trình làm việc trong doanh nghiệp

B. Tổng hợp các giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi được chia sẻ trong doanh nghiệp

C. Cơ cấu tổ chức và hệ thống phân cấp quản lý của doanh nghiệp

D. Các chính sách lương thưởng và phúc lợi của doanh nghiệp

5. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc phạm vi của `môi trường vĩ mô` ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực?

A. Tình hình kinh tế (ví dụ: lạm phát, tăng trưởng GDP)

B. Chính sách pháp luật của nhà nước về lao động

C. Văn hóa và giá trị xã hội

D. Văn hóa doanh nghiệp

6. Hành vi `quấy rối tình dục` tại nơi làm việc là vi phạm đến quyền nào của người lao động?

A. Quyền được trả lương công bằng

B. Quyền được làm việc trong môi trường an toàn và tôn trọng

C. Quyền được tham gia công đoàn

D. Quyền được nghỉ phép hàng năm

7. Trong quản lý hiệu suất, `KPIs` (Key Performance Indicators) được sử dụng để làm gì?

A. Đánh giá năng lực tiềm ẩn của nhân viên

B. Đo lường và theo dõi hiệu quả hoạt động, thành tích công việc của cá nhân hoặc bộ phận

C. Xác định mức lương và thưởng cho nhân viên

D. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên

8. Đâu là một trong những thách thức chính của quản trị nguồn nhân lực trong môi trường làm việc `đa dạng` (diverse workforce)?

A. Giảm chi phí tuyển dụng

B. Tăng cường sự đồng nhất trong văn hóa doanh nghiệp

C. Quản lý sự khác biệt về văn hóa, giá trị, và phong cách làm việc giữa các nhân viên

D. Đơn giản hóa quy trình giao tiếp nội bộ

9. Đâu là lợi ích chính của việc xây dựng `thương hiệu nhà tuyển dụng` (employer branding) mạnh mẽ?

A. Giảm chi phí đào tạo nhân viên mới

B. Thu hút và giữ chân nhân tài giỏi

C. Tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp

D. Cải thiện quan hệ công chúng cho doanh nghiệp

10. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần chính của `hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực` (HRMIS)?

A. Cơ sở dữ liệu nhân sự

B. Phần mềm quản lý tài chính

C. Các ứng dụng và module chức năng (ví dụ: tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng)

D. Hệ thống báo cáo và phân tích dữ liệu nhân sự

11. Phương pháp phỏng vấn nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá khả năng ứng xử của ứng viên trong các tình huống thực tế công việc?

A. Phỏng vấn theo mẫu

B. Phỏng vấn tình huống

C. Phỏng vấn hội đồng

D. Phỏng vấn sâu

12. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào sau đây có thể bị ảnh hưởng bởi yếu tố `thiên vị` từ người đánh giá cao nhất?

A. Đánh giá bằng thang đo đồ thị (Graphic Rating Scale)

B. Đánh giá theo mục tiêu (Management by Objectives - MBO)

C. Đánh giá 360 độ

D. Đánh giá bằng phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng (Critical Incident Method)

13. Đâu là mục tiêu chính của hoạt động `đánh giá 360 độ` trong quản trị hiệu suất?

A. Xác định mức lương thưởng phù hợp cho nhân viên

B. Cung cấp phản hồi đa chiều và toàn diện về hiệu suất của nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau

C. Xếp hạng nhân viên để đưa ra quyết định thăng tiến

D. Phát hiện nhân viên có hiệu suất làm việc kém để xử lý kỷ luật

14. Hình thức `sa thải` (termination) nhân viên khác với hình thức `thôi việc` (resignation) ở điểm nào?

A. Sa thải là do nhân viên tự nguyện, thôi việc là do công ty quyết định

B. Sa thải là do công ty quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, thôi việc là do nhân viên tự nguyện

C. Sa thải áp dụng cho nhân viên có hiệu suất cao, thôi việc áp dụng cho nhân viên có hiệu suất thấp

D. Sa thải không cần thông báo trước, thôi việc cần thông báo trước

15. Trong quản trị sự thay đổi tổ chức, `kháng cự thay đổi` từ nhân viên thường xuất phát từ nguyên nhân nào?

A. Nhân viên không đủ năng lực để thích ứng với thay đổi

B. Nhân viên thiếu thông tin và hiểu biết về sự thay đổi

C. Nhân viên quá hài lòng với hiện trạng và không muốn thay đổi

D. Tất cả các nguyên nhân trên

16. Hình thức đào tạo nào sau đây thường được áp dụng khi doanh nghiệp muốn phát triển kỹ năng mềm và kỹ năng lãnh đạo cho nhân viên?

A. Đào tạo theo kiểu kèm cặp (coaching)

B. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training)

C. Đào tạo theo hình thức lớp học (classroom training)

D. Đào tạo trực tuyến (e-learning)

17. Đâu là mục đích chính của việc `thuyên chuyển công tác` (job rotation) trong quản trị nguồn nhân lực?

A. Giảm chi phí lương thưởng cho nhân viên

B. Nâng cao sự hài lòng của khách hàng

C. Phát triển kỹ năng đa dạng và tăng tính linh hoạt cho nhân viên

D. Trừng phạt nhân viên có hiệu suất làm việc kém

18. Trong bối cảnh công nghệ 4.0, xu hướng nào sau đây ngày càng trở nên quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực?

A. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên

B. Tự động hóa các quy trình nhân sự và ứng dụng công nghệ vào quản lý nhân viên

C. Giảm thiểu sự tương tác trực tiếp giữa quản lý và nhân viên

D. Tập trung vào các công việc mang tính chất lặp đi lặp lại

19. Mục tiêu chính của phân tích công việc trong Quản trị nguồn nhân lực là gì?

A. Xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí

B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

C. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

D. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên

20. Khái niệm `vòng đời nhân viên` (employee lifecycle) mô tả điều gì?

A. Quá trình phát triển nghề nghiệp của nhân viên trong công ty

B. Các giai đoạn mà một nhân viên trải qua trong suốt thời gian làm việc tại một tổ chức, từ khi tuyển dụng đến khi nghỉ việc

C. Thời gian trung bình mà nhân viên gắn bó với công ty

D. Hiệu suất làm việc của nhân viên theo thời gian

21. Đâu là một ví dụ về `phúc lợi mềm` (soft benefits) mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên?

A. Bảo hiểm y tế

B. Chương trình chăm sóc sức khỏe và thể chất tại nơi làm việc

C. Lương tháng thứ 13

D. Cổ phiếu thưởng

22. Hoạt động `tái cấu trúc tổ chức` (organizational restructuring) thường dẫn đến sự thay đổi nào trong quản trị nguồn nhân lực?

A. Tăng cường đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên

B. Thay đổi cơ cấu nhân sự, có thể dẫn đến cắt giảm nhân sự hoặc thay đổi vị trí công việc

C. Cải thiện hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc

D. Nâng cao mức lương và phúc lợi cho nhân viên

23. Công cụ SWOT thường được sử dụng trong quản trị nguồn nhân lực để phân tích yếu tố nào?

A. Hiệu quả của các chương trình đào tạo

B. Mức độ hài lòng của nhân viên

C. Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của bộ phận nhân sự hoặc chiến lược nhân sự

D. Chi phí và lợi ích của hoạt động tuyển dụng

24. Khi doanh nghiệp muốn đánh giá `tiềm năng` phát triển của nhân viên, phương pháp đánh giá nào sau đây là phù hợp nhất?

A. Đánh giá hiệu suất công việc hiện tại

B. Đánh giá năng lực và kỹ năng

C. Đánh giá tiềm năng thông qua trung tâm đánh giá (assessment center)

D. Đánh giá dựa trên thâm niên làm việc

25. Trong quản trị nguồn nhân lực quốc tế, `cách tiếp cận bản địa` (ethnocentric approach) thường được áp dụng khi nào?

A. Khi doanh nghiệp muốn đề cao sự đa dạng văn hóa trong đội ngũ nhân viên

B. Khi doanh nghiệp muốn giảm thiểu chi phí nhân sự ở nước ngoài

C. Khi doanh nghiệp tin rằng cách quản lý tốt nhất là áp dụng theo văn hóa của công ty mẹ

D. Khi doanh nghiệp muốn trao quyền tự chủ cao cho các chi nhánh ở nước ngoài

26. Chính sách `lương 3P` (Pay for Position, Pay for Person, Pay for Performance) tập trung vào yếu tố `Person` để trả lương dựa trên tiêu chí nào?

A. Giá trị công việc trên thị trường

B. Năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm của cá nhân

C. Kết quả và thành tích làm việc

D. Thâm niên và mức độ cống hiến cho công ty

27. Loại hình `phỏng vấn hành vi` (behavioral interview) tập trung vào việc hỏi ứng viên về điều gì?

A. Kinh nghiệm làm việc và quá trình học tập

B. Mục tiêu nghề nghiệp và kỳ vọng về công việc

C. Cách ứng viên đã hành xử trong các tình huống cụ thể trong quá khứ

D. Kiến thức chuyên môn và kỹ năng cứng

28. Chức năng nào sau đây KHÔNG thuộc nhóm chức năng chính của Quản trị nguồn nhân lực?

A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự

B. Đào tạo và phát triển nhân sự

C. Quản lý tài chính doanh nghiệp

D. Đánh giá hiệu suất và quản lý lương thưởng

29. Phương pháp `học tập hành động` (action learning) trong đào tạo và phát triển nhân sự tập trung vào điều gì?

A. Học lý thuyết và kiến thức nền tảng

B. Học thông qua các bài giảng và thuyết trình

C. Học bằng cách giải quyết các vấn đề thực tế và phản tư về kinh nghiệm

D. Học thông qua các trò chơi và hoạt động mô phỏng

30. Khái niệm `gắn kết nhân viên` (employee engagement) thể hiện điều gì?

A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và công ty

B. Mức độ cam kết, nhiệt huyết và nỗ lực tự nguyện của nhân viên đối với công việc và mục tiêu của tổ chức

C. Khả năng làm việc nhóm và hợp tác của nhân viên

D. Khả năng thích ứng và linh hoạt của nhân viên trong môi trường làm việc thay đổi