Đề 9 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nhân lực

1. Loại hình phỏng vấn nào trong tuyển dụng cho phép nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên trong các tình huống làm việc mô phỏng?

A. Phỏng vấn hành vi

B. Phỏng vấn tình huống

C. Phỏng vấn hội đồng

D. Phỏng vấn căng thẳng

2. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc xây dựng `thương hiệu nhà tuyển dụng` (employer branding)?

A. Thu hút và giữ chân nhân tài giỏi

B. Giảm chi phí tuyển dụng

C. Tăng doanh thu bán hàng trực tiếp

D. Nâng cao hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp

3. Chỉ số `tỷ lệ nghỉ việc` (employee turnover rate) phản ánh điều gì?

A. Mức độ hài lòng của nhân viên

B. Số lượng nhân viên mới được tuyển dụng

C. Tỷ lệ nhân viên rời bỏ tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định

D. Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới

4. Phương pháp `mentoring` (cố vấn) trong phát triển nhân viên thường tập trung vào điều gì?

A. Đào tạo kỹ năng chuyên môn cụ thể

B. Chia sẻ kinh nghiệm và định hướng phát triển sự nghiệp

C. Đánh giá hiệu suất và cung cấp phản hồi

D. Kỷ luật và xử lý vi phạm

5. Chức năng `kiểm soát nhân sự` trong quản trị nhân lực bao gồm hoạt động nào?

A. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên

B. Xây dựng hệ thống thông tin nhân sự và đánh giá hiệu quả hoạt động nhân sự

C. Thiết kế chính sách lương thưởng và phúc lợi

D. Giải quyết tranh chấp lao động

6. Đâu là mục đích chính của việc đánh giá hiệu suất nhân viên?

A. Để kỷ luật những nhân viên làm việc kém hiệu quả

B. Để xác định nhân viên nào cần sa thải

C. Để cung cấp phản hồi, cải thiện hiệu suất và đưa ra các quyết định nhân sự

D. Để so sánh nhân viên này với nhân viên khác và xếp hạng

7. Luật lao động thường quy định về vấn đề nào sau đây liên quan đến quản trị nhân lực?

A. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

B. Mức lương tối thiểu và thời giờ làm việc tối đa

C. Quy trình sản xuất của doanh nghiệp

D. Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý

8. Phương pháp `coaching` trong phát triển nhân viên tập trung vào điều gì?

A. Truyền đạt kiến thức và kỹ năng chuyên môn

B. Hướng dẫn và hỗ trợ nhân viên tự khám phá và phát triển tiềm năng

C. Đánh giá và xếp hạng hiệu suất nhân viên

D. Kỷ luật và xử phạt nhân viên vi phạm

9. Đâu là mục tiêu chính của `kế hoạch hóa nguồn nhân lực`?

A. Giảm chi phí lương và phúc lợi

B. Tuyển dụng được nhiều nhân viên nhất có thể

C. Đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực đúng số lượng, đúng thời điểm và đúng năng lực

D. Tăng cường sự cạnh tranh giữa các nhân viên

10. Khái niệm `vốn nhân lực` (human capital) nhấn mạnh điều gì?

A. Nhân viên là chi phí của doanh nghiệp

B. Nhân viên là tài sản quý giá và nguồn lực cạnh tranh của doanh nghiệp

C. Số lượng nhân viên hiện có của doanh nghiệp

D. Tổng chi phí lương và phúc lợi của doanh nghiệp

11. Tháp nhu cầu Maslow sắp xếp nhu cầu của con người theo thứ tự từ thấp đến cao như thế nào?

A. Sinh lý - An toàn - Xã hội - Tôn trọng - Tự thể hiện

B. An toàn - Sinh lý - Xã hội - Tôn trọng - Tự thể hiện

C. Sinh lý - Xã hội - An toàn - Tôn trọng - Tự thể hiện

D. Tôn trọng - Tự thể hiện - Xã hội - An toàn - Sinh lý

12. Khái niệm `cân bằng công việc - cuộc sống` (work-life balance) trong quản trị nhân lực nhấn mạnh điều gì?

A. Làm việc nhiều giờ hơn để đạt được thành công trong sự nghiệp

B. Tách biệt hoàn toàn giữa công việc và cuộc sống cá nhân

C. Duy trì sự hài hòa và cân bằng giữa các khía cạnh công việc và cuộc sống cá nhân

D. Ưu tiên công việc hơn cuộc sống cá nhân trong mọi tình huống

13. Mục tiêu chính của phân tích công việc trong quản trị nhân lực là gì?

A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên

B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

C. Mô tả chi tiết các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của một vị trí công việc

D. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới

14. Hình thức đào tạo nào thường được sử dụng để phát triển kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý cho nhân viên?

A. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (on-the-job training)

B. Đào tạo trực tuyến (e-learning)

C. Hội thảo và khóa đào tạo tập trung (workshops and seminars)

D. Đào tạo theo kiểu luân chuyển công việc (job rotation)

15. Phong cách lãnh đạo `ủy quyền` (delegative leadership) còn được gọi là gì?

A. Lãnh đạo độc đoán

B. Lãnh đạo dân chủ

C. Lãnh đạo tự do

D. Lãnh đạo chuyển đổi

16. Trong quản trị sự thay đổi (change management), điều gì thường là thách thức lớn nhất khi triển khai các thay đổi liên quan đến nhân sự?

A. Thiếu nguồn lực tài chính

B. Sự phản kháng và thái độ tiêu cực từ nhân viên

C. Thiếu công nghệ hỗ trợ

D. Sự cạnh tranh từ đối thủ

17. Hoạt động `thuyên chuyển nhân sự` (employee relocation) là gì?

A. Sa thải nhân viên do không đủ năng lực

B. Thuyên chuyển nhân viên sang bộ phận khác trong cùng công ty

C. Điều chuyển nhân viên đến làm việc tại một địa điểm hoặc chi nhánh khác của công ty

D. Cho nhân viên nghỉ việc tạm thời do dư thừa nhân sự

18. Trong quản lý hiệu suất, `KPIs` là viết tắt của cụm từ nào?

A. Key Performance Indicators

B. Knowledge and Professional Improvement

C. कर्मचारी प्रदर्शन संकेतक (Hindi)

D. Kritische Produktivitätsinitiativen (German)

19. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `văn hóa tổ chức`?

A. Giá trị cốt lõi và niềm tin chung

B. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy

C. Các nghi lễ và biểu tượng

D. Các quy tắc và chuẩn mực hành vi

20. Hành vi `quấy rối tình dục` tại nơi làm việc được xem là vi phạm điều gì trong quản trị nhân lực và luật lao động?

A. Nguyên tắc trả lương công bằng

B. Nguyên tắc bảo đảm an toàn và vệ sinh lao động

C. Nguyên tắc tôn trọng và bình đẳng giới

D. Nguyên tắc bảo mật thông tin cá nhân

21. Loại hình đào tạo nào phù hợp nhất khi doanh nghiệp muốn giới thiệu quy trình làm việc mới hoặc hệ thống phần mềm mới cho toàn bộ nhân viên?

A. Đào tạo kèm cặp (mentoring)

B. Đào tạo trực tuyến (e-learning)

C. Đào tạo luân chuyển công việc (job rotation)

D. Đào tạo theo hình thức cử đi học tập trung dài hạn

22. Hệ thống lương `3P` (Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance) tập trung vào trả lương dựa trên những yếu tố nào?

A. Thâm niên, chức danh, hiệu suất

B. Kỹ năng, vị trí công việc, thành tích

C. Trình độ học vấn, kinh nghiệm, thái độ

D. Tuổi tác, giới tính, dân tộc

23. Chính sách `làm việc từ xa` (remote work policy) thuộc về lĩnh vực nào của quản trị nhân lực?

A. Tuyển dụng và lựa chọn

B. Đào tạo và phát triển

C. Quan hệ lao động và phúc lợi

D. Thiết kế công việc và môi trường làm việc

24. Chức năng nào sau đây KHÔNG phải là chức năng chính của quản trị nhân lực?

A. Tuyển dụng và bố trí nhân sự

B. Đào tạo và phát triển nhân sự

C. Quản lý tài chính doanh nghiệp

D. Duy trì và phát triển quan hệ lao động

25. Quản trị xung đột trong tổ chức nhằm mục đích gì?

A. Loại bỏ hoàn toàn mọi xung đột trong tổ chức

B. Ngăn chặn mọi xung đột tiềm ẩn phát sinh

C. Giải quyết xung đột một cách xây dựng và giảm thiểu tác động tiêu cực của xung đột

D. Thúc đẩy xung đột để tạo ra sự cạnh tranh và đổi mới

26. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `môi trường làm việc`?

A. Văn phòng làm việc và trang thiết bị

B. Chính sách lương thưởng và phúc lợi

C. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và quản lý

D. Văn hóa tổ chức và giá trị

27. Hình thức `sa thải` (termination) nhân viên thường áp dụng trong trường hợp nào?

A. Nhân viên tự nguyện xin nghỉ việc

B. Doanh nghiệp tái cấu trúc hoặc cắt giảm nhân sự

C. Nhân viên đến tuổi nghỉ hưu

D. Nhân viên được thăng chức lên vị trí cao hơn

28. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây thường mang lại số lượng ứng viên lớn nhất nhưng có thể kém hiệu quả về chi phí và chất lượng?

A. Tuyển dụng nội bộ

B. Tuyển dụng qua mạng xã hội và các trang web việc làm

C. Tuyển dụng thông qua giới thiệu của nhân viên

D. Tuyển dụng tại các trường đại học và cao đẳng

29. Động lực làm việc `bên trong` (intrinsic motivation) xuất phát từ yếu tố nào?

A. Tiền lương và thưởng

B. Cơ hội thăng tiến

C. Sự yêu thích và đam mê với công việc

D. Sự công nhận từ đồng nghiệp và cấp trên

30. Phương pháp đánh giá hiệu suất nào tập trung vào việc thu thập phản hồi 360 độ từ nhiều nguồn khác nhau (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng)?

A. Thang điểm đánh giá hành vi (BARS)

B. Đánh giá theo mục tiêu (MBO)

C. Đánh giá 360 độ

D. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng