Đề 8 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nhân lực

1. Trong quản lý xung đột tại nơi làm việc, phong cách `né tránh` (avoiding) thường được sử dụng khi nào?

A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để

B. Khi vấn đề xung đột không quan trọng hoặc hậu quả của xung đột lớn hơn lợi ích giải quyết

C. Khi cần nhanh chóng đưa ra quyết định

D. Khi các bên đều có quyền lực ngang nhau

2. Trong tuyển dụng, `headhunting` (săn đầu người) là gì?

A. Tuyển dụng nhân viên cấp thấp số lượng lớn

B. Tuyển dụng nhân sự cấp cao, chuyên gia có kỹ năng đặc biệt

C. Tuyển dụng thông qua mạng xã hội

D. Tuyển dụng nhân viên thời vụ

3. Khái niệm `văn hóa doanh nghiệp` ảnh hưởng như thế nào đến quản trị nhân lực?

A. Không ảnh hưởng đáng kể

B. Chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân sự

C. Ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của quản trị nhân lực: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, giữ chân nhân viên...

D. Chỉ ảnh hưởng đến việc xây dựng thương hiệu doanh nghiệp

4. Khi nào thì việc sa thải nhân viên là biện pháp cuối cùng và bất khả kháng?

A. Khi nhân viên không hòa đồng với đồng nghiệp

B. Khi nhân viên vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng, không thể khắc phục hoặc không đáp ứng yêu cầu công việc sau các biện pháp hỗ trợ

C. Khi công ty tái cơ cấu và cần cắt giảm nhân sự

D. Khi nhân viên đòi hỏi tăng lương

5. Trong quản lý hiệu suất, `Management by Objectives (MBO)` là phương pháp gì?

A. Quản lý dựa trên quy trình

B. Quản lý dựa trên mục tiêu, có sự tham gia thiết lập mục tiêu của nhân viên và quản lý

C. Quản lý dựa trên kiểm soát chặt chẽ

D. Quản lý dựa trên cảm tính

6. Trong tuyển dụng, `assessment center` (trung tâm đánh giá) là gì?

A. Một địa điểm tập trung nhiều công ty tuyển dụng

B. Phương pháp đánh giá ứng viên thông qua nhiều bài tập mô phỏng công việc thực tế và quan sát hành vi của ứng viên

C. Một phần mềm quản lý tuyển dụng

D. Một hình thức phỏng vấn nhóm

7. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, thách thức lớn nhất đối với quản trị nhân lực quốc tế là gì?

A. Tuyển dụng nhân viên ở nước ngoài

B. Quản lý sự đa dạng văn hóa trong lực lượng lao động

C. Đào tạo nhân viên về ngoại ngữ

D. Tuân thủ luật pháp lao động quốc tế

8. Hình thức trả lương nào sau đây khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn bằng cách gắn liền thu nhập với kết quả công việc?

A. Trả lương theo thời gian

B. Trả lương theo sản phẩm

C. Trả lương theo vị trí

D. Trả lương theo thâm niên

9. Vai trò của công đoàn trong quan hệ lao động là gì?

A. Đại diện cho người sử dụng lao động

B. Đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động

C. Giải quyết tranh chấp lao động thay cho tòa án

D. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp

10. Trong quản trị nhân lực, `succession planning` (kế hoạch kế nhiệm) có ý nghĩa gì?

A. Kế hoạch sa thải nhân viên yếu kém

B. Kế hoạch đào tạo nhân viên mới

C. Kế hoạch chuẩn bị người kế nhiệm cho các vị trí chủ chốt

D. Kế hoạch giảm biên chế nhân sự

11. Khái niệm `employee engagement` (gắn kết nhân viên) thể hiện điều gì?

A. Sự hài lòng của nhân viên với công việc

B. Mức độ cam kết, nhiệt huyết và tận tâm của nhân viên với công việc và tổ chức

C. Khả năng hoàn thành công việc đúng hạn của nhân viên

D. Số lượng nhân viên tham gia các hoạt động ngoại khóa của công ty

12. Mục tiêu chính của phân tích công việc trong quản trị nhân lực là gì?

A. Xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí

B. Tuyển dụng nhân viên nhanh chóng và hiệu quả

C. Mô tả chi tiết các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của công việc

D. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại

13. Phương pháp phỏng vấn nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá khả năng giải quyết vấn đề và tư duy phản biện của ứng viên?

A. Phỏng vấn hành vi

B. Phỏng vấn tình huống

C. Phỏng vấn theo mẫu

D. Phỏng vấn hội đồng

14. Mục đích chính của `employee onboarding` (hội nhập nhân viên mới) là gì?

A. Giới thiệu nhân viên mới với đồng nghiệp

B. Đào tạo kỹ năng chuyên môn cho nhân viên mới

C. Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập văn hóa công ty, làm quen với công việc và đồng đội, tăng sự gắn kết ban đầu

D. Kiểm tra năng lực của nhân viên mới

15. Trong quản lý hiệu suất, KPI (Key Performance Indicator) là gì?

A. Bản mô tả công việc chi tiết

B. Tiêu chí đánh giá hiệu suất chính

C. Kế hoạch đào tạo nhân viên

D. Chính sách lương thưởng của công ty

16. Hành vi `quấy rối tình dục tại nơi làm việc` được định nghĩa là gì?

A. Bất kỳ hành động nào liên quan đến tình dục tại nơi làm việc

B. Hành vi mang tính chất tình dục gây khó chịu, đe dọa hoặc tạo môi trường làm việc thù địch

C. Những lời trêu đùa về giới tính giữa đồng nghiệp

D. Việc cấp trên và cấp dưới có quan hệ tình cảm

17. Chính sách `work-life balance` (cân bằng công việc - cuộc sống) mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp?

A. Giảm chi phí thuê văn phòng

B. Tăng năng suất, giảm căng thẳng cho nhân viên, tăng sự gắn kết

C. Tăng cường kiểm soát nhân viên

D. Giảm chi phí đào tạo

18. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `total rewards` (tổng đãi ngộ) trong quản trị nhân lực?

A. Lương và thưởng

B. Phúc lợi (bảo hiểm, nghỉ phép...)

C. Cơ hội đào tạo và phát triển

D. Giá cổ phiếu công ty

19. Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding)?

A. Thu hút ứng viên tài năng

B. Giảm chi phí marketing sản phẩm

C. Giữ chân nhân viên giỏi

D. Nâng cao hình ảnh và uy tín doanh nghiệp

20. Đánh giá hiệu suất làm việc 360 độ là gì?

A. Đánh giá hiệu suất chỉ do cấp trên trực tiếp thực hiện

B. Đánh giá hiệu suất dựa trên 360 tiêu chí khác nhau

C. Đánh giá hiệu suất từ nhiều nguồn khác nhau: cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng (nếu có)

D. Đánh giá hiệu suất được thực hiện 360 ngày một năm

21. Chức năng nào sau đây KHÔNG thuộc về quản trị nhân lực?

A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự

B. Đào tạo và phát triển nhân viên

C. Quản lý tài chính doanh nghiệp

D. Đánh giá hiệu suất làm việc

22. Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của `job rotation` (luân chuyển công việc)?

A. Mở rộng kỹ năng và kinh nghiệm cho nhân viên

B. Giảm sự nhàm chán trong công việc

C. Tăng cường chuyên môn hóa sâu trong một lĩnh vực

D. Chuẩn bị nhân viên cho các vị trí quản lý

23. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân viên?

A. Nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc

B. Giảm chi phí tuyển dụng nhân viên mới

C. Cải thiện sự gắn kết và hài lòng của nhân viên

D. Tăng cường kiểm soát kỷ luật lao động

24. Phương pháp đào tạo `on-the-job training` (đào tạo tại chỗ) có ưu điểm chính nào?

A. Chi phí đào tạo thấp, gắn liền với công việc thực tế

B. Cung cấp kiến thức chuyên sâu và bài bản

C. Đào tạo được số lượng lớn nhân viên cùng lúc

D. Tạo môi trường học tập chuyên nghiệp

25. Mô hình `7S` của McKinsey được sử dụng trong quản trị nhân lực để phân tích yếu tố nào?

A. Quy trình sản xuất

B. Cấu trúc tổ chức và các yếu tố mềm của doanh nghiệp

C. Chiến lược marketing

D. Hệ thống quản lý tài chính

26. Đâu là vai trò chính của `HR analytics` (phân tích dữ liệu nhân sự) trong quản trị nhân lực hiện đại?

A. Tự động hóa quy trình tuyển dụng

B. Cung cấp dữ liệu và thông tin để đưa ra quyết định nhân sự dựa trên bằng chứng, không chỉ dựa trên cảm tính

C. Thay thế hoàn toàn vai trò của chuyên gia nhân sự

D. Giảm chi phí phần mềm quản lý nhân sự

27. Trong quản lý sự thay đổi tổ chức, `kháng cự thay đổi` từ nhân viên thường xuất phát từ nguyên nhân nào?

A. Sợ mất việc làm, lo ngại về sự không chắc chắn, thói quen cũ

B. Mong muốn được tăng lương và thăng tiến nhanh hơn

C. Thiếu năng lực để thích ứng với thay đổi

D. Không tin tưởng vào lãnh đạo

28. Phương pháp đánh giá hiệu suất `Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)` tập trung vào điều gì?

A. Đánh giá dựa trên mục tiêu số lượng cụ thể

B. Đánh giá dựa trên thang đo hành vi cụ thể, mô tả các mức độ hiệu suất khác nhau

C. Đánh giá dựa trên so sánh với đồng nghiệp

D. Đánh giá dựa trên cảm tính của người quản lý

29. Điều gì KHÔNG phải là yếu tố cấu thành `môi trường làm việc tích cực`?

A. Sự tôn trọng và tin tưởng lẫn nhau

B. Áp lực công việc cao để đạt hiệu suất tối đa

C. Cơ hội phát triển và học hỏi

D. Sự công nhận và khen thưởng xứng đáng

30. Trong quản trị nhân lực chiến lược, vai trò của HRBP (Human Resources Business Partner) là gì?

A. Chuyên viên tuyển dụng

B. Chuyên gia về lương và phúc lợi

C. Đối tác chiến lược của các bộ phận kinh doanh, tư vấn về các vấn đề nhân sự để đạt mục tiêu kinh doanh

D. Chuyên viên quản lý hồ sơ nhân sự