Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 5 giúp bạn ôn tập kiến thức một cách có hệ thống thông qua dạng bài tập quen thuộc thường gặp trong đề thi.
Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 5
⏱ Thời gian còn lại: --:--
Tiến độ hoàn thành
0/0 câu
🏆 BẢNG VÀNG TOP 5 ĐIỂM TỐT NHẤT
Đang tải bảng xếp hạng...
Câu 1: Việc đánh giá nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn định lượng được gọi là gì
- - Đánh giá dựa trên năng lực cá nhân
- - Đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc
- - Đánh giá theo phương pháp xếp hạng luân phiên
- - Đánh giá dựa trên hành vi tổng quát
Câu 2: Ai là người chịu trách nhiệm chính trong việc đánh giá nhân viên theo mô hình truyền thống
- - Phòng nhân sự
- - Người quản lý trực tiếp
- - Khách hàng của công ty
- - Đồng nghiệp cùng cấp
Câu 3: Đánh giá năng lực cốt lõi thường tập trung vào khía cạnh nào
- - Kỹ năng chuyên môn và thái độ làm việc
- - Số lượng hồ sơ đã xử lý
- - Mối quan hệ gia đình của nhân viên
- - Thời gian nghỉ phép hàng năm
Câu 4: Phương pháp 'Ghi chép sự kiện quan trọng' (Critical incident method) giúp ích gì cho người quản lý?
- - Cung cấp bằng chứng thực tế về các hành vi hiệu quả và không hiệu quả
- - Tạo ra con số chính xác tuyệt đối về hiệu suất
- - Giảm bớt thời gian tiếp xúc với nhân viên
- - Thay thế hoàn toàn việc đánh giá định kỳ hàng năm
Câu 5: Yếu tố nào sau đây không nên xuất hiện trong tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
- - Khối lượng công việc hoàn thành
- - Mối quan hệ cá nhân với người quản lý
- - Chất lượng sản phẩm đầu ra
- - Thời gian hoàn thành nhiệm vụ
Câu 6: Tại sao các mục tiêu trong phương pháp MBO cần phải đạt chuẩn SMART
- - Để dễ dàng báo cáo cho cơ quan chức năng
- - Để đảm bảo các mục tiêu có tính cụ thể, đo lường được và khả thi
- - Để nhân viên không thể từ chối thực hiện nhiệm vụ
- - Để đơn giản hóa quy trình hành chính nhân sự
Câu 7: Khi nhân viên không đồng ý với kết quả đánh giá, doanh nghiệp nên làm gì
- - Bỏ qua ý kiến của nhân viên
- - Thiết lập cơ chế đối thoại và xem xét lại bằng chứng đánh giá
- - Sa thải nhân viên đó ngay lập tức
- - Điều chuyển nhân viên sang bộ phận khác
Câu 8: Tại sao cần thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên
- - Để tránh kiện tụng pháp lý
- - Để đạt được sự cam kết và hiểu rõ kỳ vọng công việc
- - Để nhân viên tự quyết định mức lương
- - Để yêu cầu nhân viên làm thêm giờ
Câu 9: Điều nào là cần thiết để tránh sai lầm trong quá trình đánh giá?
- - Đào tạo người đánh giá về các phương pháp và thiên kiến phổ biến
- - Yêu cầu tất cả nhân viên tự đánh giá giống nhau
- - Sử dụng duy nhất một thang đo cho mọi vị trí công việc
- - Loại bỏ hoàn toàn các buổi thảo luận trực tiếp
Câu 10: Mục đích chính của việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá trước khi bắt đầu kỳ đánh giá là gì
- - Để có căn cứ minh bạch và công bằng cho quá trình đánh giá
- - Để làm khó nhân viên trong kỳ đánh giá
- - Để cắt giảm nhân sự một cách dễ dàng
- - Để tăng cường quyền lực cho nhà quản lý
Câu 11: Trong đánh giá thực hiện công việc, 'hiệu suất' thường được đo lường thông qua yếu tố nào
- - Số năm kinh nghiệm làm việc
- - Mức độ hoàn thành công việc so với tiêu chuẩn đặt ra
- - Sở thích cá nhân của người quản lý
- - Số lượng bằng cấp nhân viên có
Câu 12: Phương pháp đánh giá nào dễ gây ra xung đột giữa các nhân viên trong cùng bộ phận nhất
- - Phương pháp quản trị theo mục tiêu
- - Phương pháp xếp hạng bắt buộc theo tỷ lệ
- - Phương pháp tự đánh giá
- - Phương pháp phản hồi bằng văn bản
Câu 13: Mục đích của việc lưu trữ hồ sơ đánh giá thực hiện công việc là gì?
- - Làm bằng chứng pháp lý trong các tranh chấp lao động
- - Để làm đầy dữ liệu trong hệ thống thông tin nhân sự
- - Để in ra các báo cáo hàng năm cho cổ đông
- - Để trang trí văn phòng bằng hồ sơ lưu trữ
Câu 14: Phương pháp đánh giá 360 độ khác biệt so với các phương pháp truyền thống ở điểm nào
- - Chỉ sử dụng dữ liệu định lượng từ phần mềm quản lý
- - Đánh giá dựa trên đa nguồn thông tin từ cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới
- - Loại bỏ hoàn toàn vai trò của người quản lý trực tiếp
- - Chỉ áp dụng cho các nhân viên có thâm niên trên 5 năm
Câu 15: Lỗi 'thiên kiến gần đây' (recency bias) xảy ra khi nào
- - Người đánh giá chỉ nhớ các sự kiện xảy ra gần thời điểm đánh giá
- - Người đánh giá thiên vị người cùng quê
- - Nhân viên làm việc kém trong cả năm
- - Quản lý đánh giá dựa trên cảm xúc cá nhân
Câu 16: Sai lệch 'nhớ lại sự kiện gần nhất' trong đánh giá có nghĩa là gì
- - Chỉ nhớ các hành vi tốt trong cả năm
- - Đánh giá quá nặng vào những việc xảy ra sát thời điểm đánh giá
- - Quên hết mọi công lao của nhân viên
- - Chỉ nhớ các sự kiện mang tính rủi ro
Câu 17: Sai lầm 'Xu hướng thái quá' (Leniency bias) trong đánh giá nhân viên thường dẫn đến hệ quả gì?
- - Đánh giá mọi nhân viên đều cao hơn thực tế, gây khó khăn cho việc phân biệt năng lực
- - Đánh giá thấp mọi nhân viên một cách khắt khe
- - Tập trung vào những sự kiện gần nhất trước thời điểm đánh giá
- - Để ấn tượng đầu tiên chi phối toàn bộ kết quả
Câu 18: Phương pháp đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn so sánh giữa các nhân viên được gọi chung là gì
- - Phương pháp đánh giá theo tuyệt đối
- - Phương pháp đánh giá so sánh
- - Phương pháp bảng điểm tự do
- - Phương pháp quản trị hiện đại
Câu 19: Phương pháp đánh giá 360 độ được hiểu là gì
- - Đánh giá chỉ dựa trên kết quả kinh doanh cuối năm
- - Đánh giá thu thập phản hồi từ nhiều phía như cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới
- - Đánh giá dựa trên sự tự nhìn nhận của bản thân nhân viên
- - Đánh giá tập trung vào khả năng làm việc nhóm
Câu 20: Lỗi 'thiên kiến vị tha' (halo effect) trong đánh giá nhân sự là gì
- - Đánh giá thấp tất cả nhân viên để tạo kỷ luật
- - Đánh giá quá cao nhân viên dựa trên một phẩm chất tốt duy nhất
- - Chỉ đánh giá những người có cùng quê quán
- - Đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất của người khác
Câu 21: Sai lầm 'Hiệu ứng hào quang' (Halo effect) trong đánh giá nhân sự xảy ra khi nào?
- - Một đặc điểm tích cực nổi bật của nhân viên làm lu mờ các khía cạnh khác
- - Người đánh giá áp đặt quan điểm cá nhân về giới tính
- - Kết quả đánh giá bị ảnh hưởng bởi tâm trạng của người quản lý
- - Nhân viên bị đánh giá thấp vì một lỗi nhỏ duy nhất
Câu 22: Mục đích chính của phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO là gì
- - Thiết lập mục tiêu chung giữa nhà quản lý và nhân viên
- - Kiểm soát chặt chẽ từng thao tác nhỏ của nhân viên
- - Tập trung vào tính cách của nhân viên thay vì kết quả
- - Tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các phòng ban
Câu 23: Ưu điểm của việc sử dụng nhiều người cùng đánh giá (Multiple Evaluators) là gì
- - Giảm bớt gánh nặng quản lý cho cấp trên
- - Tăng tính chính xác và giảm thiểu sự chủ quan của một cá nhân
- - Giúp quy trình đánh giá nhanh chóng hơn
- - Loại bỏ hoàn toàn các khiếu nại từ nhân viên
Câu 24: Đánh giá theo sự kiện quan trọng tập trung vào nội dung gì
- - Ghi chép các hành vi đặc biệt tốt hoặc kém ảnh hưởng đến kết quả
- - Tổng hợp kết quả công việc theo tháng
- - Phỏng vấn về sự hài lòng trong công việc
- - Đánh giá kỹ năng mềm thông qua các bài test
Câu 25: Vai trò của nhân viên trong quy trình đánh giá thực hiện công việc hiện đại là gì
- - Chỉ tiếp nhận kết quả từ cấp trên
- - Tham gia tích cực vào việc tự đánh giá và phản hồi kết quả
- - Chỉ được phép khiếu nại nếu bị đánh giá thấp
- - Không có vai trò cụ thể trong quy trình đánh giá