Đề 1 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nhân lực

1. Đâu là mục tiêu chính của quản trị nhân lực trong một tổ chức?

A. Tối đa hóa lợi nhuận ngắn hạn cho cổ đông.

B. Đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động.

C. Thu hút, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.

D. Giảm thiểu chi phí nhân sự ở mức thấp nhất có thể.

2. Đâu là một ví dụ về phúc lợi phi tài chính mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên?

A. Tiền lương hàng tháng.

B. Thưởng cuối năm.

C. Cơ hội đào tạo và phát triển.

D. Bảo hiểm y tế.

3. Hoạt động nào sau đây thuộc chức năng tuyển dụng trong quản trị nhân lực?

A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.

B. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên.

C. Thu hút ứng viên tiềm năng và lựa chọn người phù hợp với vị trí công việc.

D. Giải quyết các tranh chấp lao động.

4. Phương pháp phỏng vấn nào sau đây tập trung vào việc tìm hiểu hành vi ứng viên trong quá khứ để dự đoán hành vi tương lai?

A. Phỏng vấn tình huống.

B. Phỏng vấn theo cấu trúc.

C. Phỏng vấn hành vi.

D. Phỏng vấn hội đồng.

5. Khái niệm `gắn kết nhân viên` (employee engagement) thể hiện điều gì?

A. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và đãi ngộ.

B. Mức độ nhân viên tuân thủ các quy định của công ty.

C. Mức độ nhiệt tình, tận tâm và gắn bó của nhân viên với công việc và tổ chức.

D. Mức độ nhân viên tham gia các hoạt động ngoại khóa của công ty.

6. Đâu là vai trò chiến lược của quản trị nhân lực trong tổ chức?

A. Thực hiện các công việc hành chính liên quan đến nhân sự.

B. Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.

C. Tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược và đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp để thực hiện chiến lược.

D. Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.

7. Đâu là vai trò của `quan hệ lao động` (employee relations) trong quản trị nhân lực?

A. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên.

B. Xây dựng và duy trì mối quan hệ hài hòa, hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động, giải quyết các vấn đề và tranh chấp lao động.

C. Đánh giá hiệu suất và trả lương cho nhân viên.

D. Hoạch định chiến lược nhân sự dài hạn.

8. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là thành phần chính của hệ thống đãi ngộ toàn diện?

A. Lương và phúc lợi.

B. Cơ hội phát triển nghề nghiệp.

C. Môi trường làm việc tích cực.

D. Quy trình kỷ luật nghiêm ngặt.

9. Khi nào thì việc sử dụng `thử việc` (probationary period) là cần thiết và hợp lý trong tuyển dụng?

A. Trong mọi trường hợp tuyển dụng nhân viên mới.

B. Khi doanh nghiệp muốn tiết kiệm chi phí lương thưởng trong giai đoạn đầu.

C. Khi cần thời gian để đánh giá thực tế năng lực và sự phù hợp của nhân viên mới với công việc và văn hóa tổ chức.

D. Chỉ khi tuyển dụng nhân viên cho các vị trí quản lý cấp cao.

10. Phương pháp quản lý hiệu suất nào tập trung vào việc thiết lập mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (SMART)?

A. Quản lý theo mục tiêu (MBO).

B. Đánh giá 360 độ.

C. Thang điểm đánh giá hành vi (BARS).

D. Đánh giá xếp hạng bắt buộc.

11. Trong quản lý hiệu suất, `phản hồi thường xuyên` (frequent feedback) quan trọng vì điều gì?

A. Để tiết kiệm thời gian đánh giá hiệu suất định kỳ.

B. Để nhân viên luôn cảm thấy bị giám sát.

C. Để nhân viên kịp thời nhận biết điểm mạnh, điểm yếu và điều chỉnh hành vi, cải thiện hiệu suất liên tục.

D. Để tạo áp lực cạnh tranh giữa các nhân viên.

12. Luật lao động có vai trò chính yếu trong quản trị nhân lực là gì?

A. Quy định chi tiết cách thức quản lý hiệu suất nhân viên.

B. Thiết lập khuôn khổ pháp lý bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động, đảm bảo môi trường làm việc công bằng.

C. Hướng dẫn doanh nghiệp xây dựng văn hóa tổ chức.

D. Cung cấp các công cụ đánh giá năng lực nhân viên.

13. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về `môi trường làm việc` theo nghĩa rộng trong quản trị nhân lực?

A. Văn hóa tổ chức và các giá trị.

B. Chính sách lương thưởng và phúc lợi.

C. Thiết kế văn phòng và trang thiết bị làm việc.

D. Năng lực chuyên môn của nhân viên.

14. Đâu là lợi ích chính của việc đánh giá hiệu suất nhân viên định kỳ?

A. Tăng cường kiểm soát nhân viên.

B. Xác định nhân viên yếu kém để sa thải.

C. Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện hiệu suất và phát triển nhân viên.

D. Giảm thiểu chi phí lương thưởng.

15. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là mục tiêu của `phúc lợi nhân viên` (employee benefits)?

A. Thu hút và giữ chân nhân tài.

B. Nâng cao tinh thần và động lực làm việc của nhân viên.

C. Tăng cường kiểm soát chi phí hoạt động.

D. Đảm bảo sức khỏe và an sinh cho nhân viên.

16. Đâu là một thách thức lớn đối với quản trị nhân lực trong thời đại công nghệ số?

A. Giảm sự phụ thuộc vào dữ liệu nhân sự.

B. Quản lý lực lượng lao động ngày càng phân tán và làm việc từ xa.

C. Hạn chế sử dụng mạng xã hội trong tuyển dụng.

D. Giảm vai trò của đào tạo và phát triển nhân viên.

17. Phương pháp đánh giá hiệu suất `Đánh giá 360 độ` (360-degree feedback) thu thập thông tin phản hồi từ những nguồn nào?

A. Chỉ từ cấp trên trực tiếp.

B. Chỉ từ đồng nghiệp.

C. Từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, và đôi khi cả khách hàng.

D. Chỉ từ bộ phận nhân sự.

18. Trong quản trị nhân lực, khái niệm `đa dạng và hòa nhập` (diversity and inclusion) nhấn mạnh điều gì?

A. Tuyển dụng nhân viên từ nhiều quốc gia khác nhau.

B. Đảm bảo tỷ lệ nhân viên nam và nữ cân bằng trong tổ chức.

C. Tạo môi trường làm việc mà mọi nhân viên, bất kể sự khác biệt về nhân thân, đều được tôn trọng, được trao cơ hội phát triển và đóng góp.

D. Tổ chức các hoạt động văn hóa đa dạng.

19. Quy trình `hội nhập nhân viên mới` (onboarding) có vai trò quan trọng nhất trong việc gì?

A. Đánh giá năng lực ứng viên trước khi tuyển dụng.

B. Giới thiệu nhân viên mới với văn hóa, đồng nghiệp và công việc, giúp họ hòa nhập nhanh chóng.

C. Thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến hợp đồng lao động.

D. Đào tạo kỹ năng chuyên môn cho nhân viên mới.

20. Khi doanh nghiệp áp dụng `công nghệ nhân sự` (HR technology), lợi ích nào sau đây là quan trọng nhất?

A. Giảm số lượng nhân viên bộ phận nhân sự.

B. Tự động hóa các quy trình nhân sự, tăng hiệu quả và giảm thiểu sai sót.

C. Thay thế hoàn toàn vai trò của con người trong quản trị nhân lực.

D. Tăng cường kiểm soát nhân viên.

21. Hoạt động `phân tích công việc` (job analysis) nhằm mục đích chính là gì?

A. Đánh giá hiệu suất của nhân viên hiện tại.

B. Xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể.

C. Xây dựng sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp.

D. Thiết kế chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới.

22. Trong quản trị nhân lực, `kế hoạch kế nhiệm` (succession planning) nhằm mục đích chính là gì?

A. Giảm thiểu chi phí tuyển dụng nhân sự bên ngoài.

B. Xác định và phát triển nhân viên tiềm năng để lấp đầy các vị trí lãnh đạo chủ chốt trong tương lai.

C. Đánh giá hiệu suất của đội ngũ lãnh đạo hiện tại.

D. Tạo ra sự cạnh tranh giữa các nhân viên để thăng tiến.

23. Trong quản trị xung đột tại nơi làm việc, phong cách ứng phó `né tránh` (avoiding) thường phù hợp trong tình huống nào?

A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để.

B. Khi mối quan hệ với đối phương quan trọng hơn vấn đề xung đột.

C. Khi vấn đề xung đột không quan trọng hoặc chỉ là tạm thời.

D. Khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng và dứt khoát.

24. Phương pháp đào tạo `luân chuyển công việc` (job rotation) mang lại lợi ích chính nào cho nhân viên và tổ chức?

A. Tăng cường chuyên môn hóa sâu trong một lĩnh vực cụ thể.

B. Giảm chi phí đào tạo.

C. Mở rộng kiến thức, kỹ năng, và kinh nghiệm cho nhân viên, đồng thời tăng tính linh hoạt cho tổ chức.

D. Đơn giản hóa quy trình làm việc.

25. Khi doanh nghiệp thực hiện tái cấu trúc, hoạt động nào sau đây của quản trị nhân lực trở nên đặc biệt quan trọng?

A. Tuyển dụng hàng loạt nhân viên mới.

B. Đào tạo nâng cao kỹ năng cho tất cả nhân viên.

C. Quản lý sự thay đổi và hỗ trợ nhân viên vượt qua giai đoạn chuyển đổi.

D. Tăng cường kiểm soát và kỷ luật nhân viên.

26. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, thách thức nào sau đây trở nên quan trọng hơn đối với quản trị nhân lực?

A. Tuyển dụng nhân viên tại địa phương.

B. Quản lý sự đa dạng văn hóa trong lực lượng lao động.

C. Giảm chi phí đào tạo nhân viên.

D. Duy trì cơ cấu tổ chức truyền thống.

27. Hình thức đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên?

A. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (On-the-job training).

B. Đào tạo trực tuyến (E-learning).

C. Đào tạo theo nhóm (Team-based training).

D. Đào tạo mô phỏng (Simulation training).

28. Hình thức trả lương nào sau đây thường được sử dụng để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, gắn liền với kết quả công việc?

A. Trả lương theo thời gian.

B. Trả lương theo vị trí công việc.

C. Trả lương theo năng lực.

D. Trả lương theo sản phẩm hoặc hoa hồng.

29. Khái niệm `văn hóa tổ chức` đề cập đến điều gì trong quản trị nhân lực?

A. Quy trình làm việc chuẩn hóa của tổ chức.

B. Hệ thống phần mềm quản lý nhân sự.

C. Giá trị, niềm tin, và các chuẩn mực hành vi chung được chia sẻ trong tổ chức.

D. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ nhân sự.

30. Trong quá trình tuyển dụng, `kiểm tra tham chiếu` (reference check) được thực hiện với mục đích gì?

A. Đánh giá kỹ năng chuyên môn của ứng viên.

B. Xác minh thông tin ứng viên cung cấp và thu thập thêm thông tin về kinh nghiệm làm việc, năng lực, và thái độ làm việc từ người tham chiếu.

C. Kiểm tra lý lịch tư pháp của ứng viên.

D. Đánh giá mức độ phù hợp văn hóa của ứng viên.