Đề 13 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nhân lực

Assessment center (trung tâm đánh giá) là phương pháp đánh giá toàn diện, sử dụng nhiều kỹ thuật và bài tập mô phỏng khác nhau (như bài tập nhóm, phỏng vấn, thuyết trình...) để quan sát và đánh giá ứng viên hoặc nhân viên về các năng lực, đặc biệt là tiềm năng lãnh đạo và các kỹ năng quản lý.

Đào tạo theo hình thức kèm cặp (on-the-job training) là hình thức đào tạo trực tiếp trong môi trường làm việc thực tế. Nhân viên mới học hỏi và phát triển kỹ năng thông qua việc quan sát và thực hành dưới sự hướng dẫn của đồng nghiệp hoặc người quản lý.

Người quản lý trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực ở cấp độ tác nghiệp, như tham gia tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, thực hiện chính sách lương thưởng, đào tạo và phát triển nhân viên trong nhóm của mình. Tuy nhiên, việc xây dựng chiến lược nhân sự tổng thể thường là trách nhiệm của bộ phận nhân sự cấp cao và ban lãnh đạo doanh nghiệp.

Làm việc từ xa (remote work) đang trở thành xu hướng phổ biến và mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, như tiết kiệm chi phí văn phòng, mở rộng nguồn ứng viên tiềm năng (không giới hạn địa lý), tăng sự linh hoạt và cân bằng cuộc sống - công việc cho nhân viên, từ đó có thể tăng năng suất và sự hài lòng.

Phỏng vấn tình huống (Situational Interview) được thiết kế để đặt ứng viên vào các tình huống giả định liên quan đến công việc, từ đó đánh giá cách họ tiếp cận vấn đề, kỹ năng giải quyết vấn đề và khả năng ứng xử.

Quản trị nhân lực tập trung vào các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức. Quản lý tài chính doanh nghiệp là một lĩnh vực chức năng riêng biệt, mặc dù có liên quan đến nhân sự về mặt chi phí và ngân sách.

Môi trường làm việc tích cực được xây dựng trên sự tin tưởng, tôn trọng, cơ hội phát triển và giao tiếp hiệu quả. Áp lực công việc cao liên tục, kéo dài có thể dẫn đến căng thẳng, giảm hiệu suất và ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần của nhân viên, do đó không phải là yếu tố của môi trường làm việc tích cực.

Phân tích công việc tập trung vào việc mô tả chi tiết công việc, bao gồm các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. Mục tiêu là có được cái nhìn sâu sắc về công việc để phục vụ các hoạt động quản trị nhân lực khác.

Đánh giá 360 độ là phương pháp toàn diện, thu thập thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau xung quanh nhân viên, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới (nếu có) và thậm chí cả khách hàng, nhằm có được cái nhìn đa chiều và khách quan về hiệu suất.

Đào tạo và phát triển nhân viên là đầu tư vào nguồn nhân lực. Nó giúp nâng cao năng lực, sự gắn kết và khả năng cạnh tranh. Tuy nhiên, mục tiêu chính không phải là giảm chi phí lương thưởng, mà là tăng giá trị của nhân viên đối với tổ chức.

Gắn kết nhân viên (employee engagement) bao gồm sự hài lòng, tận tâm, nhiệt huyết và gắn bó với tổ chức. Nhân viên gắn kết thường chủ động, sáng tạo và sẵn sàng nỗ lực hơn mức yêu cầu. Chỉ làm việc theo đúng mô tả công việc thể hiện sự tuân thủ, nhưng không nhất thiết thể hiện sự gắn kết cao.

Job Enlargement (mở rộng công việc) là tăng số lượng các nhiệm vụ tương tự về mức độ kỹ năng và trách nhiệm. Job Enrichment (làm phong phú công việc) là tăng mức độ phức tạp, trách nhiệm và quyền tự chủ trong công việc, tạo cơ hội phát triển và thử thách hơn cho nhân viên.

Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, niềm tin, thái độ, hành vi và chuẩn mực được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Nó ảnh hưởng đến cách mọi người tương tác, làm việc và đưa ra quyết định trong doanh nghiệp.

Toàn cầu hóa đặt ra nhiều thách thức cho quản trị nhân lực, trong đó quản lý sự đa dạng văn hóa và lực lượng lao động quốc tế là một trong những thách thức lớn nhất. Doanh nghiệp cần thích ứng với các giá trị văn hóa, phong tục tập quán, ngôn ngữ và phong cách làm việc khác nhau để quản lý nhân sự hiệu quả trên phạm vi toàn cầu.

Luật lao động là hệ thống pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nó quy định các vấn đề quan trọng như hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp lao động, v.v. Mức lương và thời giờ làm việc tối thiểu là những nội dung cơ bản được luật lao động quy định.

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, chỉ được áp dụng trong những trường hợp nhân viên có hành vi vi phạm đặc biệt nghiêm trọng, gây ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp, được quy định cụ thể trong luật lao động.

Bộ phận nhân sự đóng vai trò quan trọng trong quản lý sự thay đổi. Họ cần hỗ trợ nhân viên vượt qua những khó khăn, lo lắng khi có sự thay đổi, cung cấp thông tin, đào tạo và các nguồn lực cần thiết, đồng thời thúc đẩy sự tham gia và chấp nhận thay đổi từ phía nhân viên.

Burnout (kiệt sức) là trạng thái suy kiệt do căng thẳng kéo dài trong công việc. Nó bao gồm các triệu chứng như mệt mỏi mãn tính, mất động lực, cảm thấy hoài nghi, giảm hiệu suất và có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe và cuộc sống cá nhân.

Quản trị nhân lực chiến lược (Strategic HRM) là cách tiếp cận hiện đại, coi nhân sự là tài sản quan trọng và nguồn lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Mô hình này nhấn mạnh sự liên kết chặt chẽ giữa các hoạt động nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, lương thưởng,...) với mục tiêu và chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức, nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

Succession planning (hoạch định kế nhiệm) là quá trình chủ động xác định và phát triển nhân viên tiềm năng để chuẩn bị cho việc kế thừa các vị trí lãnh đạo và quản lý chủ chốt trong tương lai, đảm bảo sự liên tục và ổn định của tổ chức.

Đánh giá hiệu suất nhằm mục đích cải thiện hiệu quả làm việc, phát triển nhân viên và đưa ra các quyết định nhân sự công bằng. Tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh không phải là mục tiêu, mà ngược lại, hệ thống đánh giá hiệu quả cần khuyến khích sự hợp tác và phát triển chung.

KPIs (Key Performance Indicators) là các chỉ số đo lường hiệu suất then chốt, được sử dụng để định lượng và đánh giá mức độ thành công của một cá nhân, đội nhóm hoặc tổ chức trong việc đạt được các mục tiêu chiến lược.

Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh và danh tiếng của doanh nghiệp như một nơi làm việc lý tưởng. Mục tiêu chính là thu hút và giữ chân nhân tài bằng cách tạo ấn tượng tích cực và hấp dẫn đối với ứng viên tiềm năng.

Lãnh đạo ủy quyền (Delegative leadership) còn được gọi là lãnh đạo tự do (Laissez-faire leadership). Phong cách này đặc trưng bởi việc nhà lãnh đạo trao quyền cho nhân viên, cho phép họ tự chủ trong công việc và đưa ra quyết định, với sự can thiệp tối thiểu từ lãnh đạo.

Hệ thống lương thưởng công bằng cần dựa trên giá trị công việc (đánh giá công việc), tính cạnh tranh trên thị trường lao động (để thu hút và giữ chân nhân tài) và đảm bảo tính công bằng nội bộ (so sánh giữa các vị trí trong công ty).

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản pháp lý quan trọng điều chỉnh các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm các điều khoản về tiền lương, thời giờ làm việc, điều kiện làm việc, phúc lợi, v.v.

Phỏng vấn thôi việc (exit interview) là cơ hội để doanh nghiệp thu thập thông tin từ nhân viên sắp nghỉ việc về trải nghiệm làm việc, lý do nghỉ việc, và những góp ý cải thiện. Thông tin này rất giá trị để doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các vấn đề nội bộ và đưa ra các điều chỉnh phù hợp.

Nguyên tắc `tuyển đúng người đúng việc` (Right person, right job) là nền tảng của tuyển dụng hiệu quả. Nó tập trung vào việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên có năng lực, kỹ năng, phẩm chất và giá trị phù hợp với yêu cầu cụ thể của vị trí công việc và văn hóa chung của doanh nghiệp.

Hội nhập nhân viên (Employee onboarding) là quá trình quan trọng giúp nhân viên mới làm quen với công việc, đồng nghiệp, văn hóa và các quy trình của tổ chức. Mục tiêu là giúp họ nhanh chóng hòa nhập, cảm thấy được chào đón và làm việc hiệu quả.

Phúc lợi phi tài chính (non-financial benefits) là các hình thức phúc lợi không liên quan trực tiếp đến tiền bạc, mà tập trung vào cải thiện chất lượng cuộc sống làm việc của nhân viên. Tiền thưởng cuối năm là phúc lợi tài chính (financial benefit), vì nó là một khoản tiền trả thêm cho nhân viên.