Đề 14 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nguồn nhân lực

Bộ phận nhân sự đóng vai trò quan trọng trong quản lý sự thay đổi, đặc biệt là trong việc hỗ trợ nhân viên vượt qua sự kháng cự, lo lắng và thích nghi với những thay đổi. Họ chịu trách nhiệm truyền thông về sự thay đổi, đào tạo kỹ năng mới, và giải quyết các vấn đề tâm lý, quan hệ phát sinh trong quá trình này.

Quan hệ lao động tốt đẹp được xây dựng trên nền tảng tuân thủ pháp luật và sự tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đối thoại cởi mở, minh bạch giúp giải quyết các mâu thuẫn, xây dựng sự đồng thuận và hợp tác.

Theo quy định của Luật Lao động Việt Nam hiện hành, thời giờ làm việc bình thường của người lao động không quá 8 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

Tổng đãi ngộ bao gồm tất cả các hình thức giá trị mà nhân viên nhận được từ công việc, bao gồm lương thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển, môi trường làm việc và sự công nhận. Chi phí văn phòng phẩm là chi phí hoạt động doanh nghiệp, không thuộc về đãi ngộ nhân viên.

Ứng viên thụ động là những người không chủ động tìm kiếm việc làm, nhưng họ có thể là những ứng viên tiềm năng rất giá trị vì họ thường đã có kinh nghiệm và kỹ năng tốt. Nhà tuyển dụng cần chủ động tiếp cận và thu hút nhóm ứng viên này thông qua các kênh đặc biệt như LinkedIn, headhunting...

Quan hệ lao động tập trung vào việc quản lý và duy trì mối quan hệ hài hòa, hiệu quả giữa người lao động và người sử dụng lao động. Chức năng này bao gồm giải quyết tranh chấp lao động, thương lượng tập thể, và đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động.

Expatriate, hay nhân viên biệt phái, là người lao động được công ty cử đi làm việc ở một quốc gia khác ngoài quốc gia của họ trong một khoảng thời gian nhất định, thường là từ vài tháng đến vài năm. Mục đích biệt phái có thể là để quản lý chi nhánh nước ngoài, chuyển giao công nghệ, hoặc hỗ trợ các dự án quốc tế.

Chương trình phát triển quản lý được thiết kế đặc biệt để bồi dưỡng và nâng cao năng lực quản lý, lãnh đạo cho nhân viên tiềm năng hoặc cán bộ quản lý hiện tại. Nó tập trung vào các kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo, ra quyết định, và tư duy chiến lược.

Toàn cầu hóa tạo ra môi trường làm việc đa dạng, đòi hỏi quản trị nguồn nhân lực phải đối mặt với thách thức quản lý nhân viên từ nhiều quốc gia, với nền tảng văn hóa, ngôn ngữ, giá trị và pháp luật khác nhau. Việc điều phối, hòa hợp và khai thác hiệu quả sự đa dạng này là một thách thức lớn.

Chính sách làm việc từ xa có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí thuê văn phòng, điện nước, trang thiết bị văn phòng. Đồng thời, nó mang lại sự linh hoạt cho nhân viên trong việc cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân, có thể tăng sự hài lòng và năng suất làm việc (nếu được quản lý hiệu quả).

Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức. Quản lý tài chính doanh nghiệp là một chức năng riêng biệt, thuộc lĩnh vực tài chính và kế toán, không phải là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nhân lực chiến lược nhấn mạnh vai trò chủ động và chiến lược của bộ phận nhân sự. Thay vì chỉ là bộ phận hỗ trợ hành chính, nhân sự trở thành đối tác quan trọng trong việc xây dựng và thực hiện chiến lược kinh doanh, đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực có năng lực phù hợp để đạt được mục tiêu chiến lược.

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi chung của các thành viên trong tổ chức. Nó có tác động sâu rộng đến mọi hoạt động quản trị nguồn nhân lực, định hình cách thức tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật nhân viên, cũng như xây dựng môi trường làm việc và quan hệ lao động.

Đánh giá hiệu suất cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về điểm mạnh, điểm yếu, và các lĩnh vực cần cải thiện. Nó giúp nhân viên hiểu rõ kỳ vọng công việc, điều chỉnh hành vi và phát triển bản thân, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.

Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố hữu hình và vô hình ảnh hưởng đến trải nghiệm của nhân viên tại nơi làm việc, như văn hóa, cơ sở vật chất, quan hệ đồng nghiệp. Chính sách lương thưởng là một phần của `Chính sách đãi ngộ`, mặc dù có ảnh hưởng đến môi trường làm việc nhưng không trực thuộc phạm trù `Môi trường làm việc` như các yếu tố khác.

Phân tích công việc nhằm mục đích hiểu rõ bản chất của từng vị trí công việc, bao gồm các yêu cầu về nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm. Thông tin này là cơ sở cho nhiều hoạt động quản trị nhân lực khác.

Kiểm tra tham khảo là bước xác minh thông tin ứng viên cung cấp trong hồ sơ và phỏng vấn, đồng thời thu thập thông tin từ người tham khảo (thường là người quản lý cũ) để đánh giá về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng mềm, thái độ và mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí và văn hóa công ty.

Săn đầu người (Headhunting) là phương pháp tuyển dụng trực tiếp, chủ động tìm kiếm và tiếp cận các ứng viên tiềm năng, thường là những người có kinh nghiệm và kỹ năng đặc biệt, đang làm việc tại các công ty khác. Phương pháp này hiệu quả cho việc tìm kiếm nhân sự cấp cao hoặc chuyên gia.

Gắn kết nhân viên vượt xa sự hài lòng đơn thuần. Nó thể hiện sự nhiệt tình, đam mê và sự tự nguyện cống hiến của nhân viên cho công việc và mục tiêu chung của tổ chức. Nhân viên gắn kết cao sẽ làm việc năng suất hơn, sáng tạo hơn và ít có xu hướng nghỉ việc.

Đánh giá 360 độ là phương pháp thu thập thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau xung quanh nhân viên, giúp có cái nhìn đa chiều và khách quan hơn về điểm mạnh, điểm yếu và các lĩnh vực cần phát triển. Nó thường được sử dụng cho mục đích phát triển cá nhân và cải thiện hiệu suất, không chỉ để đánh giá xếp hạng hay xét lương thưởng.

Trong bối cảnh chuyển đổi số, HR Analytics (phân tích dữ liệu nhân sự) đang trở thành xu hướng quan trọng. Việc sử dụng dữ liệu nhân sự để phân tích, dự báo và đưa ra quyết định giúp bộ phận nhân sự hoạt động hiệu quả hơn, tối ưu hóa các quy trình, cải thiện trải nghiệm nhân viên và đóng góp vào thành công chung của doanh nghiệp.

Employer Branding là quá trình xây dựng và quảng bá hình ảnh công ty như một `nơi làm việc lý tưởng` để thu hút và giữ chân nhân tài. Nó bao gồm các hoạt động truyền thông, văn hóa doanh nghiệp, phúc lợi và các yếu tố khác tạo nên trải nghiệm làm việc tích cực.

Đào tạo tại chỗ (OJT) diễn ra trực tiếp trong môi trường làm việc, nhân viên học hỏi và thực hành công việc dưới sự hướng dẫn của người quản lý hoặc đồng nghiệp có kinh nghiệm. Ưu điểm chính là chi phí thấp do tận dụng nguồn lực nội bộ và tính thực tế cao vì nội dung đào tạo sát với yêu cầu công việc.

Hệ thống lương 3P là một hệ thống trả lương toàn diện, xem xét ba yếu tố chính: P1 (Position) - giá trị công việc, P2 (Person) - năng lực và kỹ năng của nhân viên, và P3 (Performance) - hiệu suất làm việc cá nhân. Nó nhấn mạnh trả lương công bằng dựa trên giá trị đóng góp đa chiều của nhân viên.

Chảy máu chất xám là tình trạng mất mát nhân tài, khi những nhân viên giỏi, có kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn cao rời bỏ công ty, thường là do các yếu tố như lương thưởng không cạnh tranh, môi trường làm việc không hấp dẫn hoặc cơ hội phát triển hạn chế. Điều này gây ảnh hưởng tiêu cực đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Đánh giá dựa trên mục tiêu (MBO) là phương pháp mà hiệu suất của nhân viên được đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được và đã được thống nhất giữa nhân viên và người quản lý từ đầu kỳ đánh giá. Phương pháp này nhấn mạnh vào việc đạt được kết quả mong muốn.

Phương pháp hợp tác trong quản lý xung đột hướng đến việc tìm kiếm giải pháp mà cả hai bên đều cảm thấy hài lòng. Nó đòi hỏi sự cởi mở, lắng nghe và tôn trọng lẫn nhau để cùng phân tích vấn đề và tạo ra các lựa chọn đáp ứng lợi ích chung, dẫn đến kết quả `win-win`.

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, chấm dứt hợp đồng lao động và quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Các hình thức kỷ luật khác nhẹ hơn và không dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động.

Để chương trình đào tạo thành công, điều quan trọng nhất là phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của tổ chức và nhân viên, thiết kế nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp, và đặc biệt là phải có đánh giá hiệu quả sau đào tạo để đo lường sự tiến bộ và điều chỉnh chương trình cho phù hợp hơn.

Mục tiêu SMART là một khung tiêu chí giúp thiết lập mục tiêu hiệu quả. Mỗi chữ cái trong SMART đại diện cho một tiêu chí quan trọng, đảm bảo mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường tiến độ, khả thi, liên quan đến mục tiêu chung và có thời hạn hoàn thành cụ thể.