Đề 5 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nhân lực

Phong cách hợp tác (Collaborating) là cách tiếp cận xung đột mà các bên cùng nhau làm việc để tìm ra giải pháp đáp ứng nhu cầu của cả hai bên. Đây là phong cách hiệu quả nhất để giải quyết xung đột một cách xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt.

Đánh giá theo tiêu chuẩn tương đối là phương pháp đánh giá hiệu suất bằng cách so sánh hiệu suất của một nhân viên với hiệu suất của các nhân viên khác trong cùng nhóm hoặc cùng vị trí. Các phương pháp phổ biến thuộc loại này bao gồm xếp hạng và phân phối bắt buộc.

Theo luật lao động, `thời giờ làm việc bình thường` là thời gian người lao động thực tế làm việc và các thời gian được tính vào thời giờ làm việc theo quy định của pháp luật. Thời gian nghỉ giải lao giữa ca không được tính vào thời giờ làm việc bình thường.

Luân chuyển công việc giúp nhân viên trải nghiệm nhiều vị trí và vai trò khác nhau trong tổ chức, từ đó phát triển kỹ năng đa dạng, mở rộng kiến thức và hiểu biết về hoạt động của các bộ phận khác nhau, đồng thời tăng tính linh hoạt và khả năng thích ứng của nhân viên.

Sa thải là hình thức kỷ luật chấm dứt hợp đồng lao động, đồng nghĩa với việc người lao động mất việc làm, do đó được xem là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất.

Quản lý sự đa dạng không chỉ đơn thuần là tuân thủ luật pháp mà mục tiêu chính là tạo ra một môi trường làm việc nơi mọi nhân viên, bất kể sự khác biệt về chủng tộc, giới tính, tuổi tác, văn hóa, v.v., đều cảm thấy được tôn trọng, được tạo cơ hội phát triển và đóng góp tối đa vào thành công của tổ chức. Tận dụng sự đa dạng giúp tổ chức sáng tạo hơn, thích ứng tốt hơn và tiếp cận thị trường đa dạng hơn.

Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố vật chất (thiết kế văn phòng), xã hội (văn hóa, mối quan hệ đồng nghiệp) và tâm lý trong công việc. Chính sách lương thưởng thuộc về hệ thống đãi ngộ, mặc dù ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhưng không trực tiếp cấu thành `môi trường làm việc` theo nghĩa rộng bằng các yếu tố khác.

Hoạch định nguồn nhân lực (HR Planning) là quá trình dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai và lập kế hoạch để đáp ứng nhu cầu đó, bao gồm cả việc xác định số lượng và chất lượng nhân viên cần thiết.

Phản hồi tiêu cực hiệu quả cần được truyền đạt một cách xây dựng, không mang tính công kích cá nhân. Điều quan trọng là phải đưa ra phản hồi riêng tư, cụ thể về hành vi hoặc kết quả công việc cần cải thiện, đồng thời đề xuất các giải pháp hoặc hỗ trợ để nhân viên có thể khắc phục và phát triển.

Phân tích công việc cung cấp thông tin chi tiết về các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần thiết cho một công việc cụ thể. Thông tin này là nền tảng quan trọng để xây dựng mô tả công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng, giúp quá trình tuyển dụng và lựa chọn ứng viên phù hợp trở nên hiệu quả hơn.

Đánh giá tiềm năng tập trung vào việc dự đoán và đo lường khả năng phát triển và thăng tiến của nhân viên trong tương lai, chứ không phải chỉ đánh giá hiệu suất hiện tại. Kết quả đánh giá tiềm năng giúp doanh nghiệp lập kế hoạch phát triển nhân sự, xác định nhân tài cho các vị trí lãnh đạo và quản lý trong tương lai.

Phỏng vấn hành vi dựa trên giả định rằng hành vi trong quá khứ là chỉ báo tốt nhất cho hành vi trong tương lai. Câu hỏi phỏng vấn hành vi thường bắt đầu bằng `Hãy kể về lần bạn...` hoặc `Mô tả tình huống khi bạn...`

Đào tạo `ngoài công việc` là các hình thức đào tạo diễn ra bên ngoài môi trường làm việc thực tế, tách biệt khỏi công việc hàng ngày. Kèm cặp (Coaching) bởi người quản lý trực tiếp là một hình thức đào tạo `tại chỗ` (On-the-job training) vì nó diễn ra trực tiếp trong quá trình làm việc và gắn liền với công việc hàng ngày của nhân viên.

Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nhân viên là nâng cao năng lực, kỹ năng và kiến thức của họ để cải thiện hiệu suất làm việc cá nhân và đóng góp vào hiệu quả chung của doanh nghiệp.

Đánh giá 360 độ là phương pháp thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau xung quanh nhân viên để có cái nhìn toàn diện và khách quan về hiệu suất làm việc của họ.

Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm chính trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, quản lý lương thưởng, quan hệ lao động, và đảm bảo tuân thủ luật pháp liên quan đến lao động.

Thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ giúp doanh nghiệp trở nên hấp dẫn hơn trong mắt ứng viên tiềm năng, từ đó thu hút được nhiều hồ sơ chất lượng và giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, giúp doanh nghiệp có được và giữ chân nhân tài.

Trả lương theo hiệu suất (Pay-for-performance) là một phần của hệ thống lương thưởng, liên quan đến việc khen thưởng nhân viên dựa trên hiệu suất, nhưng không phải là một thành phần cốt lõi **cấu thành** hệ thống quản lý hiệu suất. Hệ thống quản lý hiệu suất tập trung vào quá trình thiết lập mục tiêu, đánh giá, phản hồi và phát triển để cải thiện hiệu suất, còn trả lương theo hiệu suất là một ứng dụng của kết quả đánh giá.

`Chảy máu chất xám` là thuật ngữ chỉ tình trạng mất đi nhân viên giỏi, có kinh nghiệm và năng lực cao sang làm việc cho các công ty khác hoặc ra nước ngoài. Đây là một rủi ro lớn đối với doanh nghiệp vì nó làm suy yếu năng lực cạnh tranh và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động.

Chương trình hội nhập nhân viên mới thành công cần tập trung vào việc tạo ra một trải nghiệm tích cực cho nhân viên mới, giúp họ cảm thấy được chào đón, được hỗ trợ và nhanh chóng hòa nhập vào văn hóa công ty, hiểu rõ về công việc và các mối quan hệ trong tổ chức. Điều này giúp tăng sự gắn kết ban đầu, giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm và tăng hiệu suất làm việc của nhân viên mới.

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố liên quan trực tiếp đến công việc và môi trường làm việc như lương thưởng, cơ hội phát triển, quan hệ đồng nghiệp và cấp trên, tính chất công việc, sự cân bằng công việc - cuộc sống. Giá cổ phiếu của công ty không phải là yếu tố trực tiếp ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của đa số nhân viên (trừ những người có cổ phiếu thưởng hoặc quyền chọn cổ phiếu đáng kể).

Kiểm tra lý lịch và tham khảo thường được thực hiện ở giai đoạn cuối của quy trình tuyển dụng, sau khi đã phỏng vấn và xác định được các ứng viên tiềm năng để xác minh thông tin và đánh giá thêm về độ phù hợp.

Văn hóa doanh nghiệp tích cực và cởi mở tạo môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng, tin tưởng và thuộc về, từ đó tăng sự gắn kết và hiệu quả làm việc. Các yếu tố khác cũng quan trọng nhưng văn hóa là nền tảng.

Chia sẻ lợi nhuận là hình thức trả lương mà một phần thu nhập của nhân viên được liên kết trực tiếp với lợi nhuận của công ty hoặc bộ phận. Khi công ty hoặc bộ phận hoạt động hiệu quả và có lợi nhuận cao, nhân viên sẽ được chia sẻ một phần lợi nhuận đó, tạo động lực làm việc và gắn kết nhân viên với mục tiêu chung của tổ chức.

Phân quyền trao cho nhân viên quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn trong công việc của họ, giúp nhân viên chủ động hơn, đưa ra quyết định nhanh chóng hơn, và phản ứng linh hoạt hơn với các tình huống thay đổi. Điều này làm tăng hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của tổ chức.

Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin, quy tắc, chuẩn mực, nghi lễ và biểu tượng được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức, định hình cách thức họ tư duy, hành động và tương tác. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy là khung cấu trúc và phân công công việc, không trực tiếp thuộc về `văn hóa` mà là `cấu trúc` của tổ chức.

Văn hóa quốc gia có ảnh hưởng sâu sắc đến phong cách lãnh đạo, giao tiếp, động viên nhân viên, giải quyết xung đột, và các khía cạnh khác của quản lý nhân sự. Các giá trị văn hóa khác nhau giữa các quốc gia đòi hỏi các doanh nghiệp đa quốc gia phải điều chỉnh các chính sách và thực tiễn quản trị nhân lực để phù hợp với từng thị trường và lực lượng lao động địa phương.

Thuyên chuyển nhân viên là việc chuyển nhân viên từ vị trí này sang vị trí khác trong tổ chức, thường nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu nhân lực ở các bộ phận khác nhau, phát triển kỹ năng đa dạng cho nhân viên, hoặc giải quyết tình trạng mất cân bằng nhân sự.

Mô tả công việc tập trung vào nội dung công việc, yêu cầu và vị trí trong cơ cấu tổ chức. Mức lương và phúc lợi thường được đề cập trong các tài liệu khác như `thỏa thuận lao động` hoặc `chính sách lương thưởng`, không phải là một phần cốt lõi của mô tả công việc.

Hội thảo và workshop thường tập trung vào tương tác, thảo luận nhóm, thực hành các tình huống, rất hiệu quả trong việc phát triển kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề) và kỹ năng lãnh đạo thông qua các hoạt động thực tế và phản hồi từ người hướng dẫn và đồng nghiệp.