Đề 8 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nguồn nhân lực

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách họ làm việc và tương tác với nhau, cũng như với bên ngoài.

Làm phong phú công việc (job enrichment) là một kỹ thuật thiết kế công việc nhằm tăng động lực làm việc bằng cách trao cho nhân viên nhiều quyền tự chủ hơn, trách nhiệm lớn hơn và cơ hội phát triển kỹ năng và nghề nghiệp, làm cho công việc trở nên ý nghĩa và thách thức hơn.

Đào tạo tại chỗ (on-the-job training) là hình thức đào tạo trực tiếp trong môi trường làm việc thực tế. Kèm cặp (coaching/mentoring) là một hình thức phổ biến, trong đó nhân viên mới được hướng dẫn và hỗ trợ bởi nhân viên có kinh nghiệm hơn ngay tại nơi làm việc.

KPIs (Key Performance Indicators) là các chỉ số đo lường hiệu suất chính, được sử dụng để đánh giá mức độ thành công trong việc đạt được các mục tiêu cụ thể và hiệu quả công việc của cá nhân, đội nhóm hoặc tổ chức.

Người quản lý trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý hiệu suất hàng ngày của nhân viên. Họ cần liên tục theo dõi, hướng dẫn, cung cấp phản hồi kịp thời và hỗ trợ nhân viên để đạt được hiệu suất tốt nhất.

Hệ thống lương 3P (Pay for Position, Pay for Person, Pay for Performance) nhấn mạnh việc trả lương dựa trên giá trị công việc (vị trí), năng lực của nhân viên (person) và hiệu suất làm việc (performance), thay vì chỉ dựa vào thâm niên.

Phong cách né tránh là cách tiếp cận thụ động, không đối diện trực tiếp với xung đột. Nó thường được sử dụng khi muốn trì hoãn hoặc tránh đối đầu, đặc biệt khi vấn đề không quá quan trọng hoặc muốn duy trì hòa khí tạm thời.

Gắn kết nhân viên (employee engagement) vượt xa sự hài lòng, thể hiện mức độ cam kết về cảm xúc và trí tuệ của nhân viên với tổ chức và công việc của họ. Nhân viên gắn kết thường nhiệt tình, chủ động và sẵn sàng đóng góp hết mình cho tổ chức.

Phỏng vấn không cấu trúc ít ràng buộc về câu hỏi và trình tự, tạo điều kiện cho ứng viên tự do chia sẻ và thể hiện bản thân một cách tự nhiên hơn so với các hình thức phỏng vấn khác.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tương lai và lập kế hoạch để đáp ứng nhu cầu đó một cách hiệu quả, đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nhân viên phù hợp.

Đánh giá 360 độ thu thập thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau xung quanh nhân viên, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới (nếu có) và bản thân nhân viên, nhằm có cái nhìn toàn diện về hiệu suất.

Thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding) được xây dựng dựa trên danh tiếng và hình ảnh của công ty trong mắt ứng viên và nhân viên. Trải nghiệm thực tế của nhân viên hiện tại và cựu nhân viên là yếu tố quan trọng nhất, vì nó phản ánh chân thực về môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.

Động lực làm việc thường xuất phát từ các yếu tố tích cực như sự công nhận, cơ hội phát triển và môi trường làm việc tốt. Áp lực và giám sát quá mức có thể gây căng thẳng và giảm động lực làm việc về lâu dài.

Công việc linh hoạt (flexible work arrangements) bao gồm các hình thức làm việc khác với ca làm việc cố định truyền thống tại văn phòng. Ca làm việc cố định 8 tiếng/ngày tại văn phòng không phải là hình thức công việc linh hoạt.

Đánh giá năng lực giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng phát triển của nhân viên. Từ đó, tổ chức có thể xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp để nâng cao năng lực nhân viên, đáp ứng mục tiêu tổ chức.

Tiếp cận vị chủng (ethnocentric approach) trong quản trị nhân sự quốc tế có xu hướng sử dụng các chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự từ quốc gia gốc và áp dụng chúng ở các chi nhánh nước ngoài, thường ưu tiên nhân viên từ quốc gia gốc cho các vị trí quản lý.

Đào tạo và phát triển nhân lực tập trung vào việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một hoạt động quan trọng nhưng thuộc phạm trù rộng hơn, liên quan đến toàn bộ tổ chức.

Phân tích công việc nhằm mục đích thu thập thông tin chi tiết về công việc, bao gồm các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. Thông tin này là cơ sở cho nhiều hoạt động quản trị nhân lực khác.

Tháp nhu cầu Maslow sắp xếp nhu cầu con người theo thứ bậc, từ cơ bản đến cao cấp. Nhu cầu tự thể hiện (self-actualization) là nhu cầu cao nhất, thể hiện mong muốn phát triển tiềm năng bản thân, đạt được thành tựu và ý nghĩa trong công việc.

Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức. Quản lý tài chính và kế toán là chức năng riêng biệt, không thuộc trực tiếp vào vai trò của quản trị nguồn nhân lực.

Kế hoạch kế nhiệm (succession planning) tập trung vào việc xác định và phát triển những nhân viên có tiềm năng để đảm nhận các vị trí lãnh đạo chủ chốt trong tương lai, đảm bảo sự liên tục và ổn định trong đội ngũ lãnh đạo.

Phúc lợi phi tài chính là các lợi ích không trực tiếp bằng tiền mà tổ chức cung cấp cho nhân viên, nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần. Lương tháng là phúc lợi tài chính, trả trực tiếp bằng tiền cho nhân viên.

Môi trường làm việc lý tưởng cần tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, khuyến khích sự phát triển và tạo không khí làm việc tích cực. Áp lực quá cao và thời gian làm việc kéo dài có thể gây căng thẳng, giảm hiệu suất và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

Mất nhân viên chủ chốt (key talent attrition) gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến năng lực cạnh tranh và hiệu suất hoạt động của tổ chức, vì những nhân viên này thường nắm giữ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm quan trọng, khó có thể thay thế ngay lập tức.

Bài kiểm tra năng lực được thiết kế để đo lường khả năng tiềm ẩn của ứng viên trong việc học hỏi và thực hiện các kỹ năng cần thiết cho công việc. Nó giúp dự đoán khả năng thành công của ứng viên trong tương lai, dựa trên năng lực tiềm năng của họ.

Tuyển dụng nội bộ có nhiều ưu điểm nhưng cũng có nhược điểm là có thể hạn chế sự đổi mới và đa dạng trong tổ chức, do ứng viên đều xuất phát từ nội bộ và có thể có tư duy, kinh nghiệm tương đồng.

Giai đoạn `đóng băng` (unfreezing) trong mô hình quản trị sự thay đổi của Kurt Lewin là giai đoạn đầu tiên, tập trung vào việc làm cho nhân viên nhận thức được sự cần thiết của thay đổi, giải tỏa những quan điểm cũ và tạo động lực để họ chấp nhận thay đổi.

Sa thải là hình thức kỷ luật chấm dứt hợp đồng lao động, là hình thức nghiêm khắc nhất vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm và thu nhập của nhân viên.

Phỏng vấn thôi việc (exit interview) được thực hiện khi nhân viên nghỉ việc, nhằm thu thập thông tin phản hồi từ họ về lý do nghỉ việc, trải nghiệm làm việc, môi trường làm việc... để tổ chức có thể cải thiện và giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tương lai.

Công ty săn đầu người (headhunter) chuyên tìm kiếm và tuyển dụng ứng viên cho các vị trí cấp cao, đòi hỏi kỹ năng và kinh nghiệm chuyên biệt. Các phương pháp khác có thể ít hiệu quả hơn trong trường hợp này.