Đề 8 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nguồn nhân lực

1. Khái niệm `văn hóa doanh nghiệp` trong quản trị nhân lực đề cập đến điều gì?

A. Quy trình làm việc và hệ thống quản lý

B. Giá trị, niềm tin và hành vi chung của nhân viên trong tổ chức

C. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ nhân sự

D. Các quy định và chính sách nhân sự

2. Trong quản trị nhân sự, `job enrichment` (làm phong phú công việc) tập trung vào điều gì?

A. Giảm bớt khối lượng công việc cho nhân viên

B. Tăng cường sự đa dạng về kỹ năng cần thiết cho công việc

C. Tăng quyền tự chủ, trách nhiệm và cơ hội phát triển trong công việc

D. Đơn giản hóa các nhiệm vụ công việc

3. Phương pháp đào tạo `on-the-job training` (đào tạo tại chỗ) có hình thức phổ biến nào?

A. Hội thảo và khóa học tập trung

B. Đào tạo theo kiểu kèm cặp (coaching/mentoring)

C. Đào tạo trực tuyến (e-learning)

D. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc

4. Trong quản lý hiệu suất, `KPIs` (Key Performance Indicators) được sử dụng để làm gì?

A. Đánh giá tính cách nhân viên

B. Đo lường mức độ hoàn thành mục tiêu và hiệu quả công việc

C. Xác định tiềm năng phát triển của nhân viên

D. So sánh năng lực nhân viên giữa các phòng ban

5. Vai trò của người quản lý trực tiếp trong quản trị hiệu suất nhân viên là gì?

A. Chỉ thực hiện đánh giá hiệu suất cuối năm

B. Theo dõi, hướng dẫn, phản hồi và hỗ trợ nhân viên đạt mục tiêu

C. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất cho toàn công ty

D. Quyết định mức lương thưởng dựa trên hiệu suất

6. Hệ thống lương 3P trong quản trị nhân sự tập trung vào yếu tố nào là chính?

A. Thâm niên làm việc (Pay for time)

B. Vị trí công việc (Pay for position)

C. Năng lực và hiệu suất (Pay for person/performance)

D. Mức lương cạnh tranh trên thị trường

7. Trong quản trị xung đột, phong cách `né tránh` thường được sử dụng khi nào?

A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để

B. Khi mối quan hệ quan trọng hơn vấn đề xung đột

C. Khi nguồn lực và thời gian có hạn

D. Khi cần duy trì sự hòa bình và tránh căng thẳng tạm thời

8. Khái niệm `employee engagement` (gắn kết nhân viên) trong quản trị nhân lực thể hiện điều gì?

A. Sự hài lòng của nhân viên với công việc

B. Mức độ cam kết, nhiệt huyết và gắn bó của nhân viên với tổ chức

C. Khả năng làm việc nhóm của nhân viên

D. Hiệu suất làm việc cao của nhân viên

9. Trong quá trình tuyển chọn, hình thức phỏng vấn nào cho phép ứng viên thể hiện kỹ năng và kiến thức một cách tự nhiên và thoải mái nhất?

A. Phỏng vấn tình huống

B. Phỏng vấn theo mẫu

C. Phỏng vấn không cấu trúc

D. Phỏng vấn hội đồng

10. Mục tiêu của `kế hoạch hóa nguồn nhân lực` là gì?

A. Giảm chi phí tuyển dụng

B. Đảm bảo có đủ nhân lực phù hợp vào đúng thời điểm và vị trí

C. Tăng cường đào tạo nội bộ

D. Nâng cao năng suất lao động

11. Đánh giá hiệu suất nhân viên theo phương pháp `360 độ` bao gồm những nguồn thông tin nào?

A. Chỉ đánh giá từ cấp trên trực tiếp

B. Đánh giá từ cấp trên, đồng nghiệp và khách hàng

C. Đánh giá từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và tự đánh giá

D. Đánh giá từ đồng nghiệp và khách hàng

12. Yếu tố nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất trong việc xây dựng `thương hiệu nhà tuyển dụng` (employer branding)?

A. Chiến dịch quảng cáo tuyển dụng rầm rộ

B. Mức lương cao nhất trên thị trường

C. Trải nghiệm tích cực của nhân viên hiện tại và cựu nhân viên

D. Văn phòng làm việc hiện đại và sang trọng

13. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc?

A. Sự công nhận và khen thưởng

B. Áp lực và giám sát chặt chẽ

C. Cơ hội phát triển bản thân

D. Môi trường làm việc tích cực

14. Đâu KHÔNG phải là một hình thức của `công việc linh hoạt` (flexible work arrangements)?

A. Làm việc từ xa (telecommuting)

B. Giờ làm việc linh hoạt (flextime)

C. Ca làm việc cố định 8 tiếng/ngày tại văn phòng

D. Chia sẻ công việc (job sharing)

15. Mục đích chính của đánh giá năng lực nhân viên là gì?

A. Xác định mức lương thưởng phù hợp

B. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

C. So sánh năng lực nhân viên với đối thủ cạnh tranh

D. Thăng chức cho nhân viên có năng lực cao

16. Trong quản trị nhân sự quốc tế, `ethnocentric approach` (tiếp cận vị chủng) có đặc điểm gì?

A. Ưu tiên tuyển dụng nhân viên bản địa ở nước sở tại

B. Tuyển dụng nhân viên từ nhiều quốc gia khác nhau

C. Sử dụng nhân viên từ quốc gia gốc để quản lý các chi nhánh nước ngoài

D. Tập trung vào văn hóa địa phương trong quản lý nhân sự

17. Hoạt động nào sau đây KHÔNG thuộc phạm vi của đào tạo và phát triển nhân lực?

A. Đào tạo kỹ năng chuyên môn

B. Định hướng nghề nghiệp cho nhân viên

C. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

D. Phát triển năng lực lãnh đạo

18. Mục tiêu chính của phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực là gì?

A. Xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí

B. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

C. Mô tả chi tiết các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của công việc

D. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự hàng năm

19. Theo mô hình `tháp nhu cầu Maslow`, nhu cầu nào là bậc cao nhất mà con người hướng tới trong công việc?

A. Nhu cầu sinh lý (lương, thưởng)

B. Nhu cầu an toàn (bảo hiểm, ổn định)

C. Nhu cầu xã hội (quan hệ đồng nghiệp)

D. Nhu cầu tự thể hiện (phát triển tiềm năng)

20. Chức năng nào sau đây KHÔNG thuộc vai trò quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức?

A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên

B. Quản lý tài chính và kế toán

C. Đào tạo và phát triển nhân viên

D. Đánh giá hiệu suất và khen thưởng

21. Trong quản lý nhân tài, `succession planning` (kế hoạch kế nhiệm) có vai trò gì?

A. Đánh giá hiệu suất nhân viên hiện tại

B. Xác định và phát triển nhân viên tiềm năng cho các vị trí lãnh đạo tương lai

C. Tuyển dụng nhân viên mới từ bên ngoài

D. Giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

22. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về phúc lợi phi tài chính dành cho nhân viên?

A. Bảo hiểm y tế

B. Cơ hội đào tạo và phát triển

C. Lương tháng

D. Môi trường làm việc linh hoạt

23. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về môi trường làm việc lý tưởng để thu hút và giữ chân nhân tài?

A. Mức lương và phúc lợi cạnh tranh

B. Cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng

C. Áp lực công việc cao và thời gian làm việc kéo dài

D. Văn hóa doanh nghiệp tích cực và hỗ trợ

24. Trong quản trị rủi ro nhân sự, rủi ro `mất nhân viên chủ chốt` (key talent attrition) gây ảnh hưởng lớn nhất đến khía cạnh nào của tổ chức?

A. Chi phí lương thưởng

B. Năng lực cạnh tranh và hiệu suất hoạt động

C. Văn hóa doanh nghiệp

D. Quan hệ lao động

25. Đâu là ưu điểm của việc sử dụng `bài kiểm tra năng lực` (aptitude test) trong tuyển dụng?

A. Đánh giá kinh nghiệm làm việc trước đây

B. Dự đoán khả năng thành công trong công việc tương lai

C. Xác định tính cách và giá trị cá nhân

D. Tiết kiệm chi phí tuyển dụng

26. Đâu là nhược điểm chính của phương pháp tuyển dụng nội bộ?

A. Chi phí tuyển dụng thấp

B. Thời gian tuyển dụng nhanh

C. Hạn chế sự đa dạng về ý tưởng và kinh nghiệm

D. Nhân viên đã quen thuộc với văn hóa công ty

27. Trong quản trị sự thay đổi, giai đoạn `đóng băng` (unfreezing) có ý nghĩa gì?

A. Thực hiện các thay đổi đã được lên kế hoạch

B. Ổn định trạng thái mới sau thay đổi

C. Chuẩn bị và tạo động lực cho nhân viên chấp nhận thay đổi

D. Đánh giá kết quả của quá trình thay đổi

28. Hình thức kỷ luật nào sau đây được xem là nghiêm khắc nhất trong quản trị nhân sự?

A. Khiển trách bằng miệng

B. Khiển trách bằng văn bản

C. Giáng chức

D. Sa thải

29. Đâu là mục tiêu chính của `phỏng vấn thôi việc` (exit interview)?

A. Thuyết phục nhân viên ở lại công ty

B. Thu thập thông tin phản hồi để cải thiện môi trường làm việc và chính sách nhân sự

C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên trước khi nghỉ

D. Giải quyết các vấn đề pháp lý liên quan đến việc thôi việc

30. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây thường được sử dụng để tìm kiếm ứng viên cho các vị trí quản lý cấp cao?

A. Tuyển dụng nội bộ

B. Đăng tin tuyển dụng trên báo chí

C. Sử dụng dịch vụ của công ty săn đầu người (headhunter)

D. Tuyển dụng thông qua giới thiệu của nhân viên