Đề 9 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nhân lực

Phỏng vấn tình huống (situational interview) đặt ứng viên vào các tình huống giả định liên quan đến công việc để xem xét cách họ phản ứng và giải quyết vấn đề. Điều này giúp đánh giá năng lực ứng viên một cách thực tế hơn so với chỉ hỏi về kinh nghiệm quá khứ.

Thương hiệu nhà tuyển dụng tập trung vào việc xây dựng hình ảnh doanh nghiệp hấp dẫn trong mắt ứng viên và nhân viên. Lợi ích chính là thu hút nhân tài, giảm chi phí tuyển dụng, và nâng cao uy tín. Tăng doanh thu bán hàng trực tiếp không phải là mục tiêu trực tiếp của thương hiệu nhà tuyển dụng, mặc dù nhân viên hài lòng và tài giỏi có thể gián tiếp góp phần vào doanh thu.

Tỷ lệ nghỉ việc là một chỉ số quan trọng trong quản trị nhân lực, cho biết phần trăm nhân viên rời khỏi tổ chức trong một khoảng thời gian cụ thể (thường là năm). Tỷ lệ nghỉ việc cao có thể là dấu hiệu của các vấn đề trong quản lý nhân sự, văn hóa tổ chức hoặc chính sách đãi ngộ.

Mentoring (cố vấn) là hình thức phát triển nhân viên thông qua việc một người có kinh nghiệm (mentor) chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và định hướng cho người ít kinh nghiệm hơn (mentee). Mục tiêu chính là hỗ trợ mentee phát triển sự nghiệp và kỹ năng toàn diện.

Chức năng kiểm soát nhân sự tập trung vào việc theo dõi, đánh giá và điều chỉnh các hoạt động nhân sự để đảm bảo chúng đạt được mục tiêu đề ra. Xây dựng hệ thống thông tin nhân sự (HRIS) và đánh giá hiệu quả hoạt động nhân sự (HR metrics) là các hoạt động quan trọng của chức năng này.

Đánh giá hiệu suất không chỉ là để phê bình hay kỷ luật. Mục đích chính là cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên để họ biết điểm mạnh, điểm yếu và cách cải thiện. Nó cũng là cơ sở để đưa ra các quyết định về lương thưởng, thăng tiến, đào tạo và phát triển nhân sự.

Luật lao động quy định các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm các vấn đề như hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, giải quyết tranh chấp lao động... Mức lương tối thiểu và thời giờ làm việc tối đa là những quy định quan trọng trong luật lao động.

Coaching là phương pháp phát triển nhân viên dựa trên việc khai vấn, hướng dẫn và hỗ trợ cá nhân để họ tự nhận thức, tự giải quyết vấn đề và phát triển tiềm năng. Khác với mentoring (cố vấn), coaching tập trung vào việc đặt câu hỏi và gợi mở thay vì trực tiếp đưa ra lời khuyên.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai và lập kế hoạch để đáp ứng nhu cầu đó một cách hiệu quả. Mục tiêu là đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực cần thiết về số lượng, chất lượng và thời điểm để thực hiện các mục tiêu kinh doanh.

Khái niệm vốn nhân lực coi nhân viên không chỉ là chi phí mà là tài sản, là nguồn lực có giá trị và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đầu tư vào nhân lực (đào tạo, phát triển...) được xem là đầu tư vào vốn, mang lại lợi ích lâu dài.

Tháp nhu cầu Maslow là một mô hình nổi tiếng trong quản trị nhân lực và tâm lý học, sắp xếp nhu cầu theo thứ bậc từ cơ bản (sinh lý) đến cao cấp (tự thể hiện). Các nhu cầu ở bậc thấp cần được đáp ứng trước khi con người hướng tới các nhu cầu ở bậc cao hơn.

Cân bằng công việc - cuộc sống (work-life balance) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc duy trì sự hài hòa và cân bằng giữa các khía cạnh công việc, gia đình, sức khỏe, sở thích cá nhân... Nó hướng tới việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ nhân viên có cuộc sống trọn vẹn và khỏe mạnh.

Phân tích công việc tập trung vào việc thu thập và phân tích thông tin về công việc, nhằm tạo ra bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Đây là cơ sở quan trọng cho nhiều hoạt động khác của quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, và đánh giá hiệu suất.

Hội thảo và khóa đào tạo tập trung thường được thiết kế để phát triển các kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, lãnh đạo...) và kỹ năng quản lý (lập kế hoạch, ra quyết định...). Các hình thức khác có thể tập trung hơn vào kỹ năng chuyên môn hoặc kinh nghiệm thực tế.

Lãnh đạo ủy quyền (delegative leadership) hay lãnh đạo tự do (laissez-faire leadership) là phong cách mà nhà lãnh đạo trao quyền và tự do cao cho nhân viên trong việc quyết định và thực hiện công việc, can thiệp rất ít.

Sự phản kháng và thái độ tiêu cực từ nhân viên là thách thức phổ biến và lớn nhất trong quản trị sự thay đổi. Thay đổi thường gây ra sự lo lắng, bất an và khó chịu cho nhân viên, đặc biệt khi họ không hiểu rõ mục đích, lợi ích và cách thức thực hiện thay đổi.

Thuyên chuyển nhân sự (employee relocation) là việc điều chuyển nhân viên đến làm việc tại một địa điểm hoặc chi nhánh khác của công ty, có thể là trong nước hoặc quốc tế. Nó khác với thuyên chuyển bộ phận (transfer) là chuyển sang bộ phận khác nhưng vẫn ở cùng địa điểm.

KPIs (Key Performance Indicators) là các chỉ số đo lường hiệu suất chính, được sử dụng để đánh giá mức độ thành công của tổ chức hoặc cá nhân trong việc đạt được các mục tiêu đề ra. Đây là công cụ quan trọng trong quản lý hiệu suất.

Văn hóa tổ chức bao gồm các giá trị, niềm tin, nghi lễ, biểu tượng và chuẩn mực hành vi chung của tổ chức. Cơ cấu tổ chức và sơ đồ bộ máy là yếu tố thuộc về thiết kế tổ chức, mặc dù có ảnh hưởng đến văn hóa nhưng không phải là thành phần cốt lõi của văn hóa tổ chức.

Quấy rối tình dục là hành vi vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc tôn trọng và bình đẳng giới tại nơi làm việc. Nó tạo ra môi trường làm việc không an toàn và không công bằng, ảnh hưởng đến quyền lợi và phẩm giá của người lao động.

Đào tạo trực tuyến (e-learning) là phương pháp hiệu quả và tiết kiệm chi phí để triển khai đào tạo đồng loạt cho số lượng lớn nhân viên, đặc biệt khi cần giới thiệu quy trình hoặc hệ thống mới. Nó linh hoạt về thời gian và địa điểm, dễ dàng cập nhật nội dung.

Hệ thống lương 3P là một mô hình trả lương hiện đại, dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Person (trả lương theo năng lực cá nhân, kỹ năng), Pay for Position (trả lương theo giá trị vị trí công việc), và Pay for Performance (trả lương theo hiệu suất làm việc, thành tích).

Chính sách làm việc từ xa liên quan trực tiếp đến cách thức công việc được thiết kế và môi trường làm việc được tổ chức. Nó ảnh hưởng đến địa điểm làm việc, thời gian làm việc và các điều kiện làm việc khác, do đó thuộc về lĩnh vực thiết kế công việc và môi trường làm việc.

Quản trị nhân lực tập trung vào các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức. Quản lý tài chính doanh nghiệp là một lĩnh vực riêng biệt, mặc dù có liên quan đến nguồn lực tài chính cho nhân sự, nhưng không phải là chức năng cốt lõi của quản trị nhân lực.

Xung đột là điều không thể tránh khỏi trong tổ chức. Quản trị xung đột không nhằm loại bỏ xung đột mà tập trung vào việc quản lý và giải quyết xung đột một cách hiệu quả, biến xung đột thành cơ hội để cải thiện và phát triển tổ chức.

Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố vật chất (văn phòng, trang thiết bị) và yếu tố tinh thần (mối quan hệ, văn hóa). Chính sách lương thưởng và phúc lợi thuộc về hệ thống đãi ngộ, mặc dù có ảnh hưởng đến môi trường làm việc nhưng không phải là thành phần trực tiếp của môi trường làm việc.

Sa thải (termination) là hình thức chấm dứt hợp đồng lao động theo quyết định của người sử dụng lao động, thường áp dụng khi doanh nghiệp tái cấu trúc, cắt giảm nhân sự, hoặc khi nhân viên vi phạm kỷ luật nghiêm trọng hoặc không đáp ứng yêu cầu công việc.

Tuyển dụng trực tuyến và qua mạng xã hội có thể tiếp cận lượng lớn ứng viên, nhưng thường đi kèm với chi phí cao cho quảng cáo và sàng lọc hồ sơ. Chất lượng ứng viên cũng có thể không đồng đều so với các kênh tuyển dụng khác tập trung hơn.

Động lực bên trong đến từ sự thỏa mãn và hứng thú tự thân với công việc, ví dụ như cảm giác thành tựu, sự thách thức, hoặc niềm vui khi thực hiện công việc. Các yếu tố khác như lương, thưởng, thăng tiến là động lực bên ngoài (extrinsic motivation).

Đánh giá 360 độ là phương pháp toàn diện, thu thập thông tin từ nhiều góc độ khác nhau, giúp có cái nhìn đầy đủ và khách quan hơn về hiệu suất của nhân viên so với chỉ đánh giá từ cấp trên trực tiếp.