Đề 9 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Tiền lương tiền công

Tiền lương thực tế là sức mua của tiền lương danh nghĩa. Khi giá cả tăng mà lương danh nghĩa không đổi, sức mua giảm, do đó tiền lương thực tế giảm.

Phân tích điểm yếu tố là phương pháp định lượng, phổ biến trong đánh giá giá trị công việc. Nó cho điểm các yếu tố của công việc (kỹ năng, trách nhiệm…) để so sánh giá trị tương đối giữa các công việc, làm cơ sở cho hệ thống lương.

Suy thoái kinh tế làm giảm nhu cầu lao động, tăng tỷ lệ thất nghiệp, giảm sức ép tăng lương. Doanh nghiệp có xu hướng cắt giảm chi phí, bao gồm cả chi phí lương, dẫn đến tăng trưởng lương chậm lại hoặc giảm.

Giá cổ phiếu công ty là yếu tố gián tiếp, ảnh hưởng đến phúc lợi hoặc thưởng, không trực tiếp quyết định lương cơ bản. Các yếu tố khác (kinh nghiệm, trình độ, thâm niên) thường trực tiếp cấu thành lương cơ bản.

Tỷ lệ thất nghiệp cao làm tăng cung lao động, giảm sức mạnh thương lượng của người lao động trong việc đòi hỏi tăng lương, do lo ngại mất việc hoặc khó tìm việc mới.

Hệ thống lương thưởng cần phù hợp với mục tiêu kinh doanh, khả năng tài chính, và cạnh tranh thị trường. Sở thích cá nhân của nhà quản lý là yếu tố chủ quan, không nên chi phối thiết kế hệ thống lương thưởng khách quan và công bằng.

Cổ phiếu thưởng (stock options) là hình thức phúc lợi bằng tiền hoặc có giá trị tiền tệ. Bảo hiểm, ngày nghỉ, đào tạo là phúc lợi phi tiền tệ, nâng cao chất lượng cuộc sống và phát triển nhân viên.

Kỹ năng và kinh nghiệm hiếm, có giá trị cao tạo lợi thế cạnh tranh cho người lao động. Doanh nghiệp sẵn sàng trả lương cao hơn để thu hút và giữ chân những nhân tài này (quy luật cung - cầu).

Lương khoán (fixed salary for a specific project∕task) phù hợp với công việc dự án, thời vụ, hoặc khi khó đo lường sản phẩm∕dịch vụ cụ thể. Lương sản phẩm, hoa hồng cần đo lường được đầu ra. Lương thời gian có thể áp dụng nhưng lương khoán gắn kết hơn với dự án.

Minh bạch lương tạo sự tin tưởng, giảm nghi ngờ về bất công, và thể hiện sự công bằng của tổ chức. Điều này giúp tăng sự gắn kết, động lực, và thu hút ứng viên tìm kiếm môi trường làm việc minh bạch.

Quy luật cung cầu là yếu tố cốt lõi trong kinh tế thị trường, quyết định giá cả của hàng hóa, dịch vụ, và cả giá lao động (tiền lương). Cung và cầu lao động xác định mức lương cân bằng trên thị trường.

Lương công bằng tạo sự hài lòng, tin tưởng, và động lực cho nhân viên. Nó giúp tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Không phải để giảm chi phí hay đơn giản hóa quản lý lương.

Trả lương theo hiệu suất (P4P) nhằm khuyến khích nhân viên làm việc năng suất và hiệu quả hơn, vì thu nhập gắn liền với kết quả công việc. Các mục đích khác có thể là hệ quả nhưng không phải mục đích chính.

Lương cơ bản là thành phần chính của thu nhập, không phải phúc lợi. Phúc lợi là các khoản phụ thêm, ngoài lương, nhằm cải thiện đời sống và an sinh của nhân viên (thưởng, bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe).

Hệ thống cấp bậc lương phân loại công việc dựa trên giá trị và yêu cầu kỹ năng. Các cấp bậc này sau đó được gắn với các khoảng lương. Thâm niên, hiệu suất, thị trường có ảnh hưởng nhưng không phải yếu tố xây dựng hệ thống cấp bậc.

Lương đủ sống hướng tới việc đáp ứng nhu cầu sống cơ bản của người lao động và gia đình họ. Lương tối thiểu là mức sàn pháp lý, có thể không đủ trang trải mức sống cơ bản.

Lương hoa hồng (commission) trực tiếp liên kết thu nhập với doanh số, khuyến khích nhân viên kinh doanh bán hàng nhiều hơn. Lương cố định, khoán, thời gian ít phù hợp để thúc đẩy doanh số trực tiếp.

Lương tối thiểu quá cao có thể khiến doanh nghiệp giảm nhu cầu lao động, dẫn đến thất nghiệp, đặc biệt ở nhóm lao động kỹ năng thấp. Cung lao động vượt quá cầu lao động ở mức lương cao.

Trả lương theo thâm niên chủ yếu dựa vào thời gian làm việc, ít liên quan đến năng lực và kết quả. Điều này có thể làm giảm động lực phấn đấu, trì trệ sự phát triển của nhân viên. Các hạn chế khác có thể có nhưng không phải chính yếu.

Khảo sát lương giúp doanh nghiệp nắm bắt mặt bằng lương thị trường, từ đó thiết kế chính sách lương cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân tài. Mục tiêu không phải giảm lương hay chỉ tuân thủ luật pháp, mà là cạnh tranh nhân sự.

Lương sản phẩm (piece-rate wage) trả theo số lượng sản phẩm∕dịch vụ. Lương thời gian trả theo giờ∕ngày∕tháng. Lương khoán thường cố định cho công việc cụ thể. Lương hỗn hợp kết hợp các hình thức.

Nếu năng suất tăng mà lương thực tế không tăng tương ứng, lợi nhuận tăng chủ yếu thuộc về doanh nghiệp và chủ sở hữu vốn, trong khi người lao động không được hưởng lợi tương xứng từ năng suất tăng, dẫn đến bất bình đẳng thu nhập gia tăng.

Phân biệt đối xử về lương xảy ra khi trả lương khác nhau dựa trên các yếu tố không liên quan đến năng lực hoặc công việc (như giới tính, chủng tộc…). Trả lương khác nhau dựa trên thâm niên, hiệu suất, cấp bậc là hợp lý, không phải phân biệt đối xử.

Tăng cường tuyển dụng nhân sự cấp cao (vốn có lương cao) sẽ làm tăng chi phí lương, không phải biện pháp kiểm soát. Các biện pháp khác (đào tạo, cắt giảm phúc lợi, tối ưu hóa) đều hướng tới kiểm soát hoặc giảm chi phí lương.

Thang bảng lương chồng lấn cho phép nhân viên có kinh nghiệm và hiệu suất cao ở cấp bậc thấp hơn có thể đạt mức lương tương đương hoặc cao hơn nhân viên mới ở cấp bậc cao hơn. Tạo động lực phát triển và ghi nhận đóng góp.

Trong lạm phát, mục tiêu hàng đầu là bảo vệ sức mua của tiền lương. Điều chỉnh lương theo CPI (điều chỉnh lương trượt giá) giúp duy trì tiền lương thực tế, bù đắp sự mất giá do lạm phát.

Thuế thu nhập cá nhân (PIT) là loại thuế đánh trực tiếp vào thu nhập của cá nhân, bao gồm tiền lương, và được khấu trừ tại nguồn trước khi trả cho người lao động. Các loại thuế khác không khấu trừ trực tiếp từ lương.

Lương danh nghĩa là số tiền nhận được, lương thực tế phản ánh sức mua số tiền đó, tức là lượng hàng hóa và dịch vụ có thể mua được. Phân biệt này giúp hiểu rõ giá trị thực tế của thu nhập.

Tăng trưởng năng suất lao động là động lực chính để tăng lương thực tế bền vững. Khi năng suất tăng, tạo ra nhiều giá trị hơn, doanh nghiệp có khả năng và động lực trả lương cao hơn. Các yếu tố khác có vai trò nhưng không phải yếu tố quyết định dài hạn.

Lương hiệu quả là trả lương cao hơn mức thị trường để khuyến khích năng suất, giảm gian lận, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo do tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn. Mục tiêu là tối ưu hiệu quả tổng thể, không phải giảm chi phí lương trực tiếp.