Đề 8 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nhân lực

Phong cách né tránh là cách tiếp cận thụ động trong quản lý xung đột, thường được sử dụng khi vấn đề không quá quan trọng hoặc khi việc đối đầu để giải quyết xung đột có thể gây ra hậu quả tiêu cực lớn hơn lợi ích thu được. Trong trường hợp này, việc tạm thời bỏ qua hoặc trì hoãn giải quyết xung đột có thể là lựa chọn hợp lý.

Headhunting là phương pháp tuyển dụng chủ động, nhắm đến các ứng viên tiềm năng là nhân sự cấp cao, quản lý cấp trung hoặc chuyên gia giỏi trong một lĩnh vực cụ thể. Họ thường được `săn` từ các công ty khác.

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin, chuẩn mực chung của tổ chức. Nó định hình cách thức con người làm việc, tương tác và ra quyết định, do đó ảnh hưởng sâu rộng đến tất cả các hoạt động quản trị nhân lực.

Sa thải là biện pháp mạnh nhất và nên được sử dụng khi không còn lựa chọn nào khác. Nó thường áp dụng khi nhân viên có hành vi vi phạm nghiêm trọng kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp, hoặc khi dù đã được tạo điều kiện và hỗ trợ nhưng vẫn không thể cải thiện hiệu suất công việc. Tái cơ cấu hoặc cắt giảm nhân sự là lý do khác, nhưng vẫn cần tuân thủ quy định pháp luật và đạo đức.

MBO là phương pháp quản lý hiệu suất tập trung vào việc thiết lập mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường được và có sự đồng thuận giữa nhân viên và quản lý. Nhân viên được trao quyền tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu, từ đó tăng tính cam kết và trách nhiệm trong việc thực hiện mục tiêu.

Assessment center là phương pháp tuyển dụng toàn diện, sử dụng nhiều bài tập mô phỏng công việc (ví dụ: thảo luận nhóm, xử lý tình huống, thuyết trình...) để đánh giá đa dạng kỹ năng và phẩm chất của ứng viên trong một khoảng thời gian nhất định. Các chuyên gia sẽ quan sát và đánh giá hành vi của ứng viên trong các bài tập này.

Toàn cầu hóa mang đến lực lượng lao động đa dạng về văn hóa. Thách thức lớn nhất là làm sao quản lý hiệu quả sự đa dạng này, đảm bảo sự hòa nhập, tôn trọng và tận dụng được lợi thế của các nền văn hóa khác nhau, đồng thời tránh xung đột.

Trả lương theo sản phẩm (hoặc hiệu suất) trực tiếp liên kết thu nhập của nhân viên với số lượng hoặc chất lượng sản phẩm/dịch vụ họ tạo ra. Điều này tạo động lực để nhân viên nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.

Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động, có vai trò chính là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động với người sử dụng lao động.

Succession planning là quá trình xác định và phát triển nhân viên tiềm năng để thay thế những người giữ vị trí quan trọng khi họ nghỉ việc, thăng tiến hoặc rời công ty. Mục đích là đảm bảo sự liên tục và ổn định trong hoạt động của tổ chức.

Employee engagement vượt xa sự hài lòng. Nó thể hiện mức độ nhân viên thực sự kết nối về mặt cảm xúc và trí tuệ với công việc và tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình và đóng góp vào thành công chung. Nó bao gồm cả cam kết, nhiệt huyết và sự chủ động.

Phân tích công việc nhằm mục đích hiểu rõ về công việc, bao gồm các nhiệm vụ, kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc đó. Đây là cơ sở cho nhiều hoạt động khác của quản trị nhân lực.

Phỏng vấn tình huống đặt ứng viên vào các tình huống giả định liên quan đến công việc, từ đó đánh giá cách họ tiếp cận và giải quyết vấn đề. Phỏng vấn hành vi tập trung vào kinh nghiệm quá khứ, phỏng vấn theo mẫu là dạng phỏng vấn có cấu trúc, và phỏng vấn hội đồng là hình thức tổ chức phỏng vấn.

Onboarding là quá trình giúp nhân viên mới chuyển đổi suôn sẻ từ ứng viên thành thành viên chính thức của tổ chức. Mục tiêu chính là tạo điều kiện để họ nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc, văn hóa công ty, công việc và đồng nghiệp, từ đó tăng sự tự tin và gắn kết ban đầu, giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm.

KPI là chỉ số đo lường hiệu suất then chốt, được sử dụng để đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu và hiệu quả hoạt động của cá nhân, bộ phận hoặc tổ chức. Nó giúp cụ thể hóa mục tiêu và theo dõi tiến độ.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi không được hoan nghênh, mang tính chất tình dục, gây ra môi trường làm việc không an toàn và không thoải mái cho người bị quấy rối. Nó không đơn thuần là mọi hành động liên quan đến tình dục, mà phải có yếu tố gây khó chịu, đe dọa hoặc thù địch.

Chính sách work-life balance giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, từ đó giảm căng thẳng, tăng sự hài lòng và gắn kết với công ty, dẫn đến năng suất làm việc cao hơn. Nó không liên quan trực tiếp đến chi phí thuê văn phòng hay kiểm soát nhân viên.

Total rewards là khái niệm rộng hơn so với lương thưởng truyền thống, bao gồm tất cả các yếu tố mà nhân viên nhận được từ công việc, cả hữu hình và vô hình. Nó bao gồm lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển, môi trường làm việc... Giá cổ phiếu công ty có thể là một phần của đãi ngộ, nhưng không phải yếu tố cốt lõi và phổ biến trong `total rewards` cho tất cả nhân viên.

Thương hiệu nhà tuyển dụng tập trung vào việc xây dựng hình ảnh doanh nghiệp hấp dẫn trong mắt ứng viên và nhân viên. Mục tiêu chính là thu hút, tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Giảm chi phí marketing sản phẩm không phải là lợi ích trực tiếp của employer branding, mặc dù có thể có tác động gián tiếp về mặt hình ảnh.

Đánh giá 360 độ là phương pháp thu thập phản hồi về hiệu suất của nhân viên từ nhiều phía liên quan, không chỉ từ cấp trên. Điều này mang lại cái nhìn toàn diện và khách quan hơn về năng lực của nhân viên.

Quản trị nhân lực tập trung vào các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức. Quản lý tài chính doanh nghiệp là một chức năng riêng biệt, thuộc về lĩnh vực quản trị tài chính.

Luân chuyển công việc giúp nhân viên tiếp xúc với nhiều công việc khác nhau, mở rộng kỹ năng và kiến thức trên nhiều lĩnh vực, giảm sự đơn điệu và chuẩn bị cho các vai trò quản lý. Tuy nhiên, nó không nhằm mục đích tăng cường chuyên môn hóa sâu trong một lĩnh vực cụ thể, mà hướng đến sự đa năng.

Đào tạo và phát triển nhân viên tập trung vào việc nâng cao năng lực và tiềm năng của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và sự gắn kết. Kiểm soát kỷ luật lao động là một khía cạnh khác của quản trị nhân lực, không phải mục tiêu trực tiếp của đào tạo và phát triển.

Đào tạo tại chỗ diễn ra ngay trong quá trình làm việc, do đó chi phí thường thấp hơn so với các hình thức đào tạo bên ngoài. Nó cũng giúp nhân viên học hỏi trực tiếp từ công việc thực tế và đồng nghiệp.

Mô hình 7S của McKinsey tập trung vào 7 yếu tố then chốt của tổ chức, bao gồm cả yếu tố `cứng` (strategy, structure, systems) và yếu tố `mềm` (shared values, skills, style, staff). Các yếu tố mềm này đặc biệt quan trọng trong quản trị nhân lực, liên quan đến văn hóa, năng lực và con người.

HR analytics sử dụng dữ liệu nhân sự để phân tích, tìm ra xu hướng và thông tin có giá trị, từ đó hỗ trợ nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự sáng suốt và hiệu quả hơn, dựa trên bằng chứng thực tế thay vì chỉ dựa vào kinh nghiệm hoặc cảm tính. Nó không thay thế chuyên gia nhân sự mà là công cụ hỗ trợ họ.

Kháng cự thay đổi là phản ứng tự nhiên của con người khi đối diện với điều mới mẻ, không quen thuộc. Các nguyên nhân phổ biến bao gồm sợ mất việc, lo ngại về tương lai không rõ ràng, và sự khó khăn khi phải thay đổi thói quen đã có.

BARS là phương pháp đánh giá hiệu suất sử dụng thang đo được neo bằng các ví dụ hành vi cụ thể, mô tả rõ ràng các mức độ hiệu suất khác nhau (từ kém đến xuất sắc) cho từng tiêu chí đánh giá. Điều này giúp tăng tính khách quan và chính xác của đánh giá.

Môi trường làm việc tích cực dựa trên sự tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ, cơ hội phát triển và công nhận. Áp lực công việc cao có thể gây căng thẳng và ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần và hiệu suất làm việc của nhân viên, không phải yếu tố của môi trường làm việc tích cực.

HRBP là vai trò mới trong quản trị nhân lực hiện đại, nhấn mạnh sự hợp tác chặt chẽ giữa bộ phận nhân sự và các bộ phận kinh doanh khác. HRBP đóng vai trò là đối tác chiến lược, hiểu rõ mục tiêu kinh doanh và tư vấn, hỗ trợ các bộ phận khác về các vấn đề nhân sự để đạt được mục tiêu chung.