Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 9 giúp bạn ôn tập kiến thức một cách có hệ thống thông qua dạng bài tập quen thuộc thường gặp trong đề thi.
Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 9
⏱ Thời gian còn lại: --:--
Tiến độ hoàn thành
0/0 câu
🏆 BẢNG VÀNG TOP 5 ĐIỂM TỐT NHẤT
Đang tải bảng xếp hạng...
Câu 1: Phương pháp đánh giá 'Thang đo đánh giá dựa trên hành vi' (BARS) có ưu điểm nổi bật nào?
- - Giảm thiểu tính chủ quan thông qua các mô tả hành vi cụ thể
- - Tốn ít thời gian thiết kế và triển khai hơn các phương pháp khác
- - Tập trung hoàn toàn vào các đặc điểm tính cách cá nhân
- - Cho phép so sánh trực tiếp hiệu quả giữa các cá nhân một cách dễ dàng
Câu 2: Phương pháp 'sự kiện tới hạn' (critical incident) yêu cầu người quản lý phải làm gì?
- - Ghi chép lại các tình huống hành vi cụ thể có tác động đáng kể đến công việc
- - Chỉ tập trung vào các sai sót nghiêm trọng trong tháng
- - Sử dụng bảng kiểm tra có sẵn để đánh giá nhanh
- - Yêu cầu khách hàng đánh giá nhân viên mỗi khi có sự cố
Câu 3: Mục tiêu nào sau đây không phải là mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
- - Gia tăng quyền lợi tuyệt đối cho nhân viên mà không cần năng lực
- - Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
- - Cơ sở cho việc thăng tiến hoặc khen thưởng
- - Cải thiện giao tiếp giữa quản lý và nhân viên
Câu 4: Ai là người có cái nhìn toàn diện và khách quan nhất trong mô hình đánh giá 360 độ
- - Khách hàng của công ty
- - Cấp trên trực tiếp của nhân viên
- - Sự kết hợp phản hồi từ đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới và khách hàng
- - Chính nhân viên tự đánh giá bản thân
Câu 5: Trong quy trình đánh giá, 'tiêu chuẩn thực hiện' nên đáp ứng yêu cầu nào?
- - Phải rõ ràng, có thể đo lường và được truyền thông đầy đủ
- - Phải thay đổi theo cảm xúc của người quản lý hàng tháng
- - Chỉ cần ghi trong tài liệu nội bộ mà không cần cho nhân viên biết
- - Phải giống hệt nhau cho mọi vị trí trong công ty
Câu 6: Sai lệch 'hiệu ứng hào quang' (halo effect) trong đánh giá nhân sự xảy ra khi nào?
- - Người đánh giá để một đặc điểm tích cực đơn lẻ làm ảnh hưởng đến đánh giá toàn bộ các khía cạnh khác
- - Người đánh giá ưu ái những người có cùng quê quán hoặc trường học
- - Người đánh giá luôn cho điểm trung bình để tránh gây mâu thuẫn
- - Người đánh giá ghi nhớ tốt nhất những hành vi xảy ra gần thời điểm đánh giá nhất
Câu 7: Lỗi 'Sự gần đây' (Recency Effect) trong đánh giá gây ra hậu quả gì?
- - Nhân viên bị đánh giá dựa trên hành vi xảy ra sát thời điểm đánh giá
- - Nhân viên bị đánh giá thấp do kết quả của những năm trước
- - Người quản lý mất quá nhiều thời gian để đánh giá
- - Nhân viên không nhận được thông tin phản hồi đầy đủ
Câu 8: Khía cạnh nào của 'đánh giá thực hiện công việc' ảnh hưởng trực tiếp đến lương thưởng?
- - Kết quả đánh giá là căn cứ để ra quyết định tăng lương hoặc khen thưởng
- - Việc đánh giá giúp tăng số lượng giờ làm việc của nhân viên
- - Đánh giá giúp quản lý biết ai nên làm thêm giờ không lương
- - Đánh giá làm tăng sự hài lòng của nhân viên với cấp trên
Câu 9: Đánh giá nhân viên nên tập trung vào khía cạnh nào để cải thiện năng suất?
- - Hành vi làm việc và kết quả công việc cụ thể
- - Đời sống cá nhân và quan hệ gia đình của nhân viên
- - Sở thích giải trí sau giờ làm việc của nhân viên
- - Số lượng tin nhắn cá nhân nhân viên gửi trong giờ
Câu 10: Sai lệch 'định kiến gần nhất' (recency bias) ảnh hưởng như thế nào đến đánh giá?
- - Nhân viên bị đánh giá dựa chủ yếu vào những thành tích hoặc sai sót cuối kỳ
- - Người đánh giá ưu tiên những người mới gia nhập công ty
- - Người quản lý từ chối đánh giá nhân viên vì sợ mất lòng
- - Nhân viên nhận được đánh giá cao vì có mối quan hệ cá nhân tốt với sếp
Câu 11: Phản hồi đánh giá hiệu quả nên có tính chất nào?
- - Hai chiều, cởi mở và tập trung vào giải pháp
- - Một chiều từ cấp trên xuống cấp dưới
- - Dài dòng và mang tính áp đặt
- - Chỉ tập trung vào quá khứ và lỗi sai
Câu 12: Phương pháp 'thang điểm đồ họa' trong đánh giá nhân viên thường bị chỉ trích vì lý do nào sau đây?
- - Dễ gây nhầm lẫn do các tiêu chí mang tính định tính và mơ hồ
- - Tốn kém chi phí triển khai quá mức
- - Yêu cầu sự tham gia của tất cả các cấp quản lý
- - Không thể áp dụng cho nhân viên hành chính
Câu 13: Trong quản lý nguồn nhân lực, khái niệm 'đánh giá thực hiện công việc' còn được gọi là gì
- - Đánh giá năng lực nhân viên
- - Đánh giá hiệu quả công việc
- - Đánh giá tiềm năng lãnh đạo
- - Đánh giá sức khỏe nhân viên
Câu 14: Vai trò của người quản lý trong buổi phỏng vấn đánh giá là gì?
- - Lắng nghe, trao đổi và đồng thuận về kế hoạch phát triển cá nhân
- - Chỉ đưa ra các mệnh lệnh bắt buộc nhân viên thực hiện
- - Chỉ trích những sai lầm nhân viên đã mắc phải trong quá khứ
- - Ký vào bản đánh giá mà không cần thảo luận gì thêm
Câu 15: Tại sao nhà quản lý cần thực hiện đánh giá nhân viên một cách định kỳ
- - Để đảm bảo sự phát triển liên tục và điều chỉnh mục tiêu kịp thời
- - Vì đó là quy định bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động
- - Để làm phiền nhân viên thường xuyên
- - Để chứng tỏ quyền hạn của người quản lý
Câu 16: Phương pháp xếp hạng bắt buộc (forced ranking) có đặc điểm nổi bật nào
- - Buộc người quản lý phải phân loại nhân viên theo các tỷ lệ nhất định
- - Cho phép nhân viên tự xếp hạng lẫn nhau
- - Không cần dựa trên bất kỳ tiêu chí nào
- - Luôn được nhân viên ủng hộ nhiệt tình
Câu 17: Phương pháp 'quản trị theo mục tiêu' (MBO) tập trung vào yếu tố nào?
- - Sự thống nhất giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức
- - Kiểm tra kỹ năng sử dụng phần mềm của nhân viên
- - Đánh giá dựa trên ngoại hình và phong thái làm việc
- - Số lượng giờ làm việc vượt định mức của nhân viên
Câu 18: Tại sao cần có bản mô tả công việc (Job Description) khi đánh giá?
- - Cung cấp tiêu chuẩn so sánh chính xác để đánh giá mức độ hoàn thành
- - Để nhân viên không thể từ chối các nhiệm vụ phát sinh
- - Giúp người quản lý tiết kiệm thời gian đọc hồ sơ nhân viên
- - Để yêu cầu nhân viên làm việc nhiều giờ hơn dự kiến
Câu 19: Tại sao doanh nghiệp cần lưu trữ kết quả đánh giá thực hiện công việc?
- - Làm căn cứ để giải quyết các khiếu nại nhân sự và quyết định nhân sự
- - Để bắt nhân viên làm việc chăm chỉ hơn trong năm tới
- - Để làm tư liệu cho việc quảng cáo hình ảnh công ty
- - Để tăng khối lượng công việc cho bộ phận nhân sự
Câu 20: Sai lệch 'định kiến cá nhân' (personal bias) trong đánh giá gây ra hệ quả gì?
- - Làm mất tính khách quan và gây ra sự bất mãn trong tập thể
- - Giúp người quản lý dễ dàng kiểm soát nhân viên hơn
- - Giảm thời gian đánh giá cho các quản lý bận rộn
- - Tăng cường sự gắn kết giữa quản lý và nhân viên được ưu ái
Câu 21: Lỗi 'hiệu ứng gần đây' trong đánh giá là gì?
- - Ưu tiên các sự kiện làm việc gần thời điểm đánh giá nhất
- - Chỉ đánh giá các nhân viên đã làm việc trên 5 năm
- - Đánh giá nhân viên dựa trên các lỗi sai trong quá khứ xa
- - Người quản lý quên mất những thành tích của nhân viên
Câu 22: Ưu điểm lớn nhất của phương pháp xếp hạng là gì
- - Dễ dàng phân loại nhân viên theo thứ tự năng lực
- - Đánh giá chi tiết kỹ năng chuyên môn
- - Cung cấp phản hồi dài hạn cho nhân viên
- - Loại bỏ hoàn toàn thiên kiến chủ quan
Câu 23: Tự đánh giá (Self-appraisal) mang lại giá trị gì?
- - Tăng cường tính cam kết và sự tham gia của nhân viên vào quá trình đánh giá
- - Thay thế hoàn toàn vai trò của người quản lý trong đánh giá
- - Giúp nhân viên tự quyết định mức tăng lương của chính mình
- - Là cách duy nhất để xác định sự trung thực của nhân viên
Câu 24: Lỗi 'hiệu ứng hào quang' (halo effect) trong đánh giá nhân viên xảy ra khi nào?
- - Một đặc điểm tích cực của nhân viên làm lu mờ các khía cạnh khác
- - Người đánh giá quá khắt khe với tất cả mọi người
- - Kết quả đánh giá bị ảnh hưởng bởi những sự kiện mới xảy ra gần đây
- - Người quản lý đánh giá dựa trên cảm xúc cá nhân trong quá khứ
Câu 25: Việc đánh giá dựa trên tiêu chuẩn 'kết quả thực hiện' phù hợp nhất với nhóm nhân sự nào?
- - Nhân viên kinh doanh có doanh số cụ thể
- - Nhân viên hành chính thực hiện công việc lặp lại
- - Nhân viên mới đang trong quá trình học việc
- - Đội ngũ bảo vệ an ninh công ty