Đề 1 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nguồn nhân lực

Mô hình resource-based view nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực chất lượng cao, có năng lực, gắn kết và được quản lý hiệu quả là một nguồn lực quý giá, khó bắt chước và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp trong dài hạn.

Thương hiệu nhà tuyển dụng giúp doanh nghiệp xây dựng hình ảnh hấp dẫn trong mắt ứng viên tiềm năng, thu hút được nhiều hồ sơ chất lượng và giữ chân nhân viên giỏi hiện tại, giảm chi phí tuyển dụng và tăng lợi thế cạnh tranh.

Toàn cầu hóa tạo ra môi trường làm việc đa dạng về văn hóa, ngôn ngữ, phong tục tập quán. Quản lý sự đa dạng này một cách hiệu quả là một thách thức lớn nhưng cũng là cơ hội để tận dụng sức mạnh của sự khác biệt.

HR analytics (phân tích dữ liệu nhân sự) đang trở thành xu hướng quan trọng, giúp các nhà quản lý nhân sự đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu khách quan, cải thiện hiệu quả các hoạt động nhân sự và đóng góp vào chiến lược kinh doanh.

Kỷ luật tích cực hướng đến việc xây dựng môi trường làm việc tuân thủ, trong đó nhân viên hiểu rõ quy định và được khuyến khích tuân thủ thông qua giáo dục, hướng dẫn và phản hồi xây dựng, thay vì chỉ tập trung vào trừng phạt.

Hoạch định nguồn nhân lực nhằm mục tiêu chiến lược là đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực cần thiết về số lượng và chất lượng để thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiện tại và tương lai. Nó bao gồm dự báo nhu cầu nhân lực và lập kế hoạch cung ứng nhân lực.

Thuê ngoài hoạt động nhân sự có thể giúp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên nội bộ (vì công ty thuê ngoài đảm nhận các hoạt động này). Các rủi ro khác như mất kiểm soát chất lượng, rò rỉ thông tin, giảm linh hoạt là những vấn đề cần cân nhắc.

Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị, niềm tin, thái độ và chuẩn mực được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách họ hành xử và tương tác với nhau, cũng như với bên ngoài.

Ngày nghỉ phép năm là một phúc lợi cơ bản và thường được quy định bắt buộc trong luật lao động để đảm bảo quyền lợi nghỉ ngơi của người lao động. Các phúc lợi khác có thể tùy thuộc vào chính sách công ty hoặc thỏa thuận lao động.

Phân tích công việc tập trung vào việc hiểu rõ về công việc đó, bao gồm các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. Đây là nền tảng cho nhiều hoạt động QLNNL khác.

Tuyển dụng nội bộ thường tiết kiệm chi phí nhất vì doanh nghiệp đã có sẵn ứng viên tiềm năng, giảm thiểu chi phí quảng cáo, sàng lọc hồ sơ và các chi phí liên quan đến tuyển dụng bên ngoài.

MBO (Management by Objectives) là mô hình quản trị hiệu suất dựa trên việc thiết lập mục tiêu rõ ràng, có sự tham gia của nhân viên. Việc cùng nhau xác định mục tiêu và đánh giá dựa trên mục tiêu giúp tăng tính chủ động và trách nhiệm của nhân viên.

Luật lao động tập trung bảo vệ quyền lợi của người lao động và thiết lập các chuẩn mực tối thiểu về điều kiện làm việc, bao gồm thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn và sức khỏe nghề nghiệp. Các vấn đề khác thuộc về quản lý doanh nghiệp.

Môi trường làm việc thường bao gồm các yếu tố trực tiếp ảnh hưởng đến trải nghiệm của nhân viên tại nơi làm việc, như điều kiện vật chất, mối quan hệ, cơ hội phát triển. Tình hình kinh tế vĩ mô là yếu tố bên ngoài, gián tiếp.

Tự động hóa và AI có thể thay thế con người trong một số công việc lặp đi lặp lại, nhưng đồng thời cũng tạo ra cơ hội để quản trị nhân sự tập trung vào các vai trò chiến lược hơn, như phát triển nhân tài, xây dựng văn hóa, quản lý sự thay đổi và các công việc đòi hỏi tư duy sáng tạo, cảm xúc và tương tác con người.

Bộ phận nhân sự đóng vai trò quan trọng trong quản trị thay đổi bằng cách hỗ trợ nhân viên vượt qua giai đoạn chuyển đổi, cung cấp đào tạo, tư vấn, giải quyết các vấn đề về giao tiếp, tinh thần và đảm bảo quá trình thay đổi diễn ra suôn sẻ về mặt nhân sự.

Mục tiêu cốt lõi của đào tạo và phát triển là cải thiện năng lực của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất và hiệu quả công việc, đóng góp vào thành công chung của tổ chức.

Quan hệ lao động tập thể tập trung vào mối quan hệ giữa đại diện của người lao động (thường là công đoàn) và người sử dụng lao động (hoặc hiệp hội người sử dụng lao động) trong việc thương lượng, thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến điều kiện làm việc và quyền lợi của người lao động.

Bài kiểm tra năng lực được thiết kế để đo lường khả năng thực hiện công việc của ứng viên, tập trung vào kỹ năng và kiến thức chuyên môn cần thiết cho vị trí ứng tuyển.

Đánh giá 360 độ thu thập phản hồi từ nhiều phía liên quan đến nhân viên (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng...) để có cái nhìn toàn diện và khách quan hơn về hiệu suất làm việc của họ.

Phương pháp xếp hạng trực tiếp so sánh hiệu suất của từng nhân viên với những người khác trong nhóm, thường theo thứ tự từ cao xuống thấp. Các phương pháp khác có tiêu chí đánh giá riêng biệt.

Lộ trình nghề nghiệp là kế hoạch phát triển sự nghiệp cho nhân viên, vạch ra các bước thăng tiến, các vị trí mục tiêu và những kỹ năng, kinh nghiệm cần tích lũy để đạt được mục tiêu đó.

Phân tích và thiết kế công việc là một chức năng quan trọng nhưng thường được coi là nền tảng, cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực khác, chứ không phải là một vai trò `truyền thống` tương tự như tuyển dụng, đào tạo hay lương thưởng. Các vai trò truyền thống tập trung vào việc quản lý nhân viên hiện có và tiềm năng.

Đào tạo tại chỗ làm (on-the-job training) diễn ra trực tiếp trong môi trường làm việc thực tế, giúp nhân viên học hỏi và áp dụng kiến thức ngay lập tức, đồng thời thường tiết kiệm chi phí hơn so với các hình thức đào tạo bên ngoài.

Công bằng nội bộ tập trung vào sự công bằng trong hệ thống lương thưởng *bên trong* tổ chức. Các yếu tố như độ phức tạp, kỹ năng, trách nhiệm của công việc ảnh hưởng đến công bằng nội bộ. Mức lương thị trường liên quan đến `công bằng bên ngoài`.

Quản lý tài chính doanh nghiệp là một lĩnh vực quan trọng nhưng không trực thuộc hệ thống quản trị *nhân sự*. Các thành phần khác (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá) đều là các chức năng cốt lõi của QLNNL.

Quấy rối tình dục là hành vi không được mong muốn mang tính chất tình dục, gây khó chịu, xúc phạm hoặc đe dọa người khác tại nơi làm việc. Nó có thể bao gồm lời nói, hành động, hoặc hình ảnh mang tính chất tình dục.

Phỏng vấn hành vi dựa trên giả định rằng hành vi trong quá khứ là chỉ báo tốt nhất cho hành vi trong tương lai. Câu hỏi tập trung vào việc ứng viên đã từng giải quyết các tình huống cụ thể như thế nào.

Đãi ngộ phi tài chính là các hình thức khen thưởng, khuyến khích không liên quan trực tiếp đến tiền bạc, mà tập trung vào các yếu tố khác như cơ hội phát triển, công nhận, môi trường làm việc, sự cân bằng cuộc sống - công việc. Cơ hội thăng tiến là một ví dụ điển hình.

KPIs là các chỉ số đo lường hiệu suất chính, giúp tổ chức theo dõi tiến độ đạt được mục tiêu, đánh giá hiệu quả hoạt động và đưa ra các quyết định cải tiến.