1. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần của 'trải nghiệm nhân viên' (employee experience)?
A. Văn hóa công ty
B. Không gian làm việc vật lý
C. Quy trình sản xuất
D. Công nghệ và công cụ làm việc
2. Hình thức đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên?
A. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (mentoring)
B. Đào tạo trực tuyến (e-learning)
C. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc
D. Đào tạo trên lớp học truyền thống
3. Phương pháp đào tạo nào sau đây phù hợp nhất để trang bị cho nhân viên kiến thức lý thuyết và khái niệm cơ bản?
A. Đào tạo thực hành tại chỗ (on-the-job training)
B. Đào tạo trực tuyến (e-learning) hoặc lớp học truyền thống
C. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc
D. Đào tạo theo kiểu 'shadowing' (học việc)
4. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một xu hướng hiện tại trong quản trị nhân lực?
A. Ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa
B. Tăng cường sự tập trung quyền lực vào cấp quản lý cao nhất
C. Chú trọng hơn đến trải nghiệm nhân viên
D. Làm việc từ xa và linh hoạt
5. Loại hình đánh giá hiệu suất nào mà nhân viên được đánh giá bởi nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và tự đánh giá?
A. Đánh giá 360 độ
B. Đánh giá theo mục tiêu (MBO)
C. Đánh giá theo thang điểm (Rating Scale)
D. Đánh giá theo sự kiện quan trọng (Critical Incident)
6. Phương pháp đào tạo nào sau đây thường được sử dụng để phát triển kỹ năng chuyên môn và kỹ thuật cho nhân viên?
A. Đào tạo theo hình thức kèm cặp (mentoring)
B. Đào tạo thực hành tại chỗ (on-the-job training)
C. Đào tạo theo hình thức hội thảo (workshop)
D. Đào tạo theo hình thức luân chuyển công việc
7. Thuyết nào sau đây của Abraham Maslow được ứng dụng trong quản trị nhân lực để hiểu động lực làm việc của nhân viên?
A. Thuyết hai yếu tố (Two-Factor Theory)
B. Thuyết nhu cầu (Hierarchy of Needs)
C. Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory)
D. Thuyết công bằng (Equity Theory)
8. Chức năng nào sau đây KHÔNG thuộc vai trò chính của quản trị nhân lực trong một tổ chức?
A. Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự
B. Đào tạo và phát triển nhân viên
C. Quản lý tài chính và kế toán
D. Đánh giá hiệu suất và khen thưởng
9. Chỉ số 'tỷ lệ nghỉ việc' (employee turnover rate) được sử dụng để đo lường điều gì trong quản trị nhân lực?
A. Mức độ hài lòng của nhân viên
B. Chi phí tuyển dụng nhân viên mới
C. Số lượng nhân viên rời bỏ tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định
D. Hiệu quả của chương trình đào tạo nhân viên
10. Hình thức kỷ luật lao động nào sau đây là nặng nhất?
A. Khiển trách bằng văn bản
B. Sa thải
C. Cảnh cáo miệng
D. Tạm đình chỉ công việc
11. Trong quản trị nhân lực, 'đánh giá tiềm năng' (potential assessment) tập trung vào điều gì?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc hiện tại
B. Dự đoán khả năng phát triển và thăng tiến của nhân viên trong tương lai
C. Xác định nhu cầu đào tạo hiện tại
D. Phân tích kỹ năng và kinh nghiệm hiện có
12. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một hình thức khen thưởng phi tài chính cho nhân viên?
A. Thăng chức
B. Tăng lương
C. Công nhận và đánh giá cao
D. Cơ hội phát triển nghề nghiệp
13. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo Thuyết hai yếu tố của Herzberg?
A. Tiền lương
B. Sự công nhận
C. Trách nhiệm
D. Cơ hội thăng tiến
14. Trong quản trị nhân lực, 'thương hiệu nhà tuyển dụng' (employer branding) có vai trò quan trọng nhất trong giai đoạn nào?
A. Đào tạo và phát triển nhân viên
B. Tuyển dụng và thu hút ứng viên
C. Đánh giá hiệu suất nhân viên
D. Giữ chân nhân viên
15. Trong quản trị nhân lực, 'kế hoạch hóa nguồn nhân lực' (human resource planning) nhằm mục đích chính là gì?
A. Giảm chi phí lương thưởng
B. Dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai và đảm bảo có đủ nhân lực phù hợp
C. Tăng cường kiểm soát nhân viên
D. Tối đa hóa lợi nhuận ngắn hạn
16. Mục tiêu chính của phân tích công việc trong quản trị nhân lực là gì?
A. Xác định mức lương phù hợp cho nhân viên
B. Đánh giá hiệu quả hoạt động của phòng ban
C. Xác định các kỹ năng, kiến thức và trách nhiệm cần thiết cho một vị trí cụ thể
D. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới
17. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thách thức hiện tại đối với quản trị nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa?
A. Quản lý lực lượng lao động đa dạng về văn hóa
B. Cạnh tranh thu hút và giữ chân nhân tài toàn cầu
C. Sự gia tăng của lực lượng lao động trẻ tuổi
D. Tuân thủ các quy định lao động khác nhau giữa các quốc gia
18. Nguyên tắc 'bình đẳng' trong quản trị nhân lực chủ yếu đề cập đến việc đối xử công bằng với nhân viên dựa trên yếu tố nào?
A. Thâm niên làm việc
B. Hiệu suất công việc
C. Năng lực và kỹ năng
D. Tất cả các yếu tố trên và không phân biệt đối xử dựa trên các đặc điểm cá nhân không liên quan đến công việc
19. Khái niệm 'văn hóa tổ chức' ảnh hưởng như thế nào đến quản trị nhân lực?
A. Không ảnh hưởng đáng kể
B. Chỉ ảnh hưởng đến tuyển dụng
C. Ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của quản trị nhân lực, từ tuyển dụng đến giữ chân nhân viên
D. Chỉ ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển
20. Hệ thống trả lương theo 'nguyên tắc 3P' trong quản trị nhân lực tập trung vào những yếu tố nào?
A. Position, Person, Performance (Vị trí, Con người, Hiệu suất)
B. Policy, Procedure, Practice (Chính sách, Quy trình, Thực hành)
C. Product, Price, Promotion (Sản phẩm, Giá, Khuyến mãi)
D. Planning, Organizing, Controlling (Lập kế hoạch, Tổ chức, Kiểm soát)
21. Loại phỏng vấn tuyển dụng nào tập trung vào việc đánh giá khả năng của ứng viên trong các tình huống làm việc giả định?
A. Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview)
B. Phỏng vấn tình huống (Situational Interview)
C. Phỏng vấn theo cấu trúc (Structured Interview)
D. Phỏng vấn không cấu trúc (Unstructured Interview)
22. Trong quản trị nhân lực, 'phỏng vấn thôi việc' (exit interview) có mục đích chính là gì?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên trước khi nghỉ việc
B. Thu thập thông tin phản hồi từ nhân viên nghỉ việc để cải thiện chính sách và môi trường làm việc
C. Xác định lý do nhân viên bị sa thải
D. Đàm phán về các điều khoản nghỉ việc
23. Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Vroom giải thích động lực làm việc của nhân viên dựa trên yếu tố nào?
A. Nhu cầu được thừa nhận và tôn trọng
B. Kỳ vọng về phần thưởng, tính công cụ và giá trị
C. Sự công bằng trong đối đãi so với đồng nghiệp
D. Mức độ thách thức của công việc
24. Trong quản trị nhân lực, 'khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên' (employee engagement survey) nhằm mục đích gì?
A. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên
B. Đo lường mức độ hài lòng, động lực và cam kết của nhân viên với công việc và tổ chức
C. Xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên
D. Thu thập thông tin phản hồi về quản lý cấp trên
25. Trong quản trị nhân lực, 'phúc lợi' (benefits) cho nhân viên KHÔNG bao gồm loại nào sau đây?
A. Bảo hiểm y tế
B. Lương cơ bản
C. Ngày nghỉ phép
D. Chương trình hỗ trợ nhân viên (EAP)
26. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây thường tốn kém nhất và mất nhiều thời gian nhất?
A. Tuyển dụng nội bộ
B. Đăng tin tuyển dụng trực tuyến
C. Sử dụng dịch vụ headhunter (săn đầu người)
D. Tuyển dụng thông qua giới thiệu nhân viên
27. Trong quản trị nhân lực, 'đa dạng và hòa nhập' (diversity and inclusion) mang lại lợi ích nào cho tổ chức?
A. Giảm chi phí tuyển dụng
B. Tăng cường sự đồng nhất trong suy nghĩ và hành động
C. Tăng khả năng sáng tạo, đổi mới và giải quyết vấn đề
D. Giảm sự cạnh tranh nội bộ
28. Trong quản trị nhân lực, 'mô tả công việc' (job description) KHÔNG bao gồm thông tin nào sau đây?
A. Tóm tắt về mục đích và phạm vi công việc
B. Liệt kê các trách nhiệm và nhiệm vụ chính
C. Thông tin về mức lương và phúc lợi
D. Yêu cầu về trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc
29. Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một thành phần chính của hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên?
A. Thiết lập mục tiêu hiệu suất
B. Phản hồi hiệu suất định kỳ
C. Phân tích SWOT của đối thủ cạnh tranh
D. Đánh giá hiệu suất và xếp hạng
30. Trong quản trị nhân lực, 'phân quyền' (empowerment) cho nhân viên có ý nghĩa gì?
A. Tăng cường kiểm soát nhân viên
B. Trao quyền tự chủ, trách nhiệm và quyền ra quyết định cho nhân viên
C. Giảm bớt trách nhiệm của nhân viên
D. Tập trung quyền lực vào cấp quản lý cao nhất
