Đề 2 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nguồn nhân lực

Truyền thông nội bộ tập trung vào việc giao tiếp và tương tác trong nội bộ tổ chức, giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các bộ phận. Quảng bá hình ảnh công ty ra công chúng là mục tiêu của truyền thông đối ngoại hoặc marketing, không phải truyền thông nội bộ.

Phân tích khoảng trống năng lực là quá trình so sánh năng lực hiện tại của nhân viên với năng lực cần thiết để thực hiện công việc hoặc đạt được mục tiêu trong tương lai. Khoảng trống này chính là nhu cầu đào tạo cần được đáp ứng.

Đạo đức nghề nghiệp trong QLNNL nhấn mạnh sự công bằng, minh bạch, tôn trọng quyền lợi của nhân viên, đối xử bình đẳng và không phân biệt đối xử. Mặc dù tuân thủ pháp luật và xây dựng thương hiệu cũng quan trọng, nhưng đạo đức nghề nghiệp cốt lõi là sự công bằng và tôn trọng con người.

Cam kết nhân viên vượt xa sự hài lòng, nó bao gồm sự gắn bó về mặt cảm xúc và trí tuệ, sự nhiệt tình, sẵn sàng cống hiến và nỗ lực hết mình để đóng góp vào thành công của tổ chức. Nhân viên cam kết không chỉ làm việc vì trách nhiệm mà còn vì đam mê và niềm tin vào mục tiêu chung.

Phong cách né tránh xung đột là lựa chọn khi vấn đề không quá quan trọng, hoặc khi muốn tránh đối đầu trực tiếp để duy trì mối quan hệ. Tuy nhiên, nó không giải quyết được gốc rễ vấn đề và có thể dẫn đến tích tụ xung đột trong tương lai.

Tuyển dụng nội bộ thường tận dụng nguồn lực sẵn có trong tổ chức, giảm thiểu chi phí quảng cáo, sàng lọc hồ sơ và thời gian làm quen công việc. Các phương pháp khác thường đòi hỏi chi phí và thời gian lớn hơn để tiếp cận ứng viên bên ngoài.

Phân tích công việc giúp xác định rõ các yếu tố cấu thành một công việc, bao gồm nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết. Điều này là cơ sở cho nhiều hoạt động khác của QLNNL như tuyển dụng, đào tạo, và đánh giá.

Cơ cấu lương 3P bao gồm: Position (vị trí), Person (năng lực), và Performance (thành tích). Thâm niên có thể ảnh hưởng đến mức lương, nhưng không phải là một trong ba yếu tố cốt lõi của mô hình 3P.

Quản trị hiệu suất tập trung vào cải thiện và phát triển hiệu suất, không phải chỉ để trừng phạt hoặc loại bỏ nhân viên. Mục tiêu chính là hỗ trợ nhân viên đạt được tiềm năng và đóng góp vào thành công chung của tổ chức.

Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến nhân viên như văn hóa, chính sách, cơ sở vật chất. Đối thủ cạnh tranh là yếu tố bên ngoài, thuộc môi trường kinh doanh rộng lớn hơn.

Chính sách đãi ngộ và phúc lợi tập trung vào con người, nhằm thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên. Giảm chi phí sản xuất trực tiếp không phải là mục tiêu trực tiếp của chính sách này, mà liên quan đến quản lý sản xuất và vận hành.

Hội nhập nhân viên mới giúp nhân viên mới cảm thấy thoải mái, tự tin và nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc mới. Điều này giúp tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm và tạo nền tảng cho sự gắn kết lâu dài.

Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức. Quản lý tài chính doanh nghiệp là một chức năng riêng biệt, liên quan đến quản lý dòng tiền và các hoạt động tài chính của doanh nghiệp.

Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất, chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các hình thức khác nhẹ hơn và mang tính chất cảnh cáo, nhắc nhở hoặc thay đổi vị trí công việc.

Đánh giá 360 độ là phương pháp toàn diện, thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau liên quan đến nhân viên, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới (nếu quản lý) và thậm chí cả khách hàng (nếu công việc tiếp xúc với khách hàng). Điều này mang lại cái nhìn đa chiều và khách quan hơn về hiệu suất.

Môi trường làm việc độc hại đặc trưng bởi các yếu tố tiêu cực như bắt nạt, quấy rối, áp lực quá mức, thiếu công bằng. Giao tiếp cởi mở và minh bạch là đặc điểm của môi trường làm việc lành mạnh, trái ngược với môi trường độc hại.

Làm việc từ xa tạo ra nhiều thay đổi trong quản trị nguồn nhân lực, đòi hỏi các phương pháp quản lý hiệu suất, giao tiếp, xây dựng đội nhóm và duy trì văn hóa doanh nghiệp phải thích ứng với môi trường làm việc phân tán và trực tuyến.

Đánh giá hiệu suất công việc hướng đến việc cải thiện và phát triển nhân viên thông qua phản hồi, xác định điểm mạnh, điểm yếu và nhu cầu đào tạo. Mục tiêu không phải chỉ là trừng phạt hay so sánh, mà là hỗ trợ nhân viên phát triển và đóng góp tốt hơn.

Phỏng vấn không cấu trúc, do thiếu sự chuẩn bị và hệ thống câu hỏi thống nhất, dẫn đến khó khăn trong việc so sánh và đánh giá các ứng viên một cách công bằng và khách quan. Điều này có thể gây ra sự thiên vị và giảm tính chính xác của quá trình tuyển chọn.

Đào tạo định hướng (orientation) cung cấp cho nhân viên mới các thông tin cơ bản về công ty, văn hóa, quy trình làm việc, và các chính sách nhân sự. Đây là bước khởi đầu quan trọng giúp nhân viên mới làm quen và hòa nhập.

Hội thảo và workshop thường tập trung vào tương tác, thảo luận nhóm, và thực hành các kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề. Các hình thức khác có thể phát triển kỹ năng chuyên môn hoặc kiến thức cụ thể hơn.

Thang đo BARS được xây dựng dựa trên các hành vi cụ thể, mô tả các mức độ hiệu suất khác nhau. Điều này giúp đánh giá trở nên khách quan và dễ hiểu hơn so với các thang đo chung chung như thang đo xếp hạng đồ họa.

Vòng đời nhân viên mô tả toàn bộ quá trình một nhân viên trải qua trong tổ chức, từ khi được thu hút, tuyển dụng, hội nhập, phát triển sự nghiệp, duy trì động lực và cuối cùng là chia tay tổ chức (nghỉ việc hoặc nghỉ hưu).

Văn hóa doanh nghiệp mạnh tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, gắn bó và có động lực làm việc. Điều này dẫn đến tăng hiệu suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và thu hút nhân tài.

Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên tạo ra môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và tôn trọng lẫn nhau. Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm hàng ngày và sự hài lòng của nhân viên trong công việc.

Quản trị nhân tài là quá trình xác định, thu hút, phát triển và giữ chân những nhân viên giỏi, có tiềm năng và đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Nó tập trung vào chất lượng nhân sự hơn là số lượng.

Quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý sự thay đổi, tập trung vào khía cạnh con người. Xây dựng chiến lược kinh doanh tổng thể là vai trò của lãnh đạo cấp cao và các bộ phận chức năng khác, không phải là vai trò chính của quản lý nhân sự trong thay đổi tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực quốc tế đối mặt với sự phức tạp của đa dạng văn hóa, pháp luật, phong tục tập quán giữa các quốc gia. Việc quản lý hiệu quả sự đa dạng này, đảm bảo tuân thủ pháp luật địa phương và tạo môi trường làm việc hòa nhập là thách thức lớn nhất.

Theo Maslow, nhu cầu sinh lý (ăn, uống, ngủ, nghỉ...) là bậc thấp nhất và quan trọng nhất. Khi các nhu cầu này được đáp ứng, con người mới có động lực để hướng tới các nhu cầu bậc cao hơn như an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện.

Bảo hiểm y tế là một hình thức phúc lợi tài chính, mặc dù không trực tiếp trả tiền mặt cho nhân viên, nhưng nó mang lại giá trị về mặt tài chính khi nhân viên cần chăm sóc sức khỏe. Các lựa chọn khác (thời gian linh hoạt, đào tạo, môi trường thân thiện) là phúc lợi phi tài chính.