Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 7 giúp bạn nhận biết điểm mạnh và điểm yếu của bản thân thông qua dạng bài tập quen thuộc thường gặp trong đề thi.
Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 7
⏱ Thời gian còn lại: --:--
Tiến độ hoàn thành
0/0 câu
🏆 BẢNG VÀNG TOP 5 ĐIỂM TỐT NHẤT
Đang tải bảng xếp hạng...
Câu 1: Đánh giá hiệu quả đào tạo ở cấp độ 'kết quả' (Results) đo lường điều gì
- - Tác động của đào tạo đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
- - Mức độ hài lòng của nhân viên tham gia khóa học
- - Số lượng nhân viên đạt chứng chỉ sau khóa đào tạo
- - Sự thay đổi trong kỹ năng giao tiếp của nhân viên
Câu 2: Khi đánh giá nhân viên, lỗi 'hiệu ứng hào quang' xảy ra khi nào?
- - Đánh giá quá cao tất cả nhân viên
- - Một đặc điểm tích cực đơn lẻ làm lu mờ các khía cạnh khác
- - Người đánh giá có xu hướng chọn mức trung bình
- - Đánh giá dựa trên sự tương đồng với bản thân
Câu 3: Đào tạo định hướng (Orientation training) thường bao gồm những nội dung nào?
- - Văn hóa công ty, quy định nội bộ và giới thiệu vị trí làm việc
- - Các bí mật kinh doanh không cần thiết cho nhân viên mới
- - Thông tin về đối thủ cạnh tranh của công ty
- - Chi tiết về lương bổng của toàn bộ ban lãnh đạo
Câu 4: Lỗi 'hiệu ứng mới gần đây' (Recency Effect) xảy ra khi nào?
- - Người đánh giá chỉ tập trung vào các sự kiện diễn ra gần sát thời điểm đánh giá
- - Người đánh giá chỉ nhớ đến những sự kiện xảy ra từ đầu kỳ đánh giá
- - Người đánh giá đánh giá dựa trên sở thích cá nhân
- - Người đánh giá đánh giá theo cảm xúc của nhân viên
Câu 5: Trong quản trị nhân lực, 'hướng dẫn hội nhập' (orientation) là gì?
- - Quá trình giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và công việc
- - Quy trình sa thải nhân viên cũ để tuyển người mới
- - Kỹ thuật kiểm tra năng suất lao động định kỳ
- - Phương pháp trả lương theo doanh số sản phẩm
Câu 6: Trong quản trị nguồn nhân lực, 'tự đào tạo' (Self-directed learning) giúp ích gì cho nhân viên
- - Tăng cường tính chủ động và trách nhiệm trong sự nghiệp cá nhân
- - Loại bỏ nhu cầu đào tạo từ phía doanh nghiệp
- - Giảm thời gian nhân viên làm việc cho công ty
- - Tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa đồng nghiệp
Câu 7: Trong đánh giá hiệu suất, 'phản hồi' (feedback) nên có đặc điểm nào để hiệu quả nhất?
- - Kịp thời, mang tính xây dựng và gắn với kết quả công việc
- - Chỉ đưa ra khi có sai sót nghiêm trọng xảy ra
- - Nên được thực hiện thông qua văn bản giấu tên
- - Chỉ nên tập trung vào những mặt tiêu cực cần cải thiện
Câu 8: Việc đánh giá nhu cầu đào tạo ở cấp độ tổ chức giúp xác định điều gì
- - Mục tiêu chiến lược và các lĩnh vực cần ưu tiên đào tạo
- - Số lượng nhân viên cần tham gia vào các khóa kỹ năng mềm
- - Danh sách các nhân viên đang có hiệu suất làm việc thấp
- - Phần mềm đào tạo tốt nhất phù hợp với ngân sách
Câu 9: Lỗi 'so sánh' (Contrast Error) trong đánh giá là gì?
- - Đánh giá nhân viên dựa trên sự so sánh với người khác thay vì tiêu chuẩn
- - Đánh giá quá cao nhân viên vì họ quá thân thiết
- - Đánh giá quá thấp nhân viên vì họ là người mới
- - Không có khả năng so sánh nhân viên với nhau
Câu 10: Phương pháp 'thang đo hành vi' (Behaviorally Anchored Rating Scales - BARS) có ưu điểm nổi bật nào?
- - Sử dụng các ví dụ hành vi cụ thể làm tiêu chuẩn đánh giá thay vì tính từ chung chung
- - Giảm thiểu thời gian chuẩn bị của bộ phận nhân sự
- - Tập trung vào cảm xúc cá nhân của người đánh giá
- - Dễ dàng thực hiện qua các bảng hỏi tự động hóa hoàn toàn
Câu 11: Phương pháp xếp hạng bắt buộc thường bị chỉ trích vì lý do gì?
- - Quá ít nhân viên bị đánh giá
- - Tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh không lành mạnh
- - Không sử dụng được cho quy mô lớn
- - Chi phí thực hiện rất rẻ
Câu 12: Sự khác biệt cơ bản giữa đánh giá hiệu suất (Performance Appraisal) và quản trị hiệu suất (Performance Management) là gì?
- - Quản trị hiệu suất là một quá trình liên tục, còn đánh giá thường là sự kiện định kỳ
- - Đánh giá hiệu suất phức tạp hơn quản trị hiệu suất
- - Quản trị hiệu suất chỉ tập trung vào xử lý kỷ luật
- - Không có sự khác biệt giữa hai khái niệm này
Câu 13: Phương pháp đào tạo 'kèm cặp tại chỗ' (on-the-job training) thường mang lại lợi ích trực tiếp nào cho tổ chức?
- - Tiết kiệm chi phí tổ chức và giúp nhân viên làm quen ngay với công việc
- - Tăng cường khả năng tư duy chiến lược dài hạn của lãnh đạo
- - Loại bỏ hoàn toàn nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới
- - Đảm bảo sự đồng nhất tuyệt đối về kỹ năng cho toàn bộ nhân viên
Câu 14: Phương pháp thảo luận nhóm (Group Discussion) mang lại giá trị gì?
- - Khuyến khích tư duy đa chiều và sự cộng tác giữa các thành viên
- - Giảm thiểu thời gian chuẩn bị của người đào tạo
- - Đảm bảo mọi người đều có ý kiến giống nhau
- - Loại bỏ hoàn toàn các ý kiến đối lập
Câu 15: Việc 'thiết kế chương trình đào tạo' cần đảm bảo nguyên tắc nào để đạt hiệu quả cao?
- - Mục tiêu đào tạo phải cụ thể, đo lường được và gắn với thực tế công việc
- - Chương trình phải thật dài để thể hiện sự đầu tư lớn
- - Nội dung đào tạo phải tách rời hoàn toàn với nhu cầu doanh nghiệp
- - Chỉ tập trung vào lý thuyết hàn lâm không cần thực hành
Câu 16: Trong đào tạo trực tuyến (E-learning), ưu điểm nổi bật nhất là gì?
- - Tính linh hoạt về thời gian và địa điểm cho người học
- - Loại bỏ hoàn toàn vai trò của người quản lý nhân sự
- - Đảm bảo 100% nhân viên đều đạt kết quả xuất sắc
- - Tạo ra sự tương tác vật lý trực tiếp giữa các học viên
Câu 17: Đánh giá cấp độ 'Hành vi' trong mô hình Kirkpatrick nhằm mục đích xác định điều gì?
- - Sự thay đổi về cách làm việc thực tế sau khi đào tạo
- - Mức độ hài lòng của nhân viên với giáo trình
- - Điểm số bài kiểm tra cuối khóa đào tạo
- - Tỷ suất lợi nhuận thu được từ hoạt động đào tạo
Câu 18: Trong đào tạo trực tuyến (E-learning), ưu điểm vượt trội nhất so với đào tạo truyền thống là gì?
- - Tính linh hoạt cao về thời gian và địa điểm cho người học
- - Đảm bảo 100% nhân viên đều tập trung cao độ
- - Loại bỏ nhu cầu sử dụng công nghệ trong doanh nghiệp
- - Chi phí thiết kế chương trình luôn thấp hơn đào tạo trực tiếp
Câu 19: Khi lựa chọn phương pháp đào tạo, yếu tố nào không nên bị bỏ qua
- - Đặc điểm của người học và mục tiêu cụ thể của chương trình
- - Màu sắc chủ đạo của tài liệu được sử dụng
- - Tên tuổi của các đối thủ cạnh tranh trong ngành
- - Khoảng cách địa lý từ nhà nhân viên đến công ty
Câu 20: Một doanh nghiệp sử dụng phương pháp 'xoay vòng công việc' (Job Rotation) nhằm mục đích gì?
- - Giúp nhân viên tích lũy kinh nghiệm đa dạng và hiểu biết toàn diện về tổ chức
- - Gây áp lực để nhân viên phải nghỉ việc tự nguyện
- - Giảm bớt thời gian nghỉ phép của người lao động
- - Tăng cường sự chuyên môn hóa hẹp trong một khâu duy nhất
Câu 21: Tại sao cần phải có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể trước khi thực hiện?
- - Để gây khó khăn cho nhân viên
- - Để làm cơ sở đo lường kết quả công việc
- - Để tăng khối lượng công việc hành chính
- - Để bảo vệ quyền lợi người quản lý
Câu 22: Phương pháp đánh giá 'thang điểm đồ họa' (Graphic Rating Scale) thường gặp hạn chế lớn nhất nào?
- - Chi phí thực hiện quá cao
- - Sự chủ quan và mơ hồ trong các thang đo
- - Khó áp dụng cho số lượng nhân viên lớn
- - Không cung cấp dữ liệu số lượng
Câu 23: Tại sao việc thảo luận kết quả đánh giá là bước bắt buộc trong quy trình quản trị hiệu suất?
- - Để đảm bảo nhân viên hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu và kế hoạch phát triển
- - Để người quản lý áp đặt chỉ tiêu mới cho kỳ tiếp theo
- - Để ghi lại bằng chứng cho việc sa thải nhân viên sau này
- - Để yêu cầu nhân viên viết bản kiểm điểm về sai phạm
Câu 24: Đánh giá 360 độ là phương pháp thu thập phản hồi từ các nguồn nào?
- - Chỉ từ cấp trên trực tiếp
- - Chỉ từ đồng nghiệp cùng cấp
- - Cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và cấp dưới
- - Chỉ từ bản thân người được đánh giá
Câu 25: Chi phí đào tạo thường bao gồm những khoản nào?
- - Chi phí giảng viên, tài liệu, cơ sở vật chất và thời gian của nhân viên
- - Chỉ bao gồm lương của giảng viên
- - Chỉ bao gồm tiền mua đồ ăn nhẹ
- - Không bao gồm bất kỳ chi phí nào liên quan đến người học