Đề 10 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nguồn nhân lực

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động cao nhất, chấm dứt hợp đồng lao động và quan hệ làm việc giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các hình thức khác nhẹ hơn và có tính chất nhắc nhở, răn đe hoặc thay đổi vị trí công việc.

HR analytics là xu hướng quan trọng, tận dụng dữ liệu để hiểu rõ hơn về nhân viên, cải thiện các quyết định nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, giữ chân nhân viên, v.v.) và chứng minh giá trị của QTNNL đối với doanh nghiệp.

Làm việc từ xa mang lại nhiều lợi ích nhưng cũng đặt ra thách thức về duy trì sự kết nối, giao tiếp hiệu quả và xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ khi nhân viên không làm việc cùng địa điểm. Đây là yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả làm việc từ xa.

Công bằng nội bộ đảm bảo sự công bằng trong hệ thống lương thưởng *bên trong* tổ chức. Các công việc có giá trị tương đương (dựa trên độ phức tạp, trách nhiệm, kỹ năng, v.v.) cần được trả lương tương xứng, tránh gây bất mãn và mất động lực cho nhân viên.

Văn hóa doanh nghiệp là `linh hồn` của tổ chức, bao gồm những giá trị, niềm tin, chuẩn mực hành vi được chia sẻ và ảnh hưởng đến cách thức mọi người làm việc và tương tác trong doanh nghiệp. Nó không chỉ là quy định hay cơ cấu tổ chức.

Mức lương cơ bản được xác định dựa trên các yếu tố liên quan đến công việc, thị trường và năng lực cá nhân. Màu sắc yêu thích là yếu tố hoàn toàn không liên quan đến việc định giá công việc và mức lương.

Mục tiêu SMART là một khung tiêu chí phổ biến để thiết lập mục tiêu hiệu quả. Các yếu tố `Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound` giúp mục tiêu trở nên rõ ràng, dễ đo lường và có khả năng thực hiện, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý hiệu suất.

Quan hệ lao động là một lĩnh vực chuyên biệt trong QTNNL, tập trung vào việc xây dựng và duy trì mối quan hệ hài hòa, hiệu quả giữa người lao động (cá nhân hoặc tập thể) và người sử dụng lao động, giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc.

Đa dạng và hòa nhập không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng người từ nhiều nhóm khác nhau mà quan trọng hơn là tạo ra một văn hóa doanh nghiệp nơi mọi người cảm thấy được chào đón, tôn trọng và có cơ hội phát triển tối đa tiềm năng của mình.

Headhunter chuyên tìm kiếm và tiếp cận ứng viên tiềm năng cho các vị trí cấp cao, thường là những người đang làm việc tốt ở các công ty khác và không chủ động tìm việc. Các phương pháp khác phù hợp hơn cho các vị trí cấp thấp hoặc trung bình.

Các chức năng chính của QTNNL tập trung vào quản lý con người trong tổ chức. Quản lý tài chính doanh nghiệp là một lĩnh vực chức năng riêng biệt, mặc dù có liên quan đến ngân sách nhân sự nhưng không phải là chức năng cốt lõi của QTNNL.

Gắn kết nhân viên vượt xa sự hài lòng, nó thể hiện mức độ nhân viên cảm thấy kết nối về mặt cảm xúc và trí tuệ với công việc và tổ chức, từ đó sẵn sàng cống hiến hết mình và nỗ lực vì mục tiêu chung.

Thương hiệu nhà tuyển dụng tập trung vào việc tạo dựng hình ảnh tích cực về công ty trong mắt ứng viên và nhân viên. Mặc dù có thể ảnh hưởng gián tiếp đến giá trị công ty, nhưng tăng giá cổ phiếu trực tiếp không phải là lợi ích chính của employer branding.

Môi trường làm việc tích cực được xây dựng trên nền tảng của văn hóa giao tiếp lành mạnh, sự tôn trọng và tin tưởng. Các yếu tố vật chất và hoạt động team-building cũng quan trọng nhưng giao tiếp và văn hóa ứng xử là yếu tố cốt lõi tạo nên môi trường làm việc thực sự tốt.

Đánh giá 360 độ ưu việt ở chỗ cung cấp cái nhìn toàn diện về hiệu suất của nhân viên từ nhiều góc độ khác nhau, giúp giảm thiểu sự thiên vị và có được đánh giá khách quan hơn.

Các rủi ro trong QTNNL thường liên quan đến quản lý con người, hiệu suất và quan hệ lao động. Rủi ro vi phạm bản quyền sở hữu trí tuệ là rủi ro pháp lý và kinh doanh chung, không đặc thù của QTNNL.

Vai trò đối tác chiến lược đòi hỏi bộ phận QTNNL không chỉ thực hiện các chức năng hành chính mà còn chủ động tham gia vào việc hoạch định và thực thi chiến lược kinh doanh, đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp để đạt được các mục tiêu chiến lược đó.

QTNNL không chỉ giới hạn ở các hoạt động hành chính hay tuyển dụng đơn thuần, mà là một hệ thống các hoạt động chiến lược nhằm quản lý và phát triển nhân lực, đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp để đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

Đào tạo theo yêu cầu được thiết kế riêng để giải quyết những nhu cầu đào tạo cụ thể của doanh nghiệp hoặc bộ phận, đảm bảo chương trình đào tạo sát với thực tế công việc và mang lại hiệu quả cao nhất. Nó khác với đào tạo đại trà hoặc tự học.

Kỹ năng mềm cần được rèn luyện thông qua thực hành và tương tác. Các hình thức workshop, role-playing và tình huống mô phỏng tạo cơ hội cho nhân viên thực hành và nhận phản hồi, giúp phát triển kỹ năng hiệu quả hơn.

Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động, có vai trò chính là bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ với người sử dụng lao động, thông qua đối thoại, thương lượng và các hình thức khác.

Phỏng vấn thôi việc là cơ hội để doanh nghiệp thu thập thông tin giá trị từ nhân viên sắp nghỉ việc về trải nghiệm làm việc, lý do nghỉ việc. Thông tin này giúp doanh nghiệp nhận diện vấn đề và cải thiện các chính sách, quy trình để giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tương lai.

Phỏng vấn trực tiếp là một bước trong quy trình tuyển dụng, nhưng không phải là công cụ tuyển dụng *trực tuyến*. Các công cụ còn lại được sử dụng để tìm kiếm, tiếp cận và quản lý ứng viên trực tuyến.

Phúc lợi phi tài chính là các phúc lợi không liên quan đến tiền bạc trực tiếp, mà tập trung vào cải thiện chất lượng cuộc sống và trải nghiệm làm việc của nhân viên. Thời gian làm việc linh hoạt, cơ hội đào tạo, môi trường làm việc tốt là ví dụ về phúc lợi phi tài chính.

Toàn cầu hóa làm cho lực lượng lao động trở nên đa dạng hơn bao giờ hết. QTNNL phải đối mặt với thách thức quản lý sự đa dạng này, đảm bảo sự hòa nhập, tôn trọng và hiệu quả làm việc trong môi trường đa văn hóa.

Đào tạo kèm cặp và huấn luyện tập trung vào việc người có kinh nghiệm (mentor/coach) hướng dẫn và chia sẻ kinh nghiệm cho người học (mentee/coachee) trực tiếp trong quá trình làm việc, giúp học hỏi thực tế và nhanh chóng.

Phân tích công việc tập trung vào việc làm rõ bản chất của công việc, bao gồm các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để thực hiện công việc đó một cách hiệu quả. Đây là nền tảng cho nhiều hoạt động QTNNL khác.

KPIs là các chỉ số đo lường hiệu suất then chốt, giúp QTNNL đánh giá mức độ thành công của các hoạt động nhân sự, xác định những lĩnh vực cần cải thiện và đảm bảo các hoạt động nhân sự đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.

Hệ thống đánh giá hiệu suất tập trung vào việc đo lường và cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên. Sơ đồ tổ chức thể hiện cơ cấu và mối quan hệ trong công ty, không trực tiếp liên quan đến đánh giá hiệu suất cá nhân.

Mục tiêu của quản lý lương thưởng là tạo ra một hệ thống lương công bằng, cạnh tranh và khuyến khích nhân viên, từ đó hỗ trợ mục tiêu kinh doanh. Tối đa hóa lợi nhuận bằng cách giảm lương có thể gây phản tác dụng, làm giảm động lực và tăng tỷ lệ nghỉ việc.