Đề 15 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nguồn nhân lực

Lương theo sản phẩm, hoặc lương theo hiệu suất, gắn liền trực tiếp với kết quả công việc hoặc sản lượng đạt được. Điều này tạo động lực cho nhân viên tập trung vào việc hoàn thành mục tiêu để nhận được mức lương cao hơn.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tương lai và lập kế hoạch để đáp ứng nhu cầu đó. Nó bao gồm việc phân tích nguồn cung nhân lực hiện tại và tiềm năng, từ đó đưa ra các chiến lược tuyển dụng, đào tạo và phát triển phù hợp.

Phân tích nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng trước khi thiết kế và triển khai bất kỳ chương trình đào tạo nào. Nó giúp xác định rõ những kỹ năng, kiến thức nào nhân viên cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu của tổ chức.

Nguyên tắc `tuyển dụng đúng người, đúng việc` (Right person, right job) đề cao việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên không chỉ có năng lực chuyên môn mà còn phù hợp về tính cách, giá trị với công việc và môi trường làm việc, để đảm bảo hiệu suất và sự gắn bó lâu dài.

Đãi ngộ phi tiền tệ là các hình thức khen thưởng hoặc phúc lợi không trực tiếp bằng tiền mặt, nhưng vẫn có giá trị và tạo động lực cho nhân viên. Cơ hội đào tạo và phát triển là một ví dụ điển hình, giúp nhân viên nâng cao năng lực và phát triển sự nghiệp.

Văn hóa tổ chức là yếu tố thuộc `môi trường bên trong` của doanh nghiệp, chịu sự kiểm soát và điều chỉnh của doanh nghiệp. Các yếu tố còn lại (luật pháp, kinh tế, công nghệ) là các yếu tố bên ngoài, doanh nghiệp phải thích ứng và điều chỉnh hoạt động quản trị nguồn nhân lực để phù hợp.

Thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh giúp tổ chức trở nên hấp dẫn hơn trong mắt ứng viên tiềm năng, thu hút được nhiều ứng viên giỏi và giảm chi phí tuyển dụng. Đồng thời, nó cũng giúp tăng sự gắn bó và giữ chân nhân viên hiện tại.

Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới là chức năng của bộ phận R&D, không thuộc vai trò trực tiếp của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức.

Đánh giá hiệu suất nhân viên là một hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác, diễn ra sau khi công việc đã được thực hiện. Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin về công việc trước khi tuyển dụng hoặc cải tiến công việc, sử dụng các phương pháp như quan sát, phỏng vấn, bảng câu hỏi.

Chính sách `cánh cửa mở` tạo điều kiện cho nhân viên dễ dàng tiếp cận và trao đổi trực tiếp với cấp quản lý về các vấn đề liên quan đến công việc, ý kiến đóng góp hoặc mối quan tâm. Nó thúc đẩy giao tiếp hai chiều và xây dựng lòng tin trong tổ chức.

Kiểm tra trí tuệ, hay IQ test, được thiết kế để đo lường khả năng tư duy logic, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng học hỏi và tiếp thu kiến thức mới của ứng viên. Nó thường được sử dụng để đánh giá tiềm năng phát triển của ứng viên.

Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi được các thành viên trong tổ chức chia sẻ và tuân theo. Nó ảnh hưởng đến cách mọi người tương tác, làm việc và đưa ra quyết định.

Mục đích chính của quan hệ lao động là xây dựng môi trường làm việc tích cực, giảm thiểu xung đột, tăng sự hợp tác và gắn bó. Giảm chi phí lương thưởng không phải là mục tiêu của quan hệ lao động, mà có thể là mục tiêu của quản lý chi phí nhân sự, nhưng cần được thực hiện một cách công bằng và hợp lý.

Mức lương hiện tại của nhân viên không phải là yếu tố trong hệ thống đánh giá hiệu suất. Hệ thống này tập trung vào việc đo lường và cải thiện hiệu suất làm việc dựa trên mục tiêu, phản hồi và tiêu chí đánh giá.

Đào tạo kèm cặp là hình thức đào tạo thực tế, nhân viên học hỏi và phát triển kỹ năng trực tiếp trong quá trình làm việc, dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm hơn. Nó rất hiệu quả cho việc học các kỹ năng thực hành.

Các công ty săn đầu người chuyên tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên cho các vị trí quản lý cấp cao và các vị trí chuyên môn đặc biệt, do đó thường được sử dụng cho mục đích này.

Sự công bằng trong lương thưởng được đảm bảo khi hệ thống lương được xây dựng dựa trên cơ sở khách quan, đánh giá đúng giá trị của từng công việc và có sự minh bạch, rõ ràng về tiêu chí và cách thức trả lương.

Thuyên chuyển nhân viên là việc chuyển nhân viên từ vị trí công việc này sang vị trí khác, thường có cùng cấp độ trách nhiệm và mức lương. Mục đích có thể là để đa dạng hóa kỹ năng, tạo cơ hội phát triển, hoặc điều chỉnh nhân sự giữa các bộ phận để đáp ứng nhu cầu.

Phỏng vấn hành vi dựa trên giả định rằng hành vi trong quá khứ là một chỉ báo tốt về hành vi trong tương lai. Câu hỏi thường bắt đầu bằng `Hãy kể về...`, `Bạn đã làm gì khi...`, tập trung vào kinh nghiệm thực tế của ứng viên.

Mô tả công việc là tài liệu quan trọng, cung cấp thông tin chi tiết về mục đích công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm chính, các mối quan hệ báo cáo, điều kiện làm việc và yêu cầu về kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm cần thiết cho vị trí đó.

Gắn kết nhân viên vượt xa mức độ hài lòng. Nó thể hiện sự kết nối cảm xúc và trí tuệ của nhân viên với công việc và tổ chức, thúc đẩy họ làm việc hết mình, cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty.

Chương trình đào tạo hiệu quả cần được thiết kế dựa trên phân tích nhu cầu đào tạo, phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức và nhu cầu phát triển của nhân viên. Sự phù hợp này đảm bảo đào tạo mang lại giá trị thực tế.

Vai trò đối tác chiến lược đòi hỏi quản trị nguồn nhân lực không chỉ là bộ phận hỗ trợ mà còn là một phần không thể thiếu trong việc xây dựng và thực hiện chiến lược kinh doanh. HRM phải hiểu rõ mục tiêu kinh doanh và đóng góp vào việc đạt được mục tiêu đó thông qua các hoạt động nhân sự.

Phân tích công việc giúp xác định rõ nội dung công việc, yêu cầu về kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. Đây là cơ sở cho nhiều hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực.

Tiền thưởng cuối năm là phúc lợi tài chính, trực tiếp liên quan đến tiền tệ. Các lựa chọn còn lại (bảo hiểm y tế, cơ hội thăng tiến, thời gian nghỉ phép) là các hình thức phúc lợi phi tài chính, mang lại giá trị gián tiếp hoặc không liên quan trực tiếp đến tiền mặt.

Toàn cầu hóa tạo ra môi trường làm việc đa dạng hơn về quốc tịch, văn hóa, ngôn ngữ và phong tục. Quản trị nguồn nhân lực phải đối mặt với thách thức làm thế nào để quản lý hiệu quả sự đa dạng này, đảm bảo sự hòa nhập, công bằng và hiệu suất làm việc cao.

Áp lực công việc cao liên tục, kéo dài có thể dẫn đến căng thẳng, kiệt sức và giảm hiệu suất làm việc, không phải là yếu tố của môi trường làm việc tích cực. Môi trường làm việc tích cực cần tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, khuyến khích sự phát triển và tạo mối quan hệ tốt đẹp.

Quản lý hiệu suất không chỉ là đánh giá mà còn là quá trình liên tục cải thiện năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên. Mục tiêu là giúp nhân viên phát triển, đóng góp tốt hơn vào thành công của tổ chức.

Đào tạo và phát triển giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực của nhân viên, từ đó tăng năng suất, chất lượng công việc và khả năng thích ứng với thay đổi, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.

Đánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá toàn diện, thu thập thông tin phản hồi từ nhiều phía liên quan đến công việc của nhân viên. Điều này giúp có cái nhìn đa chiều và khách quan hơn về hiệu suất của họ.